Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Социология arrow Социология труда

Социальное управление трудовым поведением

Необходимость социального регулирования трудового поведения обусловлена тем, что, независимо от причин, которые побуждают человека участвовать в систему общественного разделения труда, она должна отвечать требованиям той производственной организации, которая предоставляет ему необходимые условия для объективизации его профессиональных способностей. Социальный механизм объединяет функциональные возможности человека с условиями и средствами их реализации. В результате работник как носитель конкретных профессиональных способностей становится активным функциональным компонентом производственной системы. Он приобретает определенные права и полномочия, совокупность конкретных обязанностей, через которые включается в ин-туциональну систему профессиональной ответственности.

Социальную регуляцию поведения, в том числе трудовой, экономической, в социологии понимается как тип регуляции, с помощью которого влияние на социальные (а также экономические, политические, духовные) процессы, отношения и поведение индивидов и групп, они определяют, осуществляется через индивидуально личностное и индивидуально-групповое статусное нормирования, а также благодаря влиянию на это поведение социальных институтов через систему социального контроля.

В социологической литературе встречается "широкое" и "узкое" понимание механизмов регуляции поведения. В первом случае «инструментом» подобного регулирования выступает вся система социальных (в том числе социально-трудовых) отношений, складывающихся в обществе. Любое поколения, приходя в мир, "получает" в готовом виде определенную систему общественных отношений, определенные ценности, нормы, правила поведения, различные запреты, санкции за их нарушение, механизмы культуры и тому подобное. Причем особое место здесь, конечно же, занимают экономические и трудовые процессы и отношения (отношения собственности, специфическая трудовое поведение и др.). Как видим, широкий подход к анализу процессов социальной регуляции рассматривает их как следствие всех функционирующих в обществе отношений, процессов, структур, существенно затрудняет его применение в сфере труда.

Во втором случае понимание социального механизма регулирования трудового поведения сужается до двух основных элементов - статусного нормирования и механизма социального контроля. Такой подход получает все более широкое одобрение в социологической литературе. Остановимся на нем несколько подробнее.

Статус работника рассматривается как определенная позиция в социальной структуре группы работников (трудовом коллективе), связанная с другими позициями через систему прав и обязанностей. Социальный статус работника возникает в процессе прохождения индивидом всех необходимых фаз гражданской, социальной, образовательной и профессиональной подготовки, а также приобретение после этого нужного комплекса качеств, характеризующих его как подготовленного и дееспособного субъекта, который несет сознательную ответственность за свои профессиональные действия и поступки . Социальный статус (профессиональный, должностной) обеспечивает ему возможность трудовой деятельности в пределах жестко предписанных норм и стандартов - институциональных требований производственной организации. При этом статус дает возможность работнику сохранять определенную свободу в трудовой поведении. То есть индивид:

• может проявлять самые разнообразные формы профессиональной активности на конкретном рабочем месте;

• наделяется достаточно широкими правами, полномочиями, обязанностями и ответственностью, защищаемых поощряются и гарантируются организацией;

• способен в пределах заданного статуса, то есть производственной позиции или социально-экономической принадлежности, осуществлять инициативные формы и виды трудового поведения;

• выступает активным субъектом социальной, организационно-управленческой, экономической регуляции;

• по определенным признакам отличается от других людей, а также входит в социальную группу равных ему по статусу индивидов.

Как видим, статус - профессиональный, квалификационный, должностной, экономический - выступает реальным показателем места работника в системе конкретной производственной организации, где по совокупности предписаний и норм устанавливаются относительно жесткие формы трудового поведения. Наличие статуса - необходимое, хотя и недостаточное, предпосылка включения работника в систему конкретных институтов, связанных с данной организацией. Поэтому все виды поведения индивида находятся в сфере действия соответствующих механизмов общественного контроля. Иначе говоря, поведение регистрируется по своим отклонениями от предписанных норм, а не по тому, насколько точно она им отвечает, потому что положительная поведение находится в компетенции других социальных механизмов.

Характерно, что социальный статус является, с одной стороны, атрибутивным (сущностной) признаку личности, задает определенный модус трудового поведения, с другой - некоторой формой поведения, отражает предложены и усвоенные способы коллективного взаимодействия. Динамичным, или функциональным, проявлением социального статуса служит социальная роль, что структурируется как устойчивая поведенческая матрица, которая выражает совокупность усвоенных индивидом норм, росписей и эталонных образцов поведения.

В процессе трудовой деятельности (в связи с ее разнообразием) работнику приходится совмещать несколько статусов, основными из которых считают интегративный, профессионально-должностной и социально-психологический статусы.

Интегративный статус личности определяет соответствие различных форм и сторон жизнедеятельности эталонным или базовым образцам поведения, которые доминируют в обществе и которым соответствуют массовые, типичные ожидания (експектации).

Профессионально-должностной статус - это базисный статус личности, является основой интегративного статуса. В нем фиксируются производственно-технологическое и социально-экономическое положение личности (при условии ее стационарного включения в систему трудовых отношений), что характеризуется определенным набором функционально-ролевых росписей, объективно заданных требованиями рабочего места, согласно которым трудовое поведение работника приобретает ту или другую форму.

Социально-психологический (социометрический) статус личности. В нем отражаются значение и роль конкретной личности как реального партнера в системе внутригрупповых и межличностных, в том числе профессиональных, коммуникаций.

Некоторые авторы существенными считают также природный, темпоральный и маргинальный статусы личности.

Естественный статус личности подразумевает существенные и относительно устойчивые половозрелые характеристики человека. Они дают возможность отличать и сравнивать индивидов между собой, классифицировать их, во-первых, за средствами и типами реализации жизненной активности, во-вторых, по формам образа жизни, в-третьих, по специфическим ролями, функциями, которые реализуются на различных этапах ( детство, юность, взрослая жизнь) жизненного цикла, в-четвертых, по типам профессиональной активности, что, как известно, связано с возрастом и стажем работы.

Темпоральный статус личности - определенный функционально зависимый состояние личности, детерминируется ее отношением к прошлому опыту и будущих перспектив. В нем фиксируются наиболее вероятные характеристики поведения личности, находящейся на определенной стадии жизненного и профессионального циклов, которые определяются "количеством" и "качеством" прожитого времени и имеющихся временных ресурсов.

Маргинальный (пограничный) статус личности фиксирует объективно заданные противоречия в способах поведения, определяются, во-первых, разнообразием статусно-ролевых и функциональных характеристик личности, во-вторых, промежуточными состояниями перехода от одного статуса в другой. Маргинальное состояние возникает в случае: перехода индивида из одного социального среды в другую; изменения одного темпорального статуса на другой; кардинального изменения образа жизни, вида профессиональной деятельности, системы социальной коммуникации; изменения социального, профессионального, экономического, политического или религиозного статуса.

Представление о социальных статусы работников в реальной трудовой ситуации можно получить, наблюдая за их проявлением в вербальных, визуальных и других характеристиках личности, в том числе:

• внешних атрибутах и символах, в частности в одежде, жаргоне и тому подобное; функциональных и ритуальных поведенческих характеристиках; соответствующих средствах социальной коммуникации и категоризации; институциональных знаках социальной и профессиональной принадлежности; культурологических знаках и символах, фиксирующие аксиологическая атрибутику социальной принадлежности личности;

• в функциональном состоянии личности, в ее субъективных характеристиках - установках, ценностных ориентациях, актах сознания, мотивации, программах и планах поведения. Субъективные состояния, проявляясь в формах вербальной и реального поведения, дают возможность установить (прямо или косвенно) степень идентификации личности с заданным ей статусом и соответствующими росписями, а также нормами и экспектациям конкретного - социального и профессионального - среды;

• в ожиданиях и реакциях "значимых других", которые составляют социальное окружение. Отсюда - диапазон вариации оценочных характеристик, в которых представлена конкретная система экспектаций человека, действующего в пределах эталонных образцов поведения.

Анализ проявлений статуса очень важный для понимания процесса организационного взаимодействия, потому что она есть не что иное, как коммуникативное, интерактивное и смысловое сравнение статусов. Она дает возможность людям обеспечить необходимое взаимопонимание в системе межличностного и институциональной коммуникации, а также распределение функций и степени ответственности между ними, наконец, приемлемую равновесие их интересов и потребностей.

Роль регулятора трудового поведения социальный статус реализует через присущие ему функции. Основными из них являются:

Регуляторная функция статуса обеспечивает процесс коммуникации и институциональной взаимодействия индивидов на любом уровне производственной системы с целью выработки личностно и общественно целесообразных линий общего поведения.

Стратификационная функция статуса осуществляет распределение индивидов по уровням социальной дифференциации общества в целом, социальных групп и производственных организаций.

Нормативная функция статуса обеспечивает конкретный набор росписей и установок функционально-ролевого поведения, или алгоритмы поведенческой матрицы, которая задается средой.

Атрибутивная функция статуса фиксирует социально-профессиональную принадлежность индивида, его место и роль в системе функциональных отношений.

Ориентационная функция статуса позволяет индивиду отличаться в системе социального поведения, отличать себя от других и в соответствии с этим определять устойчивые формы своего поведения в организации.

Инструментальная функция статуса дает индивиду возможность использовать свое социальное положение для решения жизненных и профессиональных задач в рамках закрепленных за данным статусом возможностей, преимуществ и привилегий.

Идентифицирующая функция статуса обеспечивает отождествление индивида с определенной совокупностью норм и росписей, общественно заданных образцов поведения и через них - с соответствующей социальной группой. Происходит как бы сращения личностного содержания человека с различными статусами и ролями. Идентификация индивида с тем или иным статусом, конечно же, не абсолютна. Любой человек потенциально сохраняет определенную дистанцию между тем, что ей предложено, и тем, что она может и хочет достичь, к чему стремится.

Таким образом, с помощью совокупности этих функций через социальные статусы осуществляется такой вид социального регулирования, как индивидуально-личностное нормирования. Кроме того, многие виды социальной регуляции осуществляются социальными институтами, которые отвечают за координацию поведения индивидов, постоянство, согласованность и сплоченность их действий.

Социальные институты - специфические, относительно самостоятельные механизмы социальной регуляции, которые осуществляют контроль за поведением индивидов с помощью специальных средств и способов внушения, убеждения и воспитания, разнообразных форм принуждения и давления, различных способов выражения признания и одобрения. Благодаря институтам формы поведения приводятся в соответствие с принятыми образцами, нормами и стандартами. В зависимости от содержания, методов и предметов регуляции социальные институты в системе производственных организаций классифицируются следующим образом:

Организационно-управленческие институты - официальные учреждения, формальные организации, регулирующие трудовое поведение работников (членов организации) в соответствии с разделением труда (функциональных обязанностей) и заданного способа выполнения профессиональных и производственных задач на рабочих местах. Согласно фиксированного статуса и технико-организационной специализации индивиды реализуют совокупность функциональных обязанностей и прав в четко очерченной системе ответственности. При этом процесс социальной регуляции понимают как постоянно поддерживаемые готовность, подготовленность, дееспособность и положительная мотивация работников к устойчивому и целесообразного применения своих профессиональных навыков. Регуляция приводится в действие совокупности вербальных, административно-правовых, экономических и социально-психологических методов, шо побуждают (мотивируют), перемешать и стимулируют человека к выполнению производственных задач, формируют приемлемые образцы и стандарты трудового поведения.

Экономические институты обеспечивают распределение индивидов в системе общественной организации труда и в системе отношений собственности; контролируют распределение благ и услуг, регулируют денежное обращение и товарную массу; осуществляют дифференцированную вознаграждение работников в соответствии с количеством и качеством их труда.

Экономические институты не только поддерживают устойчивость сложившейся социальной структуры общества, но и формируют определенный баланс потребления, благосостояния населения в соответствии с базовыми принципами, заложенными в основе распределительных механизмов, доминирующих в обществе.

Политические институты. В широком смысле их функция связана с установлением, исполнением и поддержкой власти социальной группы, которая доминирует в обществе. Они обеспечивают воспроизводство и устойчивое сохранение идеологических ценностей; стабилизируют доминирующие в обществе социально-классовые структуры. В системе трудового коллектива доводят до первичных субъектов производства господствующие идеологические ценности.

Политические институты в централизованной экономике передают (делегируют) ряд функций субъектам управления (регуляции) на предприятии, которые в свою очередь используют механизмы внеэкономического принуждения, добиваясь лояльности доминирующим идеологическим ценностям. Они же обеспечивают властно-политическое по своему характеру изъятие прибавочного продукта и сохранение консервативных, социально привилегированных каналов распределения.

Социокультурные и воспитательные институты ставят целью: освоение и последующее воспроизводство культурных и социальных ценностей, накопленных в процессе трудовой деятельности; привлечение индивидов в определенную профессиональную субкультуру, а также социализацию индивидов через усвоение устойчивых социокультурных стандартов поведения; наконец, защиту тех ценностей и норм, в наибольшей степени представляют профессиональные группы и организации. Социокультурные и символические стандарты свойственны всем видам трудового поведения.

В процессе своего включения в производственную организацию индивид усваивает модальный и институционально-нормативное содержание устоявшихся образцов, формирует приемлемую поведенческую матрицу, должна быть адекватной экспектациям референтной группы.

Нормативно-ориентирующие институты - это механизмы морально-этической ориентации и регуляции поведения индивидов. их цель - придать поведению и мотивации нравственную аргументацию, этическую основу. Такие институты утверждают в сообществе императивные, общечеловеческие ценности, специальные кодексы и этику поведения, в том числе относительно профессиональной сферы.

Кодекс представляет собой явно или неявно формализованные системы нормативных установок морально-этического характера. В нем отражена специфика трудовой деятельности, средства достижения профессиональных целей, этические границы функциональной специализации и регламентации поведения. В процессе проявления групповой солидарности для достижения общих профессиональных целей возникают различные формы так называемой групповой, или корпоративной, морали. Они могут иметь положительный социальный или асоциальный характер. Все зависит от степени общественной целесообразности поведения людей, имеющих общие цели или групповые интересы.

Нормативно-санкционирующие институты осуществляют социальную регуляцию трудового поведения на основе норм, правил и предписаний, закрепленных в юридических и административных актах. Гарантом их выполнения является государство, его представительные органы, в частности администрация предприятия. Правовые нормы, закрепленные юридически, обязательные для исполнения, в соответствии с ними формируются различные модели правового поведения, соответствующие ведомственным и государственным интересам. Обязательность норм обеспечивается принудительной силой государства и системой соответствующих санкций.

Церемониально-символические и ситуационно-конвенциональные институты. Известно, что традиционные социальные институты, которые регулируют поведение людей в профессиональной сфере, не могут охватить весь спектр человеческого поведения. их дополняют временные, транзитные средства социальной регуляции, нормируют повседневные контакты, разнообразные акты группового, межгруппового и организационного поведения. Они определяют порядок и способы взаимной поведения, регламентирующих методы передачи и обмена информацией, приветствия, обращения, формы выражения признания, одобрения и неодобрения, коммуникационные формы неофициальной субординации. их функционирования базируется на различных ритуалах, способах общения и символических действиях. Подобные институты основаны на более или менее длительном принятии конвенциональных норм, их официальном и неофициальном закреплении.

Рассмотрен социальный механизм регуляции трудового поведения, который можно было бы назвать статусно-нормативным, в той или иной степени присутствует в большинстве описанных в социологической литературе механизмов. Однако не везде элементы этого типа регуляции являются доминирующими.

Так, в экономической социологии социальный механизм регуляции трудового поведения понимают как систему взаимодействия социально-профессиональных групп работников, на которые осуществляют соответствующее влияние потребности и интересы этих групп, а также условия их функционирования и результаты процесса труда * 59.

* 59: {См., Напр .: Экономическая социология. С. 138 -140.}

Функционирование социального механизма регуляции трудового поведения здесь рассматривается как система связей между элементами, входящими в нее. При этом социальные институты формируют условия жизнедеятельности социальных групп, определяют характер и особенности их социальных статусов. В свою очередь условия и статусы групп детерминируют характер их целей и интересов, которые непосредственно влияют на их трудовое поведение. А статус групп определяет характер соответствующих социальных процессов.

Описанный механизм регулирования трудового поведения рассматривается как система, объединяющая вокруг себя совокупность частных механизмов регулирования: социально-демографический, распределительный, социально-инфраструктурный, предпринимательский, частнохозяйственный и социально-управленческий. Каждый из этих механизмов обеспечивает воспроизведение определенной «продукции» социальной и демографической структур населения, интересов и форм трудового поведения групп.

Характерным для этой модели социального механизма регуляции трудового поведения, как и для статусно-нормативного, является превалирование статус но-групповых составляющих. В то же время в условиях перехода к рыночному хозяйствованию приоритетными в механизме социального поведения должны быть и элементы личностно-индивидуального характера. В таком случае за основу механизма регуляции трудового поведения берутся потребности - нужда в трудовой деятельности, необходимой для поддержания жизнедеятельности организма, самореализации и развития личности, социальной группы и общества в целом. Осознание потребностей превращает их в интересы - реальные причины действий, формируются у индивидов и социальных групп в соответствии с их различий по положению и роли в общественном (в том числе трудовом) жизни.

В зависимости от конкретной трудовой ситуации - комплекса условий, при которых происходит трудовой процесс, на основе сравнения с ценностными ориентациями интересы превращаются в мотивы трудового поведения - осознанное внутреннее побуждение к поведенческим трудовых актов.

Механизм регуляции трудового поведения представлен на схеме (рис. 1) * 60.

* 60: {См .: Ромашов О.В. Социология труда. С. 133.}

Рис.  1. Механизм регуляции трудового поведения

Рис. 1. Механизм регуляции трудового поведения

Таким образом, трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: прежде всего социально-психологических и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле слова (в том числе условия труда и быта на производстве, оплата труда и др.), Системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Она обусловлена личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

Как видим, личностно-индивидуальный характер описанного механизма регуляции трудового поведения не имеет абсолютно автономного характера. Из-за условий трудовой ситуации, ценности и нормы общества и социальной группы он неразрывно связан с статус но-нормативным механизмом регуляции. В этом смысле подобная модель социальной регуляции трудового поведения наиболее адекватно "вписывается" в рассмотрение труда как социального процесса. Именно такой подход положен в основу структурирования дальнейшего материала этого учебника.

В завершение отметим, что трудовая деятельность - это обусловлено различными техническими, технологическими, организационными средствами и независимая от субъективных устремлений индивидов и групп форма их целесообразной профессиональной активности.

Трудовая поведение сознательно регулируемым комплексом действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса, в ходе которых происходит самонастройка, самореализация, обеспечивающих соответствующий уровень личностной идентификации.

В социологии труда известны различные подходы к типологизации трудового поведения. Обычно различают целевые, инновационные, адаптационно-приспособительные, церемониально-субординационные, характерологические, немотивированные и спонтанные, деструктивные формы трудового поведения. Умение классифицировать трудовое поведение создает основы для выбора адекватных механизмов регуляции такого поведения в различных трудовых ситуациях.

Социальное регулирование трудового поведения понимается как влияние на трудовые процессы и отношения, поведение индивидов и групп через индивидуально-личностное и индивидуально-групповое статусное нормирования, а также влияние социальных институтов через систему социального контроля.

Трудовое поведение формируется благодаря действию различных факторов: социально-психологических и профессиональных характеристик работников, условий работы (в том числе условия труда и быта на производстве, оплата труда и т.д.), системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Она обусловлена личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

Вопросы для самоконтроля

1. Какой смысл имеет понятие "трудовая поведение" и чем она отличается от понятия "трудовая деятельность"?

2. Какие основные структурные элементы трудового поведения?

3. Какие факторы обусловливают трудовое поведение?

4. По каким признакам осуществляется типологизация трудового поведения?

5. В чем заключается необходимость регулирования трудового поведения?

6. Чем характерны основные формы трудового поведения?

7. В чем заключается сущность механизмов регулирования трудового поведения?

8. Какие основные механизмы регулирования трудового поведения?

9. Что такое статус работника и какова его роль в регулировании трудового поведения?

10. В чем заключается роль потребностей в механизме регуляции трудового поведения?

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Арсеенко А. Г. Социально-экономические механизмы регулирования трудовых отношений (на примере США, Канады, Великобритании). К., 1995.

2. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М., 1999.

3. Гидденс Э. Социология. К., 1999.

4. Дорошенко Л. С. Управление трудовыми ресурсами. К., 1997..

5. Ерасов В. В. В Скворцов Н. М. Формирование рынка труда (зарубежный опыт). Краматорск, 1994.

6. Еременко В. Г. Основы социальной экономики. К., 1997..

7. Лукашевич И. П. Социология труда. К., в 2001.

8. Лукашевич М. П., Туленков М. В. Специальные и отраслевые социологические теории. К., 1999.

9. Мищенко М. В., Буров И.В. Социальные аспекты приватизационных процессов в Украине. К., 1998..

10. Пилипенко В. Е. Социальная регуляция трудового поведения (социологический анализ). К., 1993.

11. Полторак В. А. Социология труда: Справочник. Днепропетровск, 1997..

12. Предприниматель Украины: эскизы к социальному портрету / Отв. ред. В. М. Ворона, Е. И. Суименко. К., 1995.

13. Промышленное предприятие и его люди: проблемы социально-экономического поведения / Под общ. ред. В. М. Вороны, Е. И. Суименко. К., в 2001.

14. Ромашов О. В. Социология труда. М., 1999.

15. Социология: короткий энциклопедический словарь / Под общ. ред. В. И. Воловича. К., 1998..

16. Социология труда / Под ред. Н. И. Дряхлов, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. М., 1993.

17. Украинское общество на пороге третьего тысячелетия / Под ред. Н. А. Шульги. К., 1999.

18. Хейне П. Экономический образ мышления. М., 1991.

19. Чернима Г. Трудовое повеление в новых условиях хозяйствования. Новосибирск, 1992.


 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее