Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Психология arrow Психология труда

Активные методы обучения работников

Научно-техническая революция ставит требования к применению активных форм обучения организации и проведения занятий.

Первым исходным положением теории активного обучения стала концепция "предметного содержания деятельности", которую разработал академик А. Н. Леонтьев.

Познание - это деятельность, направленная на усвоение предметного мира. Итак, это предметная деятельность. Контактируя с предметным внешним миром, человек узнает его и обогащается практическим опытом как познание мира (обучения и самообучения), так и влияния на него.

Человек по своей природе - исследователь. ее поисковая деятельность заключается в нахождении особенностей, свойств и характеристик явлений и объектов внешней среды в определении их сущности и содержания, в оценке значения. На основании полученной информации она ставит для себя цель и разрабатывает программы своих действий. Познавательная деятельность человека происходит в условиях активно-опережающего восприятия и отражения окружающего мира, решения различных проблемных ситуаций, без чего поставленной цели нельзя достичь. Это второе восходящее положение активного обучения [6].

Из изложенного следует, что учебно-воспитательный процесс должен, во-первых, быть имитацией той среды, в которой живут и работают слушатели, во-вторых, иметь конкретную цель, задачи и проблемы трудовой деятельности человека, в-третьих, обеспечить формирование у слушателей способности решать практические задачи, изменять и улучшать то предметный мир, в котором они живут и работают.

Активное обучение полностью отвечает этим требованиям. В основу положен принцип непосредственного участия, который обязывает преподавателя сделать каждого слушателя участником учебно-воспитательного процесса, действующим, который ведет поиск путей и способов решения проблем, изучают в учебном курсе проблем.

Активные методы обучения помогают формировать знания, умения и навыки, привлекая слушателей к активной учебно-познавательной деятельности. Методы активного обучения, например, использует мастер-наставник, передавая профессиональные навыки своему подопечному. Участие в научных экспериментах - это активная подготовка будущего ученого.

Понятие "активные методы обучения" (АМН) распространяются на довольно большую группу приемов и способов проведения теоретических и практических занятий. Активным групповым методом можно назвать любым способом запланированной активизации коммуникативных процессов в учебной или целевой группе независимо от содержания сформулированных учебно-познавательных, творческих или психокоррекционных задач [6].

Активные групповые методы можно условно объединить в три основных блока:

1) дискуссионные методы (групповая дискуссия, рассмотрение казусов практики, анализ ситуаций морального выбора и т.п.);

2) игровые методы: дидактические и творческие игры, в том числе и деловые (управленческие) игры; ролевые игры (обучение поведению, игровая психотерапия, психодраматическая коррекция) контригра (трансактный метод осознания коммуникативного поведения)

3) сенситивный тренинг (тренировка межличностной чувствительности и восприятия себя как психофизиологической единства) [6; 10].

Гибкость активных методов обучения позволяет преподавателю, мастеру с одинаковой эффективностью использовать их в следующих случаях: а) в заключении лекции, рассказы. Беседы - как практическое обоснование актуальности вопрос, который рассматривают; б) во вступлении к лекции - формулировка практической проблемы, которую надо обработать; в) для иллюстрации положений, которые будут рассматривать в процессе лекции г) параллельно лекции - часть материалов передают устно, а другую часть - активным методом; г) вместо лекции - тему занятий раскрывают с помощью активного метода.

Подробнее рассмотрим деловые игры. Деловые игры самые популярные среди перспективных методов обучения. их используют для тренировки, развития творческого мышления, формирование практических умений и навыков, они стимулируют внимание и интерес к занятиям, активизируют восприятия учебного материала.

Деловые игры содержат два аспекта: 1) инструментальный, то есть решение какой-либо технико-экономической (прикладной или чисто научной) проблемы; 2) эмоционально-ролевой, то есть решения межличностных проблем, которые возникают в условиях коллективного взаимодействия. Эта особенность деловой помогает реализовать эффект обучения в двух тесно связанных сферах, приближающий их к реальным жизненным условиям. В целом большинство деловых игр ситуационно-ролевые.

Надо обратить внимание на некоторые особенности человеческой психики в процессе усвоения новых сведений, которые связаны с вопросами межличностного взаимодействия. Тот, кто учится, запоминает 90% того, что он выполняет; 50% - того, что он видит; 10% того, что он слышит. Итак, самая эффективная форма - Действие [6].

Деловая игра - это репетиция производственной деятельности человека. Она позволяет практически предусмотреть любую конкретную ситуацию в ролях, лучше понять психологию людей, поменяться ролями, понять, чем руководствуются люди в момент реального события. Слушатель, выполняя роль, например, бригадира или нормировщика, учится учитывать профессиональные и должностные интерес окружающих.

В системе активного обучения используют пять модификаций деловой игры.

1. Имитационные игры. На занятиях имитируют деятельность какой-либо организации или подразделения, отдела, цеха, участка. Имитировать могут события, конкретную деятельность людей (деловые советы, обсуждение плана, проведение беседы) и обстоятельства, условия, в которых происходит событие или выполняется деятельность (кабинет начальника цеха, зал заседаний). Сценарий имитационной игры, кроме сюжета события, имеет описание структуры и назначения имитируемых объектов, положения и нормативные акты, которые определяют специфику имитированной деятельности, описание обстановки, в которой происходит событие.

2. Операционные игры. Помогают отрабатывать выполнение конкретных специфических операций, например, методику ведения практического занятия по соответствующей теме. В операционных играх моделируют соответствующий рабочий процесс. Игры этого типа проводят в условиях, имитирующих реальные.

3. Выполнение ролей. Отрабатывают тактику поведения, действий, выполнение функций и обязанностей конкретного должностного лица. Для проведения игр с исполнением роли разрабатывают модель-пьесу ситуации, между слушателями распределяют роли с "обязательным содержанием".

4. Метод инсценировки. Это своеобразный "деловой театр", когда разыгрывают какую-нибудь ситуацию, поведение человека в этих ситуациях. Слушатель должен мобилизовать весь свой опыт, знания, навыки, суметь вжиться в образ соответствующего лица, ее работу, оценить обстановку и найти правильное поведение. Главная задача метода инсценировки - научить слушателя ориентироваться в различных обстоятельствах, давать объективную оценку своему поведению, учитывать возможности других людей, контактировать с ними, влиять на их интересы, потребности и деятельность, не используя формальные атрибуты власти, приказы. К методу инсценировка составляют сценарий, где описывают конкретную ситуацию, функции и обязанности действующих лиц, их задачи.

5. Психодрама и социодрама. Они близки к выполнению ролей и метода инсценировки. Это социально-психологический театр, в котором отрабатывают умение чувствовать ситуацию в коллективе, оценивать и изменять состояние другого человека, умение войти с ней в продуктивной контакт.

Подготовка деловой игры начинается с разработки сценария - "зеркального" отображения ситуации и объекта. В содержание сценария входят: учебная цель занятия, описание проблемы, которую изучают, обоснование сформулированной задачи, план деловой игры, общее описание процедуры игры, содержание ситуации и характеристик действующих лиц.

Процедура деловой игры состоит из следующих этапов:

Этап подготовки аудитории, участников и экспертов. Определяют режим работы, формируют главную цель занятия, обосновывают поставленную проблему и выбор ситуации. Выдают пакеты материалов.

Этап изучения ситуации, инструкций, установок и других материалов. Сбор дополнительной информации. Если есть необходимость, то слушатели обращаются к ведущему и эксперта за консультацией. Допускают предварительные контакты между участниками игры.

Этап проведения - процесс игры. С начала игры никто не имеет права вмешиваться и изменять ее ход. Ведущий может корректировать действия участников, если они отходят от главной цели игры.

Этап анализа, обсуждения и оценки результатов игры. Выступления экспертов, обмен мнениями, защита слушателей своих решений и выводов. В итоге преподаватель констатирует достигнутые результаты, отмечает ошибки, формирует конечный итог занятия.

Рассмотрим один из сценариев деловой игры:

• Должность бригадира.

• Деловая игра.

• Знакомство с должности бригадира.

• "вхождение на должность бригадира".

• Начало работы в должности бригадира.

• Обоснование темы игры.

Появление нового руководителя в коллективе всегда событие для его новых подчиненных, потому заменяется привычный порядок трудового повседневной жизни: от чего нужно отказаться, что-то овладеть, к чему приспосабливаться.

Члены бригады строить прогнозы-ожидания относительно характера, способностей, опыта и поведения бригадира, его первых действий. Они рассчитывают, что их допущение и надежды оправдаются. Члены бригады встречают нового руководителя (как и любого нового члена коллектива) завуалированными или прямыми предупреждениями: "У нас так не принято", "У нас так не делают", "Мы к этому не привыкли" и другие. Такие высказывания имеют две цели: обеспечить себя от нововведений и приблизить поведение нового человека к желаемому образца.

Кроме того, члены коллектива по-разному воспринимают сообщения о новом назначении. Это зависит от отношения коллектива к предыдущему бригадира, удовлетворенности работой, взаимоотношений в самом коллективе, от перспективы профессионального роста, личностных установок и групповых стереотипов.

На практике прослеживаем несколько типов выражений настроений и реакции на появление нового бригадира. Члены бригады:

а) довольны сменой руководства, связывая с этим какие-либо положительные сдвиги в организации труда, жизни бригады и в своей личной деловой карьере;

б) равнодушны - им все равно, с каким руководителем работать, только бы деньги платили, а будущее мало волнует;

в) настороженные - ничего хорошего не ждут от любого руководителя, особенно от нового;

г) не одобряют - считают, что бригадиров нужно менять как можно реже;

г) считают, что бригадира надо было выбрать в самом коллективе и не приглашать "варягов";

д) сами хотели бы занять эту должность и соответственно недовольны новым бригадиром;

е) сохранили свою верность предыдущем бригадиру, поэтому больше других отталкивают нового;

е) сотрудничают с любым бригадиром, лишь бы он был знающим, решительным, хорошим организатором.

То есть, сколько работников, столько и мнений. Все подчиненные, независимо от их возраста, пола, квалификации, стажа, взглядов, сравнивать нового руководителя: а) с бывшим бригадиром; б) с групповым эталоном, то есть лучшим членом коллектива; в) с моделью "идеального руководителя", которая принята в этом коллективе.

Вхождение в должность - большое событие и для самого бригадира, поскольку он получает права управлять, поощрять успех, приказывать. Это порог, за которым начинается новый неизвестный мир человеческих судеб, стремлений, вкусов, желаний, потребностей ценностей. Вхождение в новый коллектив работника - это максимальное напряжение психики, активизация деятельности мышления, чувствительное восприятие.

В основном поведение руководителя в новом коллективе опирается на прошлый опыт или на теоретическую подготовку; формируется на предварительной информации, полученной от администрации или из бесед с предшественниками; оценивают его работу, которую он (бригадир) получил ранее в другом коллективе. Однако ни опыт, ни исчерпывающая информация, ни высокий авторитет в прошлом не могут быть новому бригадиру гарантией от ошибок и неправильных действий.

Обеспечить соответствующий успех может специальная деловая подготовка руководителя рабочей бригады, которая предусматривает:

а) умение представить себя новому коллективу при первом знакомстве - надо так рассказать о себе, о своих взглядах, чтобы сразу заинтересовать подчиненных, лишив необходимости ставить "уточняющие вопросы";

б) способность разработать план собственной работы в первые дни. Вопросы решать? С кем переговорить? Что посмотреть? Какие отдать распоряжение? Какую получить информацию? Как закрепить за собой репутацию делового и решительного организатора;

в) готовность принимать решения, оценивать ситуацию, ставить вопросы, отвечать, советовать, действовать. Деятельность бригадира в новом коллективе начинается в условиях неопределенности. И чем лучше он подготовлен к любым ситуациям, тем меньше степень риска проиграть в глазах своих подчиненных.

Обучение искусству управлять надо отнести к важнейшим задачам учебного процесса.

Цель этой игры:

а) выявить социально-психологический и профессиональный уровень знаний слушателей, их наблюдательность, опыт в межличностных отношениях, знания функций бригадира;

б) оценить готовность слушателей занять эту должность;

в) выявить взгляды слушателей на проблему вхождение в должность;

г) показать на учебном практическом примере основные принципиальные положения методики подготовки к деятельности в качестве бригадира.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее