Применение дисциплинарной ответственности

Меры дисциплинарного взыскания

Противоречия интересов работников и работодателей, объективно присущие рыночной экономике, наиболее ярко высвечиваются в сфере управления персоналом. Как убедительно доказано наукой и практикой, условием эффективного управления персоналом является признание его в качестве основного ресурса, от которого зависит развитие организации. С одной стороны, управление не должно быть слишком мягким: так, более 50% опрошенных сотрудников компаний назвали в числе основных факторов, негативно влияющих на производительность труда, слабый менеджмент; с другой - чрезмерное «закручивание гаек» препятствует полной реализации работниками своих способностей. Без должного уровня свободы невозможно добиться эффективной работы. Кроме того, как подчеркивает Михайлов И., «свобода воли субъектов трудового права - одно из условий наступления для них юридической ответственности». Следовательно, и повышению эффективности управления, и удовлетворению интересов работников может способствовать своевременное и адекватное наказание последних за нарушение трудовой дисциплины.

Законодательством о труде закреплены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). В соответствии со ст. ст. 22 и 192 ТК РФ работодатель, обладая правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания. Но нужно помнить, что перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, поэтому в правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть прописаны иные меры дисциплинарных взысканий. Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности, а также уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и иные дисциплинарные взыскания. Принятие нормативных правовых актов, регламентирующих виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения, отнесено к ведению федеральных органов государственной власти (ст. 6 ТК РФ). В этой связи не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.

Наиболее строгой и крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение (по основаниям, предусмотренным пп. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также пп. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей). Увольнение работника считается произведенным без законного основания, когда прекращение трудового договора произошло не по основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами (например, в судебной практике встречались увольнение за склоку, по требованию трудового коллектива). Незаконным следует признать и увольнение, произведенное сразу по нескольким основаниям.

Дополнительные меры взыскания возможны только в том случае, если на работника распространяется специальная дисциплинарная ответственность. В ч. 2 ст. 192 ТК РФ указано, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Так, Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в дополнение к общему перечню взысканий, применяемых к работникам, предусматривает такие взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Таким образом, сами работодатели никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, устанавливать и применять не могут. Однако на практике довольно распространены такие меры, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие санкции, которые нельзя признать законными.

ТК РФ предоставляет право работодателю применить финансовые санкции к работникам только в одном случае - при неудовлетворительных результатах работы. Имеются в виду не популярные у некоторых работодателей «штрафы», которые трудовым законодательством вообще не предусмотрены, а санкция, предусмотренная частью третьей статьи 155 ТК РФ, которая устанавливает, что «при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы».

Ранее действовавший КЗоТ РСФСР помимо понятия «меры дисциплинарного взыскания» содержал еще и понятие «меры дисциплинарного воздействия» (статья 128 КЗоТ РСФСР), хотя и не раскрывал его содержания. Меры дисциплинарного воздействия являлись дополнительными, применялись наряду с мерами дисциплинарного взыскания или независимо от них, но не должны были противоречить действовавшему трудовому законодательству. Например, такие меры дисциплинарного воздействия, как уменьшение ежегодного оплачиваемого отпуска на число дней прогула работнику, совершившему прогул без уважительных причин, лишение работника «тринадцатой зарплаты», лишение льготных путевок в дома отдыха.

Этим наследием КЗоТ РСФСР и пользуются некоторые руководители. Однако ТК РФ не упоминает двойственность понятий и позволяет применять только такие меры дисциплинарных взысканий, которые определены в статье 192 ТК РФ. Работодатель в этом случае должен руководствоваться следующим принципом: он имеет право лишить работника только тех благ, которые сам им предоставляет сверх установленного трудовым законодательством уровня. Из этого следует, что работодатель не вправе за какой-то дисциплинарный проступок понизить разряд, снять надбавку за классность, лишить заработной платы (полностью или частично), предусмотренной системой оплаты труда, уменьшить количество дней ежегодного оплачиваемого отпуска и тому подобное. Материально наказать работника можно, например, за счет поощрительных выплат и льгот, предусмотренных локальным нормативным актом, устанавливающим систему поощрений.

В литературе вызывает сомнения лаконичность нормы ТК РФ, посвященной видам дисциплинарных взысканий, включающих замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Авторы указывают, что при этом не дано никаких указаний, позволяющих разграничить выговор и замечание. Очевидно, за менее значимое нарушение трудовой дисциплины положено замечание, за более серьезное - выговор. Однако «разделительную линию» между ними, руководствуясь нормами действующего законодательства, провести невозможно. Положения об определении меры взыскания сообразно совершенному проступку, по сути, остаются декларативными, несмотря на многочисленные предложения об их уточнении.

Рассматривая данную проблему, В. Скобелкин предлагал дополнить перечень дисциплинарных взысканий штрафом, налагаемым «за отдельные виды грубого нарушения трудовой дисциплины (прогул, появление на работе в нетрезвом виде, в состоянии наркотического или токсического опьянения и др.)». Такое предложение имеет глубокий смысл, сводящийся не только к необходимости установления нового дисциплинарного взыскания, но и к важности соотнесения вида взыскания с тяжестью дисциплинарного проступка.

Было бы целесообразно включить в ТК РФ новую статью, в которой бы содержалась «таблица тяжести» проступков работников и соответствующих видов дисциплинарных взысканий. Один из разделов подобной таблицы фактически уже закреплен п. 6 ст. 81 ТК РФ: имеются в виду грубые нарушения трудовой дисциплины, за которые, даже если это произошло однократно, предусмотрено увольнение. Далее, возможно деление дисциплинарных проступков на «существенные» и «малозначительные». При таком разграничении должно учитываться наличие умысла в действии или бездействии работника.

К существенным можно отнести, к примеру, опоздание на работу более чем на какой-то временной отрезок, неисполнение приказов и распоряжений работодателя, касающихся трудовой деятельности, и т.п.

В качестве малозначительных проступков можно рассматривать опоздание на работу менее чем на какой-то отрезок времени (например, менее чем на 15 мин).

Развивая эту идею, следует установить правило, согласно которому за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин можно увольнять работников, имеющих либо один выговор, либо два замечания, что в какой-то степени подчеркивало бы неодинаковую суровость этих дисциплинарных взысканий.

Кроме того, в ТК РФ необходимо закрепить такие понятия, как «выговор» и «замечание», чтобы правоприменитель получил ясное представление об имеющейся между ними разнице.

Наличие в законе четких формулировок и возможности соотнесения конкретного дисциплинарного взыскания с определенной разновидностью дисциплинарного проступка, как представляется, позволит добиться единой практики привлечения работников к дисциплинарной ответственности, значительно уменьшить количество возникающих по данному вопросу споров.

Итак, дисциплинарное взыскание - это предусмотренная трудовым законодательством мера принудительного воздействия, применяемая работодателем (должностным лицом, наделенным дисциплинарной властью) за совершенный работником дисциплинарный проступок. Меры дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям) закреплены в ст. 192 ТК РФ. Не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   Скачать   След >