Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Психология arrow Психология труда

Технологии профессионального подбора работников в организациях

Проблема профессионального становления - важнейшая в жизни человека. Профессия позволяет человеку удовлетворить основные потребности, становится главным стержнем построения отношений с людьми и самое важное - помогает актуализировать свои способности, реализовать себя.

Профессиональный психологический подбор - это система психологической оценки профессиональной пригодности, которая состоит из мероприятий, которые помогают выбрать для соответствующей профессии лиц, наиболее подходящие по своим психологическим качествам к специфике и условиям труда этого вида деятельности [4; б; 10].

Іншими словами, професійний психологічний підбір — це науково обгрунтований допуск людей до відповідного виду діяльності або професійного навчання з не простим набором операцій і методик. Професійний психологічний підбір — це технологічна система, яка спрямована на формування найбільш працездатного складу працівників. Для досягнення цієї мети можна використовувати різні методи та процедури, які специфічні для різних етапів розвитку організації і конкретних завдань управління працівниками. Однак вони залежать від оцінювання кадрів.

Незважаючи на те, що є багато різних підходів до оцінювання працівників, усі вони мають загальний недолік — суб'єктивність. Оскільки рішення залежить від того, хто використовує метод.

Проблему об'єктивності оцінки можна було б сформулювати у вигляді окремих вимог до оціночної технології. її треба побудувати так, щоб оцінити персонал:

а) об'єктивно — незалежно від чиєїсь окремої думки або окремих суджень;

б) надійно — досить вільно від впливу ситуативних факторів (настрою, погоди, минулих успіхів і невдач);

в) достовірно стосовно діяльності — розцінювати реальний рівень володіння навичками — наскільки успішно людина справляється зі своєю справою;

г) з можливістю прогнозу — оцінка повинна давати дані про те, до яких видів діяльності і на якому рівні людина здатна потенційно;

ґ) комплексно — оцінюється не тільки кожний із членів організації, а й зв'язки і ставлення всередині організації, а також можливість структури в цілому;

д) процес оцінювання та критерії оцінки повинні бути доступні не вузькому колу спеціалістів, а зрозумілі і тим, хто оцінює, і спостерігачам, і тим, кого оцінюють (тобто володіти властивостями внутрішньої очевидності);

е) проведення оціночних заходів повинно вбудовуватися в загальну систему кадрів роботи в організації так, щоб реально допомогти її розвитку й удосконаленню.

Як приклад технології оцінювання, яка задовольняє зазначені вимоги, можна подати технологію центрів оцінки [3]. Вона полягає в тому, щоб у модельних ситуаціях, що типові для діяльності, яку виконують, провести спостереження за кандидатом і виявити наявність або відсутність у нього необхідних для успішної роботи якостей, дати опис його особливостей і сформувати завдання на навчання.

Уперше центр оцінки як процедуру кадрової роботи застосували в компанії АТ@Т у 1954 р. у рамках програми дослідження. З 1958 р. його почали постійно використовувати для оцінювання готовності працівника до управлінської діяльності. У 60—70-ті роки XX ст. багато американських фірм створили в себе центр оцінки персоналу (IBM, "Стандарт ОЙЛ оф Огайо", "Сире Робакс" й ін). У 1970 р. центрами оцінки володіли 100 фірм, а в 1980 — вже близько 2000.

Суть методу — створити вправи, які моделюють ключові моменти діяльності того, кого оцінюють, і виявили б у нього важливі якості, які є. Міру їх вираженості оцінюють підготовані спеціалісти. На підставі цієї оцінки роблять висновок про міру придатності атестованого до цієї роботи, просування по службі, необхідності індивідуальних психологічних консультацій психокорекції або соціально-психологічного тренування.

Щоб реалізувати програми центру оцінки треба: затвердити систему оцінок, яка допоможе виявити потенційних працівників; учасників випробувати різними вправами і техніками; оцінити поведінку атестованих; кожного учасника повинні оцінювати декілька спеціалістів; фази "спостереження" й "оцінки" різні у часі для досягнення більшої об'єктивності.

У технічному плані підготовка і реалізація програми центру оцінки охоплює шість основних етапів.

1) підготовка проекту охоплює роботу з визначення цілей, термінів, обсягів, можливих результатів оцінки, перспектив кадрових проектів у конкретному закладі;

2) аналіз діяльності і формування критеріїв оцінки — досліджує особливості діяльності оцінюваних працівників, специфіку організаційної культури і схем взаємодії, які використовують в організації, а також формування списку критеріїв оцінки;

3) конструювання процедур оцінки полягає у визначенні релевантних процедур і методів оцінки, а також у створенні організаційного плану реалізації програми;

4) навчання експертів організації охоплює відбір і спеціальну підготовку багатьох основних співробітників організації для роботи експертами, спостерігачами, інтерв'юерами у рамках конкретної програми ЦО;

5)реалізація програми ЦО — виконання програми оцінюючих процедур для збирання персональної кадрової інформації;

6) аналіз результатів і оформлення матеріалів для передачі замовнику; Залежно від конкретних завдань, які вирішує ЦО, можливі й інші етапи. Розглянемо детальніше зміст кожного з перелічених етапів. Перший етап — підготовка проекту.

Технологія центрів оцінки може входити в різні проекти кадрового менеджменту як один з етапів. У табл. 10.1 наведено опис завдань і зміст робіт у рамках першого етапу при підготовці програм, які різні за цілями ЦО:

Таблиця 10.1. Особливості підготовки програми залежності від типу центру оцінювання

Типи ЦО за цілями Визначення потреб замовника
Набір нових співробітників Цель - конкретизировать образ желаемого сотрудника (без учета специфики деятельности), анализируя саму организацию (история, период развития, традиции,

философия - культура организации, условия их проведения, взаимосвязи, перспективы развития)
Оценки потенциала работников Цель - уточнить оценки и перспективы использования полученных в ходе ЦО результатов. Варианты целей в рамках оценки потенциала: аттестация освобождения, продвижение, ротация, формирование гибкой структуры (рабочих групп)
Оценка для обучения Цель - проанализировать цели обучения и способы подготовки, доступных организации. Цели обучения: предметная, развитие, личностный рост

Как показывает опыт, подготовка оценки может занимать от одного до трех недель, анализ деятельности около 16 дней, проведение программы (1-дневного ГО) для 200 работников от трех до пяти дней (в зависимости от количества приглашенных экспертов), обработка результатов и подготовка отчета (для 200 людей) до двух недель. Итак, средняя продолжительность проекта центра оценки для 200 работников может составлять примерно 1,5 месяца.

Второй этап - анализ деятельности и формирование критерия оценки.

В рамках этого этапа закладывают содержательную основу оценки. В зависимости от специфики деятельности, которую описывают, и связанные с ней наборы оценочных критериев позже будут выбирать конкретные методы, методики и процедуры.

В табл. 10.2 приведено описание задач и содержание работ в рамках второго этапа подготовки программы по целям ГО;

Таблица 10.2. Анализ деятельности и формирование критериев оценки в зависимости от типа центра оценки

Типи ЦО за цілями Цели и содержание работы
по анализу деятельности по формированию критериев оценки
Набір нових співробітників Конкретизация профессиональных задач, которые выполняют работники. Цель - формирование описания деятельности через перечисление основных задач, условий, формальных требований к кандидату Перевод описания деятельности в требования к кандидату. Цель -

описание критериев оценки формирования подходов к набору

сотрудников (выделение ареалов и ключевых признаков для первичного отбора).
Оценки потенциала сотрудника Анализируют деятельность с точки зрения определения:

а) индикаторов успешности вида деятельности, которую выполняют;

б) перспектив условий деятельности;

в) индикаторов успешности новых

видов деятельности; г) социально-психологического "портрета" группы
Формирование целевых наборов критериев: а) соответствие требованиям деятельности и "духа" организации; б) гибкость, адаптивность, способность к обучению;

в) способность к обучению, управленческие и межличностные навыки;

г) совместимость кандидатов, ролевая дифференциация, толерантность

Третий этап - конструирование процедур оценки.

Согласно целей, задач, количества участников сроков и условий проведения ГО составляют организационный план. На основе элементов разрабатывают программу проведения оценочных процедур, набор которых соотносится с критериями оценки. Суть проектирования заключается в учете всех необходимых условий для организации и проведения оптимального количества процедур, обеспечивающих получение необходимого объема информации для вывода итоговой оценки.

Существенные моменты при создании конкретной программы ЦО: количество оцениваемых; количество специалистов различного профиля, которых привлекают к работе; сроки проведения оценки; материально-техническое обеспечение.

Основные методы, применяемые в центрах оценки:

Специальные упражнения - смоделировать типичные деловые ситуации, которые присущи деятельности, которая оценивается. Они позволяют оценить, прежде всего, уровень профессионализма участников ЦО, а также их мыслительные и организационные способности.

Интервью. Цель проведения интервью - получить информацию о профессиональных целях и ценностях, организационные способности, коммуникативные и личностные качества самого оцениваемого для достижения максимальной объективности итоговой оценки. В интервью можно выяснить: реалистичность и профессиональную направленность целей, которые ставит перед собой участник, оценку уровня собственных достижений и неудач, ориентированность, профессиональный рост и продвижение по службе, круг общих интересов.

Групповые упражнения. Групповые упражнения в центрах оценки используют для моделирования ситуаций коллективной деятельности и получения информации о типичных способах и средствах поведения человека в них, а также об особенностях взаимодействия людей в группе при решении общего для них задачи.

В ходе наблюдения за взаимодействием участников данные фиксируют в специальные бланки, иногда применяют технические средства записи: аудио- и видеоаппаратуру.

По результатам наблюдений оценивают коммуникативные и организационные навыки участников, способность аргументировать свою точку зрения, систематичность, динамичность и гибкость мышления, креативность. Определяют позицию каждого участника в групповом обсуждении: организатор дискуссии, защитник профессиональных ценностей, защитник нравственных ценностей, критик, генератор идей и тому подобное. Если упражнение выполняют в коллективе реально работающих людей, то можно увидеть и оценить эффективность взаимодействия типовых схем в этой группе.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее