Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Социология arrow Социология труда

Мотивы и диспозиции личности в управлении трудовым поведением

В структуре элементов трудовой мотивации особое место занимают мотивы. С помощью мотивов работник по ряду побудителей трудового поведения (потребности, интересы, ценностные ориентации) осуществляет выбор, соотнося их с трудовой ситуацией. С помощью мотива индивид объясняет и обосновывает свое поведение в той или иной ситуации, предоставляя последний личностного содержания.

В общем виде мотивы поведения человека делятся на эгоистические и альтруистические. Первые направлены на благосостояние индивидуума, вторые - на благосостояние семьи, коллектива и общества в целом.

При анализе экономических систем обычно исходят из эгоистических мотивов (концепция "экономического человека").

Такой подход оправдан в большинстве практических ситуаций. Но альтруистические мотивы так же присущи человеку, как и эгоистичны. В ходе эволюции сохранялись и развивались те группы людей, которые обеспечивали эффективную заботу о детях, стариках, больных и слабых. Общества, которые заботились о стариках, развивались наиболее динамично благодаря накоплению опыта, сохранению традиций и внутренней устойчивости.

Исследованию альтруистических мотивов значительное внимание уделял П. Сорокин. В последние годы своей жизни он организовал Исследовательский центр по творческого альтруизма при Гарвардском университете. Центр провел ряд фундаментальных исследований, в результате которых были определены факторы и условия формирования альтруистических мотивов. П. Сорокин различал три типа альтруистов: а) "прирожденные" (А. Швейцер, Б. Франклин и др.), Б) "поражены, или привлеченные" альтруисты, чья жизнь делится на два периода: доальтруистичний и альтруистический (Будда, св . Августин, св. Павел и др.), в) промежуточный тип, сочетающий черты "врожденных" и "привлеченных" альтруистов (Ганди, св. Тереза, Шри Рамакришна и др.).

Ценность этих исследований состоит в выделении мотивов, развитие которых помогает обеспечить высокоорганизованную эффективную коллективную работу, основанную на внутренних побуждениях к достижению общей полезности. Считается, что ориентация на использование альтруистической мотивации в трудовой деятельности в определенной степени была присуща системе мотивации труда на советских предприятиях. Однако использование альтруистической мотивации без учета всей совокупности потребностей отдельного работника (прежде всего тех, от реализации которых посредством трудовой деятельности зависели жизнь и благополучие работника и его семьи) в значительной степени обесценили ее. Очевидно, поиск путей объединения альтруистических и эгоистических мотивов в системе современной трудовой мотивации является одним из насущных задач социологии труда.

Среди мотивов различают мотивы-побуждения (реальные движущие силы поступков) и мотивы-суждения% объясняющие и обосновывающие поведение. Некоторые ученые разделяют мотивы (в соответствии с потребностями, лежащие в их основе) на биологические (физиологические) и социальные * 73.

* 73: {См .: Маркович Д. Социология труда. С. 515.}

Биологические - это врожденные, универсальные мотивы (питание, сексуальные, материальные, отдыха, движения, предотвращения боли и др.). Удовлетворение их обеспечивает физическое существование и функционирование человека.

Социальные мотивы базируются на потребности в обществе, общении и необходимости признания обществом.

В некоторых источниках мотивы трудового поведения группируются в зависимости от того, какие виды потребностей (материальные, культурные, социальные) доминируют на той или иной фазе жизненного и трудового цикла * 74. Первую и самую широкую группу мотивов трудового поведения составляют те из них, которые связаны с обоснованием выбора сферы профессиональной и трудовой специализации. В их основе лежат потребности, установки и ценности, касающиеся реализации общественно и личностно значимых целей в социально-экономическом воспроизведении личности. Сюда входят следующие мотивы: 1) мотивы по обеспечению жизненно важных благ, с помощью которых удовлетворяются первоочередные и важнейшие социальные нужды. Легко проследить их связь с материальной заинтересованностью, с ориентацией на заработок. Основная направленность таких мотивов - обеспечение себя и членов семьи; 2) мотивы призвания, фиксирующие осмысленное стремление человека соединить свою функциональную активность с определенным родом деятельности. Доминирующая ориентация - содержание труда (рабочее место), что, как правило, коррелирует в очень широком диапазоне значений с интересом и удовлетворенностью трудовой деятельностью; 3) мотивы престижа, выражающие стремление работника реализовать свою социальную роль, получить достойный социальный статус. Важнейшее место в структуре данных мотивов занимают доминирующие в тех или иных социальных группах эталоны достижения и соответствующие им эталонные образцы поведения, ориентированные на определенные статусы.

* 74: {См .: Социология труда / Под ред. Н.И. Дряхлов, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. М., 1993. С. 168-175.}

Вторая группа мотивов связана с реализацией предложенных и интернализованной социальных норм. Это могут быть социально значимые ценности, задаваемых во-первых, социально-экономической системой в целом, во-вторых, конкретным коллективом или организацией, в-третьих, конкретной профессиональной группой. Среди мотивов трудового поведения различают гражданские, морально-патриотические и идейно-политические мотивы. За ними следуют частные мотивы трудового поведения - коллективной солидарности, принадлежности к организации, мотивы, ориентирующиеся на значимые ценности, традиции, ритуалы. Выделяют также мотивы групповой и профессиональной солидарности, делового поведения и т.

Третья группа мотивов касается выбора индивидом широкого круга социальных и профессиональных целей, оптимизации жизненного цикла работника: мотивы социальной и профессиональной мобильности, возрастной релаксации, мотивы преодоления статусно-ролевой и социально-психологической дискомфортность Можно выделить группу мотивов, в основе которых лежат эмоциональные и функциональные мотиваторы , а также группу мотивов девиантного поведения (консервативные образцы поведения, деструктивные привычки и склонности, узкоэгоистические индивидуальные и групповые интересы).

Среди мотивов, наиболее значимых для трудовой мотивации, Д. Маркович называет следующие: стадное чувство; потребность самоутверждения; стремление к достижению успеха, самостоятельности, самореализации; ощущение надежности; стремление к приобретению и удовольствие; чувство альтруизма.

На основании привлечения человека в систему разнообразных отношений его деятельность обусловлена, как правило, несколькими мотивами одновременно, составляющих мотивационное ядро, которое имеет иерархическую структуру. Последняя различается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций. Наиболее значимыми для трудовой мотивации есть такие трудовые ситуации:

• выбор специальности или места работы;

• повседневная работа по определенной профессии на определенном предприятии;

• ситуация конфликта;

• изменение места работы или профессии;

• инновационная ситуация, связанная с изменением характеристик трудовой среды.

К внутренним побудителей (мотиваторов) активизации профессиональных способностей работника, формируют мотивационное "ядро" трудового поведения, относятся:

• устойчивая ориентация на выполнение определенного вида трудовой деятельности;

• установка на оптимум энергетических затрат в трудовом процессе в соответствии с ожидаемой и реальной компенсации (сверхнормативная деятельность или, наоборот, "работа с прохладцей»);

• аксиологическая ориентация на конкретную (специализированную) форму труда, в содержании которой выражены настоящий или формальный интерес к конечным результатам труда, действительно мера соотнесения личности с совокупностью общих и частных условий, обеспечивающих интенсивность реализации профессиональных достижений;

• собственные профессиональные способности, выступающие первоначальным побудителем к действию, и потребность дальнейшего развития таких способностей, служит вторичным мотивом профессионализации;

• осознание временного масштаба (хронотопа), в рамках которого человек поэтапно выстраивает свою профессиональную и жизненную карьеру, позволяющее распределять, регулировать и использовать свои далеко не безграничные физические, интеллектуальные и энергетические ресурсы;

• чувство профессионального долга.

Методической базой для изучения трудовой мотивации в различных трудовых ситуациях может служить предложенная В. А. Ядова диспозиционная концепция регуляции социального поведения личности * 75. Согласно этой концепции, склонности (диспозиции) личности, регулирующие его поведение, формируются в зависимости от соотнесения уровня потребности и сложности ситуаций. Различают четыре уровня таких диспозиций:

* 75: {См .: Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности / Под ред. В. А. Ядова. Л., 1979.}

• 1-й уровень - установки (долгосрочные мотивы), сформированные на основе потребностей биологического характера в простейших ситуациях (в бытовых условиях);

• 2-й уровень - социальные установки, сформированные на основе потребностей в общении обычных повседневных обстоятельствах;

• 3-й уровень - базовые социальные установки, которые характеризуют общую направленность интересов личности в определенную сферу труда или досуга;

• 4-й уровень - система ценностных ориентаций личности.

На основе диспозиций 4-го уровня, по В. А. Ядова, регулируется поведение человека в наиболее значимых жизненных ситуациях - выборе профессии, смене места работы или проживания и тому подобное. Например, увольнение с работы происходит, как правило, под влиянием совокупности таких мотивов: плохая организация труда, неудобный график работы, тяжелая и грязная работа, неудовлетворительные санитарно-гигиенические условия, устаревшее оборудование, невысокий заработок, бесперспективность роста.

Для повседневной работы характерно мотивационное ядро с такой структурой: мотивы обеспечения, мотивы признания и мотивы престижа * 76. Важно отметить, что структура мотивационного ядра может изменяться в ходе работы. Определяющей при этом реальная трудовая ситуация на предприятии. Так, содержательные мотивы и установки на труд как на самоценность в ситуации выбора профессии выступают более значимыми по сравнению с инструментальными ценностями труда. Однако это соотношение, как правило, меняется в повседневной трудовой деятельности. Ценности-средства превращаются в ценности-цели.

* 76: {См .: Подмарков В. Г. Человек в трудовом коллективе: Проблемы социологии труда. М., 1982. С. 147.}

Особое место в структуре мотивационного ядра занимает мотив материального обеспечения и оплаты труда. Как показывают многочисленные исследования, этот мотив остается ведущим в мотивационном ядре, пока не будет создан определенный уровень материального благополучия, обеспечивает приемлемые (для работника) условия жизни. Тем самым создаются материальные условия для внесения в мотивационное ядро других ведущих мотивов.

Отметим, что к снижению роли заработной платы в структуре мотивов может привести нестабильность финансовой системы общества, инфляция, слабая насыщенность товарного рынка, возможность нетрудовых доходов, в полной мере подтверждается нынешним состоянием мотивации труда в нашей стране.

Как видим, структура мотивационного ядра может быть различной в разных трудовых ситуациях. В то же время недостаточно было бы ограничиваться поиском источников мотивации только в производственной сфере. Учитывая то, что трудовая деятельность для многих является лишь способом заработать средства для удовлетворения своих потребностей в других сферах жизнедеятельности, необходимо исследовать влияние на структуру мотивационного ядра трудового поведения всего образа жизни работника.

К основным направлениям исследования проблем мотивации труда обычно относят:

• раскрытие механизма переноса субъективной ситуации обоснования и выбора условий реализации поведения в процесс принятия решений;

• содержательный анализ мотивированных поступков, сознательно направленных на реализацию личностно или общественно значимых установок;

• структурирование предметной стороны мотивационных процессов, то есть субъективно осознанных стимулов, детерминирующих логику и направленность человеческого поведения;

• анализ доминирующих мотивационных структур, обусловленных особенностями образа жизни профессиональных групп;

• изучение устоявшихся стереотипов и типов мотивации трудового поведения на различных стадиях жизненного цикла;

• выделение доминирующих мотивов, отражающих структуру межличностного общения;

• разработку процедур и методов мотивационного управления поведением через воздействие на личностные диспозиции в целях формирования позитивных ориентаций.

В завершение отметим, что мотивация трудового поведения заключается в формировании у работника внутренних побудительных сил трудовой деятельности путем воздействия на его потребности, интересы, желания, стремления, ценности, идеалы и мотивы с целью добиться ожидаемой трудового поведения.

Основными функциями мотивации труда являются: объяснительно-обосновывающими, регулятивная, коммуникативная, социализаций на. В своем взаимодействии они реализуют содержание процесса мотивации.

В основе механизма трудовой мотивации лежат потребности работника, которые "сигнализируют" о том, что ему необходимо для жизни. Осознание их в виде интереса подсказывает, как действовать для удовлетворения этих потребностей. Ценности в виде основных потребностей индивида дают возможность установить иерархию, последовательность действий для удовлетворения потребностей. Общественные идеалы, нормы и ценности предопределяют допустимые пределы в этих действиях. С помощью мотивов работник выбирает из ряда побудителей наиболее подходящую его видению трудовую ситуацию, обосновывая тем самым свое трудовое поведение.

Направление развития трудовой мотивации в нашей стране обусловлен переходом от модели преимущественно идеологической мотивации труда модели человеческих ресурсов, которая признает большинством работников стремление трудиться творчески и самосовершенствоваться в работе, не пренебрегая при этом денежной мотивацией и допуская весомость и других мотивов.

Вопросы для самоконтроля

1. В чем заключается сущность процесса мотивации труда?

2. Какие структурные элементы процесса мотивации труда?

3. В чем заключаются функции мотивации труда?

4. Какие основные концепции и теории мотивации трудового поведения?

5. Каких видов бывают мотивы труда?

6. В чем разница между понятиями "мотивы труда" и "мотивация труда"?

7. Что такое мотивационное ядро в трудовой деятельности?

8. От чего зависит структура мотивационного ядра?

9. Что такое модель мотивации?

10. Какие модели мотивации применяются в социологии труда?

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Афонин А. С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учебное пособие. К., 1994.

2. Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека. М., 1990.

3. Дворецкая Г. В. Социология труда: Учеб. пособие. К., в 2001.

4. Дикарева Д. А., Мирская М. И. Социология труда: Учеб. пособие. М, 1989.

5. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М., 1986.

6. Ковалев В. И. Мотивы поведения и деятельности. М., 1983.

7. Лукашевич М. П., Туленков М. В. Специальные и отраслевые социологические теории. К., 1999.

8. Мальцев В. А. Человек и его отношение к труду. М., 1988.

9. Нельга А. В. Формирование потребности в труде. К., 1986.

10. Пилипенко В. Е. Социальная регуляция трудового повеление (социологический анализ). К., 1993.

11. Полторак В. А. Социология труда: справочник. Днепропетровск, 1997..

12. Ромашов О. В. Социология труда. М., 1999.

13. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности / Под ред. В. А. Ядова. Л., 1979.

14. Сознание и трудовая деятельность. Киев; Одесса, 1985.

15. Социология: короткий энциклопедический словарь. К., 1998..

16. Социология труда / Под ред. Н. И. Дряхлов, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. М., 1993.

17. Тихонович В. А. Мотивы трудовой активности личности. К., 1972.

18. Экономическая социология и перестройка. М., 1989.


 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее