Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Социология arrow Социология труда

СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА

Сущность и функции стимулирования труда

В этой теме продолжается изучение трудового поведения работников. Если рассмотренные ранее проблемы мотивации связаны с формированием таких внутренних побудительных сил, как потребности, интересы, ценности, идеалы, мотивы личности, то стимулирование и социальный контроль содержат внешние побуждения и элементы трудовой ситуации. К ним относятся условия, непосредственно определяют заработную плату, организацию и содержание труда в сочетании с теми, которые косвенно влияют на работу (жилищно-бытовые условия, место проживания, культурно-оздоровительная база и др.). Понятно, что степень влияния этих элементов трудовой ситуации во многом зависит от того, насколько они значимы для конкретного лица. Для одних важны возможности обеспечения жильем, еще для других - наличие спортивно-оздоровительной базы, еще для других - творческий характер труда. Таким образом под стимулированием обычно понимают влияние на трудовое поведение работника через создание личностно значимых условий (трудовой ситуации), побуждающих его действовать определенным образом. Тем самым, с одной стороны, создаются благоприятные условия для удовлетворения потребностей работника, а с другой - обеспечивается трудовое поведение, необходимое для успешного функционирования предприятия, то есть происходит своеобразный обмен деятельностью.

Понятие "стимулирования труда" в социологической литературе употребляется как в широком, так и в узком смысле. В широком смысле этого понятия оно охватывает все, шо используются в управлении, методы мотивации, влияния, вознаграждения, в том числе административные, экономические (материальные), социально-регулятивные. Административные методы стимулирования труда влияют на индивида, группу через приказы, задания и т.п.. Это такие методы, когда необходим субъекту управления трудовым поведением результат достигается благодаря тому, что для субъекта труда "убытки" от возможных санкций за невыполнение превосходят расходы на выполнение задания.

Экономическое, материальное стимулирование труда предусматривает внесение в процесс мотивации стоимостных рычагов привлечения людей к труду, то есть непосредственный экономический влияние на мотивацию, обеспечения личной и групповой заинтересованности субъектов труда в материальном поощрении. Здесь применяются как непосредственные (зарплата, премии, доходы от прибыли и др.), Так и косвенные (цены, налоги, кредиты) рычаги регуляции трудового поведения.

В узком смысле стимулирования труда фактически совпадает с социальной регуляцией труда - социальной мотивацией трудового поведения, когда побуждение к деятельности осуществляется через удовлетворение разнообразных потребностей личности, социальной группы или трудового коллектива.

Как видим, подобное воздействие связан с получением человеком удовольствие от реализации ее целей, потребностей. И оно нередко побуждает личность к определенной трудовой поведения сильнее, чем непосредственный (административный, экономический) воздействие. Однако использование социальных регуляторов как стимулов трудового поведения, безусловно, достаточно сложным вопросом. Во-первых, подобные стимулы имеют опосредованный характер. Во-вторых, по организации подобного стимулирования возникает проблема выделения и сравнения, с одной стороны, системы стимулов, с другой - системы целей и потребностей, на удовлетворение которых направляются данные стимулы. В случае совпадения (т.е. если используемые стимулы направлены на удовлетворение именно тех потребностей, которые необходимо, с точки зрения субъекта управления, удовлетворить) эффективность стимулирования труда повышается, и наоборот.

Таким образом, задача управления состоит в таком воздействии стимулов на потребности, мотивы субъекта труда, который вызвал бы желаемую и эффективную для организации поведение. В этом, собственно, и проявляются разногласия между социальной мотивацией трудового поведения и стимулирования труда. Если первая предполагает наличие определенного механизма вхождения индивидов, социальных групп в контекст социальной действительности, выбора ими способа, направленности и активности своего участия в трудовой деятельности под влиянием различных факторов, то стимулирование труда - способ управленческого воздействия на трудовое поведение, социальную мотивацию труда.

В современной социологической литературе и литературе по менеджменту часто употребляется понятие "стимулирование трудовой мотивации". Оно точно отражает соотношение в рамках механизма социальной регуляции, с одной стороны, социальной мотивации, с другой - управленческого, стимуляционного влияния на его характер, направленность, интенсивность.

Итак, в социологии отличают стимулирования от поощрения. При этом стимулирование труда не следует понимать только как поощрение (вознаграждение) за достигнутые в процессе труда результаты (материальное, моральное). Стимулирования труда является одним из фундаментальных способов управления трудовой деятельностью. При этом оно не является методом, существует наряду с экономическим, правовым, политическим и другими методами поощрения за трудовые успехи. Оно как бы объединяет их, выступает одним из общих способов социального управления, влияния на поведение, деятельность индивидов, социальных групп, трудовых коллективов. Важно также отметить, что для работника необходима определенная свобода выбора той или иной стратегии и тактики поведения в сфере труда. Пределы такой свободы расширяются в процессе перехода от командно-административной к рыночной системе управления народным хозяйством.

Присущее бывшим методам хозяйствования жесткое закрепление работника за огосударствленной экономикой (независимо от места работы) постепенно заменяется возможностью выбора места работы на предприятиях, основанных на негосударственной собственности: кооперативной, групповой, ассоциативной, частной, фермерской и др. Тем самым расширяется возможность для выбора линии экономического поведения, для применения методов стимулирования трудовой мотивации. Основные из них:

• методы материального стимулирования. Они хоть и являются традиционными, однако еще не исчерпали своих стимулирующих "ресурсов", о чем свидетельствует применение различных современных методов стимулирования (системы Скенлона, Раккера, "Импрошейр" и многие др.);

• целевые методы, суть которых заключается в использовании для повышения стимуляционного влияния на трудовую мотивацию системы целей, то есть желаемых ориентиров, достижения которых стимулирует определенную трудовую поведение (как свидетельствуют результаты исследований и практика управления, умелое выдвижения оптимальных для организации, коллектива целей стимулирует трудовую мотивацию) ;

• методы индивидуального обогащения труда, через механизмы удовлетворения социальных, престижных потребностей, связанных с предоставлением работникам более сложной, ответственной работы, активно стимулируют их трудовую мотивацию;

• методы соучастия (партисипативности) связаны с привлечением работников к управлению производством, трудовыми коллективами. Здесь применяются различные формы промышленной демократии, общая направленность которых заключается в том, что привлечение работников в систему управления производством (если такое участие объективно необходима) интенсивно стимулирует их трудовую активность.

Практически эти методы наиболее часто встречающихся в виде различных комбинаций. Теперь больше стало возможностей для территориальной мобильности, для организации собственной «дела», разнообразнее виды приработков. Интенсивными стали перемещения работников между различными секторами экономики, в том числе между государственными и кооперативными. Отметим, что инфляционные процессы в денежном обращении, низкое товарное обеспечение денег привели к росту числа людей, которые ведут посредническую, коммивояжерской деятельность.

Какие же функции определяют место и роль стимулирования в механизме регуляции трудового поведения?

Конечно, эффективное стимулирование работника способствует прежде всего повышению общей производительности труда, то есть решению экономических задач. В экономической функции для социологов важно, насколько эффективно стимулируются те категории работников, которые наиболее тесно связаны с научно-техническим и социальным прогрессом. Так, в промышленности - это инструментальщики, ремонтники, наладчики, обслуживающие автоматические линии и гибкие производственные системы в машиностроении; персонал атомных электростанций - в энергетике; машинисты тяжелонагруженнух поездов, водители "КамАЗов", "БелАЗ" - на транспорте и др. Не вызывает сегодня сомнений приоритетность в стимулировании работников, обслуживающих информационные системы, компьютерную технику. Опережающего стимулирования потребует также профессии, связанные с переходом экономики к рынку, - менеджеры и коммерсанты, посредники и коммивояжеры, бизнесмены и предприниматели.

Среди актуальных проблем экономической функции следует отметить необходимость более полной реализации распределительных отношений, в частности обеспечение дифференциации заработной платы в соответствии с результатами труда.

Социальная функция стимулирования труда связана с тем, что работник, занимая ту или иную позицию в системе общественного труда, обеспечивает себе определенный комплекс экономических и социальных благ. Влияя на уровень доходов тех или иных категорий работников, стимулирования сказывается как на профессионально-квалификационной структуре производства, так и на социальной структуре общества. В то же время стимулы в виде материальных, духовных и социальных благ выступают дополнительным источником удовлетворения широкого спектра потребностей работника и его семьи, способствуют развитию личностных и профессиональных качеств.

Не следует забывать, что при этом оказывается влияние на формирование внутреннего мира работника: его потребностей и ценностей, ориентаций и установок, мотивов трудового поведения и отношения к труду. Такое воздействие определяет содержание социально-психологической функции. На формирование нравственных качеств работника направлена нравственно-воспитательная функция стимулирования труда. Рассматривая функции стимулирования, следует помнить об их комплексное воздействие на трудовое поведение и необходимость взаимосвязанного анализа их в процессе социологического исследования.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее