Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Психология arrow Психология труда

Психологические основы профессионального отбора, подбора, расстановки И АТТЕСТАЦИИ КАДРОВ

Психологические понятия и критерии профессиональной деятельности

Актуальный вопрос психологии труда - это вопрос о том, в какой степени профессиональная успешность зависит от способностей работника, насколько возможна компенсация и развитие профессионально значимых свойств. Решая эти вопросы, психология труда использует теорию способностей, которую разработали психологи Б. М. Теплов, С. Л. Рубинштейн, В. М. Мясицев, В. Г. Аноньев, А. Г. Ковалев и др. [2; 5, 9; 12).

"Во-первых, под способностями понимают индивидуально-психологические особенности, отличающие одного человека от другого ...

Во-вторых, способностями называют не все вообще индивидуальные особенности, а лишь те, которые касаются успешности выполнения какой-либо деятельности ...

В-третьих, понятие "способность» не сводится к тем знаниям, умениям и навыкам, которые уже выработаны у этого человека ... "[2].

В этом классическом определении, по Б. М. Тепловым, центральная признак способностей - успешность выполнения деятельности.

Само понятие «успешность» неоднозначное. Оно охватывает, прежде всего, производительность труда. Для оценки успешности имел значение также качество безошибочность действий. Чтобы оценить деятельность работника, главная задача которого - обработка информации, используют критерий пропускной способности (количество безошибочно переработанных в единицу времени сигналов), который характеризует качественную и количественную стороны деятельности. В некоторых случаях нельзя применить количественную оценку, поскольку высокий заданный уровень надежности (ошибочности), поэтому показателем успешности может быть уровень сложности вычислительной задачи.

При одинаковой объективной ценности результатов сам процесс продуктивной успешности может быть как оригинальным, так и индивидуально-своеобразным - заметил С. умершего и предложил учитывать при оценке способности, оригинальность и самобытность приемов и способов работы [7].

Наряду с упомянутыми показателями успешности надо учитывать нервно-психические затраты, которые необходимы для достижения результата, а также уровень удовлетворенности работника своим трудом.

Е. А. Милерян для оценки работы сотрудников ввел понятие "качество трудовой деятельности", которое характеризуется надежностью, эффективностью, разносторонностью, гибкостью и темпами работы. Надежность может быть выражена стабильностью оптимального уровня работоспособности в экстремальных условиях труда, за которой стоит способность работника к экономной затраты сил и распределения их во времени. Гибкость проявляется в способности человека своевременно изменять стратегию или способ проведения действий в соответствии с изменениями условий труда. Показателем гибкости может служить время или скорость изменения стратегий в ответ на изменение ситуации. Под разносторонностью понимают общее количество вариантов стратегий, приемов и способов проведения действий, каждый из которых ведет к достижению поставленной цели труда. Основным показателем многосторонности работы Е. А. Милерян считает процентное отношение найденных работником решений задач в максимально возможного количества вариантов решений.

"Общую оценку качества труда работника можно провести, находя среднеарифметические оценки, выполненные по всем параметрам. В дальнейшем есть возможность путем использования аппарата факторного анализа выявить соответствующие рычаги для каждого из этих параметров с тем, чтобы эти веса увить в формулу оценки качества в виде поправочных коэффициентов" [8].

Чем сложнее деятельность, тем больше показателей используют для ее оценки.

На основании многих показателей группу работающих, которую обследуют, делят по успеваемости на несколько категорий, например, "сильные", "средние", "слабые". Современной нам представляется шкала успешности, которую ввел М. Д. Утюжников [13]. Нижний уровень профессиональной успешности по этой шкале обозначают как номинальный, затем потенциальный, перспективный и, наконец, выше - оптимальный.

Соответствие степени проявления какой индивидуальной психологической качества высокого уровня профессиональной успешности позволяет считать это свойство профессионально значимой, то есть относить ее к способностям.

В качестве способностей могут выступать свойства индивидуума (особенности его познавательной эмоциональной волевой деятельности) и отношения личности. "Решение жизненных задач при всяких условиях зависит от мобилизации возможностей личности. Захват или равнодушие, осознание долга или безответственное отношение - это то, что мобилизует или деморализует, развивает или тормозит человека ... Интерес, увлечения, любое к той или другой формы деятельности является условием и основой ее успешности ", - говорил В. Н. Мянищев на конференции по проблемам способностей [9]. Исследователь отмечает, что от свойств индивидуума зависит только мера успешности результатов деятельности, а от свойств личности зависит не только это, но и индивидуальные приемы и способы выполнения, с помощью которых достигают успешных результатов, а также степень преодоления неблагоприятных и противодействующих условий. В связи с этим В. С. Мерлин предлагает различать в характеристике способностей два аспекта: количественный (своеобразие индивидуальных приемов) и качественный [7].

Б. Г. Ананьев, как предпосылку успешной деятельности считает не просто сумму необходимых свойств, а соответствующую структуру способностей и одаренности, их "функциональный" состав, разное сочетание в нем сенсомоторных, мнемических, логических, эмоционально-волевых и других компонентов, которые неравномерно и своеобразно развиваются в различных видах деятельности. Изучая эти структуры, он предлагает учитывать функциональный состав той или иной деятельности [2]. Поэлементное сопоставления профессионально значимых свойств, которое идет от психотехники, заменяется благодаря сопоставлению структур.

Итак, учитывая теоретические положения и достижения отечественной науки в вопросах психологии труда, основными методическими подходами к психологических исследований с целью профотбора нужно считать:

1) изучение целостной личности;

2) исследование динамических сторон личности;

3) сравнительное изучение деятельности человека в оптимальных и экстремальных режимах (отбирая по профессиям, которые связаны с большим нервно-эмоциональной напряженностью)

4) специальное исследование отдельных свойств личности, которые имеют особое значение для этого вида трудовой деятельности, среди многих индивидуальных психологических различий стоит выбирать стойкие, в основном из консервативно биологической основой. Такой основой являются физиологические особенности человека, то есть основные свойства нервной системы или высшей нервной деятельности, в том числе три основные параметры нервной системы: сила, подвижность, уравновешенность.

Сила нервной системы определяется в большей или меньшей способностью выдерживать длительное концентрированное возбуждение к развитию запредельного торможения. Уровень подвижности нервных процессов характеризуется предельной скоростью возникновения, протекания, заключение, изменения возбуждающего и тормозного процессов. Уравновешенность вивляеться в равном соотношении процессов возбуждения и торможения или преобладание одного процесса над другим по силе или подвижностью.

Критерии психологического отбора определяют в связи с конкретными особенностями тех профессий, по которым происходит отбор. Исследовать профессиональную пригодность помогает профессиограмма, а в частности психологическая ее часть - психограмме. В профессиограмме указаны требования к состоянию здоровья работника, к его способности противостоять воздействию среды, в которой выполняется профессиональная деятельность (в связи с этим формируют требования и к физической подготовленности). Психограмме определяет "центр тяжести" профессии относительно нагрузки на психофизиологические функции и требования к личностных черт работника-специалиста. Перечень таких требований положены в основу психологического обследования при отборе кандидата на рабочий пост, должность. Саму технологию прогнозирования успешности будущей деятельности кандидата и его отбор для конкретной профессии подробнее рассмотрим в разделе 10.2.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее