Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Социология arrow Социология труда

Управление производственной адаптацией

Управление производственной адаптацией основывается на основе совокупности объективных и субъективных факторов, влияющих на ее ход * 62.

* 62: {См .: Ромашов О.В. Социология труда. М., 1999. С. 174-176. }

Факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Различают объективные и субъективные факторы. Объективны факторы (в трудовой организации они связаны с производственным процессом), не зависящим от работника. Это - уровень организации труда, механизация и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия, месторасположение предприятия, отраслевая специализация и др.

К субъективным (лица стопку них) факторам относятся:

• социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

• социально-психологические (уровень притязаний, готовность работать, практичность, скорость ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать в других чувство ответственности и др.);

• социологические (степень профессионального интереса, степень материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качества труда, настроенность на повышение квалификации и образование и т.д.).

Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе.

Управление производственной адаптацией

В процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника. Это совокупность определенных черт (социально-демографических, социально-психологических) и качеств работника, формируют и определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и др. То есть личностный потенциал работника характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его деятельностную позицию, направленную на творческое самовыражение и самореализацию.

Как видим, управления производственной адаптацией предполагает, во-первых, влияние на объективные факторы через создание системы управления производственной адаптацией на предприятии, во-вторых, управление индивидом своей производственной адаптацией (самоменеджмент).

На предприятиях управления производственной адаптацией осуществляется обычно как составляющая общей системы социального управления персоналом. Это может быть "Система стабилизации трудового коллектива", "Система кадров", "Система развития персонала". Имея различные названия на разных предприятиях, каждая из таких систем обязательно имеет в своей структуре подсистему по управлению адаптацией персонала.

Подсистема управления адаптацией новичков должна соответствовать следующим требованиям:

• влияние должно охватывать всех, кто устраивается на работу;

• механизм воздействия должна быть персонифицированным, рассчитанным на индивидуальную работу;

• внедряемая система управления адаптацией должна иметь "выходы" на достаточно высокие уровни управленческой иерархии предприятия для гарантированного решения конфликтных ситуаций;

• система должна быть достаточно простой из-за нехватки кадров профессиональных социологов;

• она должна обеспечивать достаточно высокий уровень осведомленности новичка о коллективе;

• необходимым элементом системы должны быть эмоциональные формы воздействия на личность с первого дня ее появления в коллективе.

Имея общую направленность в цели и задачах управления эти подсистемы часто отличаются по методам и средствами их реализации. Такая специфика обусловлена дифференциацией предприятий по отраслевой направленностью, техническими и социальными условиями производства.

При таких условиях в подсистемах управления производственной адаптацией некоторым из факторов адаптации уделяют больше внимания, нередко оказывают им центральное место среди объектов управления. На отечественных предприятиях чаще всего основным направлениям управления адаптацией определяют:

• совершенствование организации и условий труда;

• улучшение морально-психологического климата;

• предоставление содержания труда творческого характера;

• совершенствование мотивации и стимулирования труда;

• улучшение рекреационных условий.

Как показывают исследования, подобное разнообразие отражает, с одной стороны, специфику трудового коллектива и условия, при которых происходит производственная адаптация. И в этом плане учета условий (но не абсолютизация) вполне закономерным при создании системы управления. С другой стороны, это является следствием недостаточной разработанности методики управления производственной адаптацией, ее вариативностью. Очевидно разработка типовой методики управления процессом производственной адаптацией на предприятии входит в ранг важнейших задач исследования проблем адаптации.

Отметим также, что разнообразие ведущих сфер производственной адаптации свидетельствует о многогранности, комплексность самого процесса адаптации, сложность ее структуры. Очевидно, что такой же комплексный характер должен иметь и процесс управления производственной адаптацией. Оно обязательно должно охватывать всю совокупность сфер производственной адаптации: профессиональную, организационную, материально-бытовую, социально-психологическую и адаптацию в сфере досуга. При этом эффективность одной или нескольких групп факторов адаптации не может рассматриваться как стратегический рычаг в управлении адаптацией. Акцентирование внимания на них с тактических соображений не может подменять стратегию комплексного управления всей совокупностью направлений производственной адаптации.

Очевидно, что эффективность управления (как в тактическом, так и в стратегическом плане) все в большей степени будет зависеть от степени управленческого влияния на всю совокупность структурных элементов производственной адаптации. Исследования, проведенные на отечественных производствах, обнаружили такие группы факторов, определяющих процесс производственной адаптации молодежи:

• функциональные факторы производства (содержание и условия труда, его организация)

• социально-психологические факторы (социально-психологический климат в коллективе, отношения с администрацией и сотрудниками)

• профессиональные факторы (уровень профессиональной подготовки, производственный опыт и отношение к работе, образование, возможность профессионального роста);

• социально-экономические факторы (удовлетворенность зарплатой, действующей системе материального и морального стимулирования).

Учесть при управлении адаптацией всю совокупность факторов помогает разработка специальных программ адаптации * 63.

* 63: {См .: Дятлов В.А., Кабанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом / Под ред. А Я. Кабанова. М., 1998. С. 256-257. }

Программа адаптации делится на общую и специализированную. Общая программа касается всей организации в целом, в частности таких вопросов.

1. Общее представление об организации: вступительное слово; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы организации; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, взаимосвязи между подразделениями; информация о высшем руководстве; внутренние отношения.

2. Оплата труда.

3. Дополнительные льготы: виды страхования; материальная помощь в связи с временной нетрудоспособностью; выходное пособие; материальная помощь в связи с болезнью работника и членов семьи, материальная помощь в связи с материнством; размер пенсии; возможности обучения на работе.

4. Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; места оказания первой медицинской помощи.

5. Отношения работников с профсоюзом: сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; постановления профсоюзов; дисциплина и взыскания.

6. Служба быта: питание; комната отдыха; другие службы быта.

После реализации общей программы адаптации проводится другая, более специализированная программа. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким подразделением или рабочим местом.

1. Функции подразделения: цели и приоритеты; организация и структура; взаимоотношения с другими подразделениями.

2. Права, обязанности и ответственность: детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснения, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими работами в подразделении и в организации в целом; продолжительность рабочего дня и его распорядок; требования к качеству выполняемой работы.

3. Правила, установки: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила техники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; телефонные разговоры личного характера в рабочее время.

4. Обзор подразделения: кнопка пожарной тревоги; входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи;

5. Представление сотрудникам подразделения.

Такую программу адаптации можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она состоит не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе. Поэтому в программу адаптации обязательно должно входить обучение. Сотрудники старшего возраста имеют особые потребности в адаптации. Они также нуждаются в обучении, и их потребности несколько схожи с потребностями молодых работников: им иногда трудно вписаться в новый коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, вернувшихся на работу после отпуска по уходу за детьми, инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Все это должно учитываться при составлении программ по адаптации.

Один из перспективных путей совершенствования управления производственной адаптацией - технологизация социального управления.

Технологизация управления адаптацией предусматривает использование для осуществления управления совокупности соответствующих социальных технологий.

Сущность социальных технологий здесь понимаем как инновационную систему методов выявления и использования потенциальных возможностей социальной системы - объекта управления и получения оптимального социального результата управления при минимальных затратах * 64.

* 64: {См .: Бирюкова М.В. Социальные технологии и проектирование: Учеб. пособие. Х., 2001. С. 106.}

Итак, технологизация управления выступает средством оптимизации адаптационного процесса. Технологизация осуществляется путем:

• выделение стадий адаптационного процесса и соответствующих им процедур и операций;

• определение характера взаимосвязи между выделенными стадиями;

• обеспечение координации и синхронизации действий на каждой стадии и при переходе к следующим стадиям;

• определение возможных средств и методов реализации действий;

• определение условий успешного применения соответствующих средств и методов * 65.

* 65: {См .: Иванов В.Н., Патрушев В.И. Социальные технологии: Курс лекций. М., 1999. с.394. }

Следует отметить, что технологизация процесса управления адаптацией предполагает не только определение максимально возможного набора средств и методов регулятивного воздействия, но и описание условий их успешного применения.

Технологизация социального управления помогает решить ряд задач:

• зафиксировать перечень минимально необходимых социальных операций, обеспечивает возможность их регулярного воспроизведения;

• обеспечить стандартизацию процесса внедрения технологий, что крайне необходимо в большом производственном объединении, где внедрение происходит одновременно или последовательно в разных производственных звеньях;

• определить четкие границы действий каждого исполнителя, несмотря на его должность и положение в коллективе, с использованием механизмов стимулирования и ответственности;

• создать постоянные информационные потоки, без которых невозможно эффективное регулирование социальных процессов, а также осуществить выход этих потоков на ЭВМ;

• по мере выполнения коллективом поставленных задач наращивать их сложность, развивать возможности коллектива в управлении социальными процессами.

Опираясь на преимущества технологизации социального управления, становится возможным расширение диапазона и эффективности управления процессом производственной адаптации. Так, требование охвата вниманием всех новичков на предприятии и ориентация на индивидуальную работу может в таком случае обеспечивать вывод широких информационных потоков на ЭВМ. При этом появляется дополнительная возможность дифференциации управленческого воздействия в зависимости от типа работника, поступил на работу.

Типологизация новичков осуществляется на основе базовых данных по их ценностных ориентаций как ведущих типотворчих характеристик. Одна из возможных структур такой типологизации может содержать следующие элементы:

• "романтический" тип работника с ориентацией на решение новых проблем;

• группа работников, ориентированная прежде всего на удовлетворение материальных потребностей: получение жилья, места в детских учреждениях, высокой заработной платы;

• группа работников, прибыла на новое место работы из-за конфликтной ситуации производственно-общественного или семейного плана;

• группа выходцев из села,

• "семейный" тип работника, надеется (среди прочего) создать семью.

Преимуществом подобной типизации новичков есть возможность компоновать содержание управленческого воздействия целенаправленно, акцентируя внимание на тех сферах адаптации, являются наиболее значимыми для адаптанта. Так, для работников первой группы такими сферами являются профессиональная и сфера досуга; для работников второй группы - материально-бытовая сфера; для третьей группы - социально-психологическая; для четвертой группы - адаптация к городскому образу жизни; для пятой - сочетание материально-бытовой и досуга. Подобное выделение некоторых видов адаптации как ведущих в сочетании с управлением адаптацией в других сферах дает возможность максимально учитывать интересы новичка.

Опыт технологизации социального управления процессом производственной адаптации свидетельствует о перспективности такого подхода и его высокую эффективность.

В завершение укажем на типовые элементы технологии социального управления адаптацией, применяемые на передовых предприятиях:

• анализ ожиданий рабочих, устраиваются на предприятие;

• организация приема и прогнозирования стабильности новичка;

• введение новичка в коллектив;

• контроль за ходом адаптации;

• ликвидация причин конфликтной ситуации или неудовлетворенности адаптанта;

• обработки документов и обобщение материалов о ходе адаптации, информирование руководителей и организаторов производственной адаптации на всех уровнях производства.

Переходя к вопросу самоуправления работника своей производственной адаптацией, отметим, что процесс адаптации человека к изменениям в окружающем мире продолжается практически всю жизнь. Адаптивные способности заложены в каждом человеке от рождения, иначе она не смогла бы освоить этот неизвестный и незнакомый мир, в котором родилась. Одни люди быстрее осваиваются в новой ситуации, другие - медленнее, что обусловлено уровнем развития их адаптивных способностей. Совокупность способностей человека к адаптации и составляет ее адаптивный потенциал.

Знание своих адаптивных возможностей важно для самоменеджмента деловой карьеры. Ведь каждое новое рабочее место - это очень сложная, нередко малознакомый трудовая ситуация, освоение которой и является содержанием трудовой адаптации, и поэтому требует использования для этого всех своих адаптивных возможностей, другими словами, знание уровня своего адаптивного потенциала поможет реально оценить возможности и тактику представления успехов на новой работе. К тому же реальное представление об уровне своего адаптивного потенциала поможет предусмотреть тренировки своих адаптивных механизмов в процессе саморазвития.

Методика самооценки адаптивного потенциала основывается на понимании адаптивного поведения человека, его механизмов * 66. Успех поведения человека в новой ситуации зависит от адекватной оценки ней сути ситуации и выбора правильной линии поведения для установления взаимодействий с субъектами этой ситуации. Поэтому тесты по самооценке адаптивного потенциала (адаптивности) построены на оценке правильного, адекватного понимания сути конкретной ситуации в виде жизнеописания или какого ряда символов, расположенных в определенной закономерности.

* 66: {См .: Лукашевич Н.П. Производственная адаптация молодежи: сущность, функции, управление. К., 1990; Лукашевич Н.П. Социология труда. К., 2001; Лукашевич Н.П. Теория и практика самоменеджмента. М., 2002.}

Итак, производственная адаптация работника представляет собой процесс его взаимодействия с социально-производственной средой относительно освоения новой трудовой ситуации.

Адаптация начинается с установления информационной связи с производством в ходе профориентации и профотбора (предадаптации), продолжается с началом работы на предприятии и завершается разрывом информационных и личностных связей с предприятием (дезадаптация).

В основе механизма производственной адаптации насморк адаптивная потребность индивида, опосредованная взаимодействием с необходимостью его в трудовой самореализации. При этом, с одной стороны, формируется ориентирован мотив поведения, побуждает индивида к приобретению информации о трудовой ситуацию, расширение контактов с социально-производственной средой, оценки характера адаптивной ситуации. С другой стороны, мотив освоения конкретной трудовой деятельности и достижения оптимального взаимодействия с производством опосредует содержание информации и направленность личностных контактов. В результате сложной полимотивации осуществляется производственная адаптация, учитывающий возможности реализовать на данном предприятии жизненные цели работника.

Основана на целостном понимании сущности работника, производственная адаптация не ограничивается профессиональной сферой, а охватывает совокупность социально-трудовых отношений, обусловливающие ее структуру. К основных структурных элементов производственной адаптации относятся: профессиональная, организационная, материально-бытовая, социально-психологическая и адаптация в сфере досуга.

Эффективность управления производственной адаптацией работника зависит от влияния на все структурные элементы адаптации, с акцентом на наиболее значимых для конкретных условий видах адаптации, от умения менеджеров использовать эффективные технологии социального управления адаптацией.

Самоуправление работника своей производственной адаптацией основывается на познании социально-психологического механизма адаптации, определении и оценке своего адаптивного потенциала, его дальнейшему развитию и тренировке.

Вопросы для самоконтроля

1. Как определяет социология понятие "адаптация"?

2. Чем отличаются функциональный и целостный подходы к пониманию производственной адаптации работника?

3. Какие сущностные характеристики производственной адаптации?

4. Какие функции присущи производственной адаптации?

5. По каким признакам определяется структура производственной адаптации?

6. В чем заключается социальный механизм производственной адаптации и как он действует?

7. Какие факторы влияют на ход производственной адаптации?

8. В чем заключается смысл социального управления производственной адаптацией?

9. Что такое технологизация управления производственной адаптацией?

10. Какие составляющие социальной технологии управления трудовой адаптацией?

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Бирюкова М. В. Социальные технологии и проектирование: Учебное пособие. X., в 2001.

2. Злобина О. Г., Тихонович В. А. Личность сегодня: адаптация к общественной нестабильности. К., 1996..

3. Иванов В. Н., Патрушев В. И. Социальные технологии: Курс лекций. М., 1999.

4. Калайков И. Д. Цивилизация и адаптация. М., 1984.

5. Лукашевич Н. 77. Производственная адаптация молодежи: сущность, функции, управление. К., 1990.

6. Лукашевич Н. П. Теория и практика самоменеджмента. К., 1999.

7. Лукашевич М. П., Туленков М. В. Социальные и отраслевые социологические теории. К., 1999.

8. Лукашевич И. П., Шкурко В. В. Адаптация персонала: проблемы управления. Запорожье, 1999..

9. Пешков А. Личность и психическая адаптация. София, 1987. Полторак В. А. Социология труда: справочник. Днепропетровск, 1997..

10. Ромашов О. В. Социология труда. М., 1999.

11. Социология: короткий энциклопедический словарь / Под ред. В. И. Воловича. К., 1998..

12. Шпак Л. Л. Становление рабочего: адаптация и воспитание рабочих кадров. М., 1987.

13. Энциклопедический социологический словарь / Общ. ред. Г. В. Осипова. М., 1995.


 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее