Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Психология arrow Психология труда

Классификация и структура мотивов

Есть много различных классификаций мотивов трудовой деятельности. Учитывая различия только человеческих потребностей, которые в основе мотивов (материальные потребности, которые направлены на вещи, духовные потребности или интересы, направленные на образы, представления и понятия), выделяют соответствующие группы мотивов. К ним добавляют мотивы социальные, понимая под ними побуждения общественного характера. Заметим, что социальная природа человека отражает всю мотивацию, все потребности без исключения. К собственно социальных потребностей относятся потребность в общении, в соответствующем социальном положении "побуждение общественного характера: быть полезным родине, помогать людям. Учитывая концепции Б. Г. Аноньева о человеке как индивид, особистиоть и индивидуальность, можно связать материальные мотивы с потребностями индивида, социальные - с потребностями личности, духовные - с индивидуальностью.

А. А. Русалинова исследовала, что материальная заинтересованность в этой конкретной работе, непосредственный интерес к процессу труда и переживания социальной значимости результатов труда могут по-разному сочетаться, определять различные типы отношения к труду. Автор подробно рассматривает шесть типов отношения к труду, оптимальным среди них есть такой, в котором отмечено высокую интенсивность всех трех компонентов: материальной заинтересованности, переживания социальной значимости, среднего интереса к процессу труда. При таком типе отношения к труду максимальные и отдача личности в трудовом процессе, и удовлетворенность самого работника.

Часто случается такой тип отношения, в котором достаточно ярко выражено материальную заинтересованность, осознание социальной значимости труда, однако непосредственного интереса к работе у работника нет. При таком типе отношения к труду люди работают неплохо, однако с неполной отдачей. Отсутствие интереса к работе приводит к постепенному накоплению недовольства, что часто заканчивается сменой работы. Этот тип отношения широко распространен в таких видах трудовой деятельности, которые имеют монотонный однотипный характер. А. А. Русалинова подробно рассматривает пути оптимизации отношение к труду людей, занятых монотонным трудом. Это механизация и автоматизация однообразных работ и способы компенсации неудовлетворенности там, где монотонность пока не устранены (потоки новой информации, прерывание трудового процесса, улучшение системы материального и морального стимулирования, развитие социальной активности работников в непроизводственных сферах деятельности, создание благоприятной психологической атмосферы). Исследователь определяет пути оптимизации и остальных типов отношения к труду. Работа А. А. Русалинова имеет преимущество, поскольку рассматривает не только различные виды мотивов, но и различные их структуры, а также факторы, которые определяют амина этой структуры.

Динамика мотивов (выдвижение на первый план одних, оттеснение на встречный план других) довольно часто в процессе трудовой деятельности человека в зависимости от обстоятельств личной жизни, от перемены труда в этой сфере, в определенный период.

На основании исследований американских ученых В. А. Ядов сопоставил смену мотивов у работников в разные периоды экономической стабильности. Он обнаружил, что общий уровень удовлетворенности любой работой повышается с увеличением безработицы; структура мотивов труда с увеличением неустойчивости работы изменяется до выхода на первый план экономических факторов и смещение на задний план тех, которые связаны с содержанием работы: работники квалифицированной работы могли проявлять больше интереса к содержанию своей работы не только потому, что это обусловлено ее особенностями , а в результате высокого уровня уверенности в стабильности своего положения.

В зарубежной психологии распространена теория мотивации А. Маслоу, который выделяет пять уровней потребностей человека: 1) основные физиологические потребности; 2) потребности в безопасности; 3) потребности в любви и социальной активности; 4) потребности в уважении и самоуважении; 5) потребность в саморегуляции. Только после того, как удовлетворены потребности одного уровня, человек стремится к удовлетворению потребностей другого, более высокого уровня. Автор считает, что потребности в саморегуляции собственных возможностей, постоянном творческом самосовершенствовании доминируют в немногих людей, поскольку большинство из них занята изнурительной борьбой для удовлетворения других, основных потребностей. А. Л. Свенцицкий положительно выкладывая иерархию мотивов, раскритиковал Маслоу за то, что он считал эту иерархию универсальной, которую можно применить к любому общества.

Ф. Герцберг последователь А. Маслоу доказал, что факторы, которые обусловливают удовлетворенность работой, отличаются от тех, которые вызывают недовольство ею. Этот вывод подтвердили другие исследователи. С потребностями избегать страданий, неудобств, дискомфорта Ф. Герцберг связывает факторы трудовой деятельности, которые он называет факторами "сохранение" (это надзор, линия поведения, администрации, межиндивидуальные отношения, устойчивость работы, заработок и т.п.). их благоприятное состояние приводит к уничтожению чувства неудовлетворенности (чаще временного). Со стремлением человека к самоактуализации связанные факторы - "мотиваторы" реального переживания удовлетворенности: признание другими достижений в работе, ответственность, продвижение, возможность роста.

Влияние исследований Герцберга и Маслоу связанные с интересной классификации мотивов трудовой деятельности, которую предложил польский психолог Т. Томашевский. Первую группу мотивов Томашевский называет мотивам выгоды. Материальная выгода, прежде всего, заработная плата, также жилье и удовлетворение других материальных потребностей. Социальная выгода - профессиональная гордость.

Исследователь считает, что работник должен представить себе зависимость между производительностью труда и выгодой, которую получает, поэтому важно, чтобы в процессе самой работы он мог видеть достигнутые результаты, периодически получал информацию о достигнутых им качественные и количественные показатели. Если такая информация поступает к работнику поздно или "из третьих рук", то эффективность всех стимулирующих мер значительно уменьшается, а в некоторых случаях даже может возникнуть чувство обиды и снизиться производительность труда.

Безопасность. Возможные угрозы, с которыми работник сталкивается при выполнении работы, можно разделить на три группы: 1) физическое угроза - здоровью или жизни работника; 2) материальная угроза, связанная с материальным ущербом; 3) угроза общественных мер воздействия, в результате которых может пострадать общественное положение работника, его профессиональный престиж или он может потерять уважение коллег. Томашевский считает, что отсутствие безопасности невозможно рассматривать как нечто противоположное выгоде. Многие данных свидетельствует о том, что поощрение действует совсем по-другому, чем наказание, применение поощрений значительно эффективнее, чем применение наказаний.

Удобства. У человека есть естественное стремление выбирать среди доступных ему способов выполнения какой-либо задачи самый, который требует минимальной физической или умственной напряжения. Это не значит, что люди всегда выбирают только простую работу и стремятся получить такое задание, которое не требовало бы от них никаких особых усилий. Любимая та работа, которая соответствует индивидуальным возможностям работника. Однако в рамках этих возможностей человек стремится избежать приложения ненужных усилий.

Удовлетворенность. Известно, что люди выполняют много работы или берутся за выполнение тех или иных задач, так как процесс их выполнения дает им удовольствие (например, управление механизмами - сборки и разборки, налаживание и т.д.). Такая склонность или любовь может быть изменена, люди приобретают или теряют умение выполнять соответствующие действия. Каждая профессия состоит из операций, которые не только доставляют удовольствие, но и скуку. Именно поэтому разные люди, которые работают в той же области, выполняют различные необходимые операции с неодинаковой тщательностью.

Рассуждения коллег. Совершая те или иные поступки или воздерживаясь от них, каждый человек учитывает мнения своих коллег. Этот мотив можно отличить от ранее описанной общественного мнения или социальной выгоды, поскольку в этом случае она не ожидает вознаграждения или наказания со стороны своих коллег. На человека влияет тот факт, что другие поступают соответственно, имеют соответствующий взгляд, ожидают или боятся чего-то.

Каждый человек рассуждает о том, что окружающие чего ожидают от нее, а иногда даже требуют, чтобы она вела себя именно так, а не иначе. На новых работников особенно влияет общественное мнение, поскольку они входят в сложившийся коллектив, в котором есть свои законы и обычаи. Для работников старшего поколения особое значение имеет собственный авторитет, который они завоевали, впечатление, которое о них сложилось. Оказалось, что изменить впечатление, которое сложилось о человеке в коллективе, очень трудно. Все перечисленные мотивы, считает Томашевский, действуют в одном направлении или противоречат друг другу. Согласованные мотивы взаимно дополняют друг друга, хотя их нельзя рассматривать как простую сумму в математическом смысле. Противоречивые мотивы создают конфликтную ситуацию, которая негативно влияет на производственный процесс, и поведение работника в этом случае становится неустойчивой [4].

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее