Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Психология arrow Психология труда

Психологические тесты.

Цель использования стандартизированных психодиагностических методик (тестов) ГО - получить информацию о качествах, которые существенно влияют на поведение работника в организации. Применение хорошо проверенных психодиагностических «инструментов» дает возможность сопоставить результаты разных кандидатов между собой, а также с общими и групповыми нормами. Кроме того, применение тестов помогает уточнять информацию, которую получили в рамках других методик, а также дополнять ее за короткий срок.

Организационно-управленческие игры.

Особый вид диагностической процедуры в рамках оценки - организационно-управленческая игра. В игре моделируют управленческую ситуацию с целью выработки решений по стратегии развития организации и отдельных ее частей. В отличие от других методов, игра основывается на материале реальных проблем конкретной организации, важно обсудить в определенный момент, и позволяет оценить мыслительные и управленческие способности кандидатов, а также предлагаемые ими конкретные программы действий.

Можно выделить следующие основные профессиональные позиции, которые нужны для подготовки и проведения центра оценки: менеджер проекта, проектировщик супервизор, психодиагност, организатор групповой работы, интервьюер, эксперт-наблюдатель, оператор первичной обработки данных (табл. 10.3):

Таблица 10.8. Описание деятельности и требований к специалистам ГО

Содержание деятельности Личностно-деловые характеристики и требования
Менеджер проекта Организация работы по заказчиком (сбор информации о цели оценивания, согласование условий проекта), финансовый и кадровый менеджмент проекта, организационно-техническое обеспечение оценки, организация работы специалистов Умение планировать проектировать, оперативно обрабатывать информацию, организационные способности, умение вести переговоры, инициативность, опыт менеджерской работы в области научно-прикладных разработок
Проектировщик Подготовка программы проведения оценки в соответствии с условиями, которые подал менеджер проекта: объем, сроки, способы представления

результатов оценки, техническое обеспечение, количество и состав экспертов
Умение планировать и проектировать, аналитические способности, нестандартность, креативность, ориентация на достижение результатов, опыт работы как специалист ГО, опыт организации групповых мероприятий и межгрупповых взаимодействий
Супервизор Руководство проведения ГО и подготовка персонала, приглашают, качества диагностической информации Умение организовать работу группы, овладеть приемами контроля, коммуникативные умения, опыт работы как специалиста ГО, теоретическая и практическая подготовка по основным профессиям, ролей ГО
Психодиагност Сбор тестовой информации (проведение тестовых процедур), интерпретация полученных результатов, перевод первичной текстовой информации в описания (оценки) по критериям Умение работать с большими объемами противоречивой информации, аналитические способности, ориентация на достижение результатов, убедительность во взаимодействии, знания в области психологии личности, общей и социальной психологии, опыт психодиаг-ностичнои, исследовательской и методической работы
Организатор групповой работы Организация проведения групповых процедур, сбор информации о поведении

перевод первичной информации о поведении в описания (оценки) по критериям
Коммуникабельность, гибкость в общении, качества представления себя, умение организовать работу группы, не принимая на себя лидерских функций, наблюдательность, опыт проектирования проведения групповых процедур
Интервьюер Подготовка и проведение фокусированных интервью с целью сбора информации, перевод первичной информации в описания (оценки) по критериям Коммуникабельность, гибкость в общении, качества представления себя, наблюдательность, проницательность, умение работать по заданным правилам
Эксперт-наблюдатель Сбор информации о поведении в процессе участия испытуемых - тестировании, групповой работе, интервью, перевод информации о поведении в описания (оценки) по критериям Внимание детализированность, наблюдательность, умение детализировать, обучаемость, ориентация на понимание партнера
Оператор первичной обработки данных Ввод в компьютер данных тестовых процедур, организация первичной обработки данных, ввод информации в базы данных Точность, внимание, высокий темп работы, владение компьютером

Четвертый этап - обучение экспертов организации.

Перед тем, как зачислить экспертов в ЦО, проводят специальный отбор и обучение кандидатов экспертов-наблюдателей. Во время проведения программы оценивают личностно-деловые качества кандидатов (часто с применением элементов программы центра оценки с целью погружения будущих экспертов в саму процедуру, получения ими опыта чувственных переживаний), знакомятся с их перечнем и описанием критериев оценки, применяемых процедурами, программой оценки. Особое внимание уделяется тренинга наблюдения и оценки.

Пятый этап - реализация программы ГО.

Программа ГО начинается с введения в процедуру работы. Цель этого этапа - войти в контакт с обследуемым, ознакомление их с целью и принципом работы, персоналом, регламентом дня, ожидаемыми результатами. На этом этапе очень важно наладить контакт между группой специалистов и группой обследуемых, снять напряжение, которое обязательно возникает в экспертной ситуации.

В зависимости от целей и конкретного набора критериев оценки, состав оценочных процедур, порядок их проведения, конкретные инструкции и задания могут существенно изменяться.

В отличие от консультационной ситуации оценивания очень напрягает обследуемых. В этих условиях надо, с одной стороны, минимизировать искажающее влияние эмоционального состояния на результаты, которые получаем, а с другой - не потерять диагностически важную информацию. Например, если мы хотим знать меру эмоциональной устойчивости человека, уровень работоспособности в экстремальных ситуациях, то программу проведения оценки можно построить так, чтобы персональная информация собиралась и в состоянии относительного комфорта, и в напряженной ситуации.

Тесты, которые применяют в программах ЦО, направлены прежде всего на сбор предварительной информации, - построение гипотез об уровне развития личностно-деловых качеств, психологических особенностей, существенных для эффективной профессиональной деятельности. Эту информацию можно уточнять в ходе проведения специальных упражнений, групповых взаимодействий, интервью, ролевых игр.

Заканчивать работу участников центра оценивания целесообразно общей встречей. Цель подобной встречи - подвести итоги символически завершить работу, снять напряжение, не контактировать. Участники ГО, субъекты исследования, эксперты после целого дня интенсивной работы чувствуют как психическую, так и физическую усталость. Выполняя некоторые процедуры, у участников может возникнуть чувство неудовлетворенности. Чтобы снять напряжение, надо ответить на все вопросы, которые возникли, дать дополнительную информацию, если она требуется. Если есть возможность, провести процедуру «обратной связи» - представление индивидуальных результатов, то нужно договориться о времени и месте его проведения.

Шестой этап - анализ результатов и оформление материалов для передачи заказчику.

Информацию, которую получили по результатам ГО, можно использовать в различных кадровых программах. В зависимости от цели проведения ЦО способ представления результатов можно варьировать. В табл. 10.4 приведены основные способы представления итоговой информации в зависимости от того, с какой целью проводят эту программу.

Таблица 10.4. Способы представления результатов в зависимости от целей ГО

Типы целей ЦО Возможные способы представления результатов
Набор новых сотрудников Ранжированы списки кандидатов, таблицы оценок по качествам
Оценки потенциала работников Развернутые характеристики рекомендаций для использования и развития потенциала у каждого участника
Оценка для обучения Отчет об участии в обучении, характеристики с рекомендациями по использованию

После проведения программы ЦО данные о обследованных, которые получили во время проведения различных процедур, надо проанализировать, сопоставить, превратить полноценную информацию.

Результаты тестов оценивают специалисты психодиагност, которые готовят свой проект выводов о степени выраженности оцениваемых личностно-деловых качеств. Такую же индивидуальную оценку проводят специалисты, которые обрабатывают результаты специальных упражнений. Для повышения объективности оценивания целесообразно использовать строгие методики оценивания, или приглашать специалистов и сопоставлять полученные результаты.

Результаты групповых упражнений сначала обобщают в группах фасилитаторов и наблюдателей, которые сопоставляют результаты диагностики поведения, уточняют и сопоставляют между собой факты, формируют гипотезы о мере выявления качеств, которые оценивают.

Итоговое обсуждение - порядок возведения результатов оценки по разным процедурам. Его проводят в форме группового обмена соображениями. В ходе такого общего обсуждения появляется возможность сопоставить проявления одних и тех же качеств, что показаны в различных процедурах, проверить гипотезы, сформулировали отдельные специалисты, прийти к окончательному решению о том, как может быть оценен уровень развития качеств обследуемого, что может помогать или мешать эффективной работе построить допущенные о перспективах роста и доступный объем деятельности работника.

Опыт проведения программы ЦО персонала свидетельствует: если работа заканчивается подготовкой индивидуальных выводов, то информацию, которую получают, используют частично. Во многих случаях можно использовать полученные результаты, провести специальный анализ кадрового состояния организации - кадровый аудит.

Понятие кадровый аудит - новое в практике кадрового менеджмента - содержит такие элементы: оценка уровня профессиональной обеспеченности организации, количество и качество специалистов, работающих на различных уровнях и направлениях; оценивания степени готовности организации к изменениям; выявление существующих в организациях типов организационной культуры; построение прогноза развития организации и оценки степени реализации поставленных целей; подготовка рекомендаций по конкретным кадровыми программами (набора, развития персонала, планирования карьеры и обучения, оценки и стимулирования. труда).

Ключевые понятия темы

Профессиональная успешность, критерии оценки способностей, прогнозирования профессиональной успешности, профессиональный отбор и подбор кадров, задатки, психическая адаптация, особенности интеллекта, воли и характера, мотивация к труду, интерес, отношение к труду и профессионального престижа, личные планы, жизненные цели, профессиональное становление работника.

Формализованная структура содержания темы

Вопросы для самостоятельной работы

1. Назовите признаки профессиональной успешности работника?

2. Как соотносятся понятия "психологический отбор" и "расстановки кадров"?

3. Какова структура системы прогнозирования успешности деятельности?

4. Суть теории способностей Б. М. Теплова.

5. Как связаны между собой психологический отбор и аттестация кадров через центры оценивания?

6. Дайте как можно более полную характеристику психологическому отбору работников?

7. Опишите процедуру разработки системы прогнозирования успешности деятельности работника?

8. Дайте определение понятию "центр оценивания".

9. Назовите шесть основных элементов системы аттестации кадров.

10. Охарактеризуйте цели и содержание работы центра оценивания работников.

Альтернативно-тестовые задания для самоконтроля

1. Охарактеризуйте специфику психологического подхода к изучению личности работника.

2. Какие составляющие изучения профессиональной деятельности?

3. Можно ли считать, что центр оценивания может заменить психологический отбор?

4. Можно ли утверждать, что природа профессиональных способностей и задатков принципиально отличается от механизма их возникновения?

б. Согласны ли Вы с мнением, что прогнозирование успешности и психологический отбор тождественные понятия?

6. Есть ли принципиальная разница в отборе и подборе работников?

7. Всегда реальная ситуация деятельности требует, чтобы был психологический отбор?

Задачи и проблемные ситуации

1. В чем заключаются различия разработка критериев и правил преобразования восходящей информации в интегральную оценку?

2. Есть ли принципиальная разница между понятием "Профессиограмма" и "психограмме"?

3. Чем можно объяснить, что иногда сроки бытовой психологии о личности не совпадают со сроками научной психологии?

4. Под влиянием каких факторов развиваются профессиональные способности личности?

б. Тождественны психологически и содержательно "общие способности" и "уровень интеллектуального развития"?

Литература

1, Автоматизированная система прогнозирования профессиональной пригодности рабочих на предприятиях. - Рига: лат. НИИНТЫ, 1979.

2. Ананьев Б. Г. О соотношении способностей и одаренности // Проблемы способностей. - М., 1962.

3. Базаров Т.Ю., Асенова Е.А. Технология центров оценки персонала // Прикладная психология. - М .: Магистр, 1997..

4. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для от государственных служащих и проблемы конкретного отбора. - М., 1995.

5. Гуревич К. М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы. - М: Наука, 1970.

6. Карцев И.Д; Холдеева Л.В. Физиологические критерии профессиональной пригодности подростков к различным профессиям. - М .: Медицина, 1968.

7. Мерлин В. С. Проблемы экспериментальной психологии личности. - Ученому. Зап. Пермского пед. ин-та. - Пермь, 1970. - Т. 77.

8. Милерян Е.А. Эмоционально-волевые компоненты надежности опе-ратора // Очерки психологии труда оператора. - М., 1974.

9. Мясницев В * Н. Проблема способностей в психологии и ее ближайшие задачи // Проблемы способностей. - М., 1972.

10. Подшивалкина В. Золотпова Н. Я. Технологии профессионального подбора персонала. - Кишинев: ИПФ "Центральная типография", 1997.

11. Проблемы профориентации и профотбора. - К .: Наук, мысль, 1974.

12. Теплое Б. Проблемы индивидуальных различий. - М., 1961.

13. Утюжников Н. Д. К проблеме количественной оценки личных и деловых качеств руководителей производства. - М., 1970.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее