Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Социология arrow Социология труда

Виды стимулов трудовой деятельности

В социологической литературе упоминается множество различных подходов к классификации стимулов труда. Так, А. В. Дорин самыми общими из них считает жесткое и либеральное стимулирования * 77.

* 77: {См .: Дорин А. В. Экономическая социология. Минск, 1997. С. 212 - 234.}

Жесткое стимулирования основано на принуждении человека к расходованию усилий. Механизмом принуждения является ориентация на некоторое ценностный минимум, то есть боязнь неполучения, недостижения ценностного минимума, в том числе оплаты труда.

Либеральное стимулирования основывается в основном на привлечении человека к расходованию усилий. Механизмом привлечения является ориентация человека на определенный ценностный максимум, то есть привлекательная вероятность получения, достижения ценностного максимума, в том числе и оплаты труда.

В едином стимуляционном воздействии на реальную трудовую деятельность людей моменты принуждения и привлечения часто неразличении, одновременно, неразрывные; время достаточно реальны и такие ситуации, когда доминирует или жесткое, или либеральное стимулирование.

Категоризация принуждения как жесткого, а привлечения - как либерального стимулирования основывается на том, что боязнь неполучения, недостижения ценностного минимума является более сильным фактором влияния на поведение, чем привлекательна вероятность получения, достижения ценностного максимума. Человек по разным причинам может и не ориентироваться на максимальную оплату труда, но минимальная как жизненно необходимый денежный доход - это ее цель в любом случае. Таким образом, привлечение, в отличие от принуждения, предоставляет человеку некоторую свободу решения, возможность выбора.

Для того чтобы различать жесткое и либеральное стимулирования в практической трудовой деятельности людей, можно использовать целую совокупность критериев.

Во-первых, оплата за формальные трудовые усилия - оплата конечный результат-- оплата за реализацию результата. При такой последовательности жесткость стимулирования растет.

Во-вторых, индивидуальная или совокупная формы оплаты труда. Более жестким стимулированием для работника является индивидуальная оплата труда.

В-третьих, оплата труда с наличием или отсутствием компонентов социальной защиты. Наличие социальной защиты ослабляет стимуляционный механизм в трудовой деятельности человека, создает ситуацию либерального стимулирования.

В-четвертых, самостоятельная или наемный труд. Если в первом случае работник имеет возможность выбирать степень активности и вознаграждения по своему усмотрению, то во втором - они достаточно жестко определяются организацией и требованиями работодателя. Таким образом, возможности выбора между ценностными максимумом и минимумом для наемного работника ограничены, оплата труда от него не зависит.

К числу основных принадлежит также актуально и перспективно стимулирования. Актуальное стимулирования связано со значением оплаты труда как источника повседневного существования. Перспективное - направлено на удовлетворение более глубинных инстинктов собственности, богатства, власти, социального продвижения и стабильности. Оно может быть особенно эффективным, если:

• речь идет о достижении весьма значительных ценностей;

• вероятность их достижения достаточно высока, наглядная;

• является "человеческие предпосылки", то есть такие черты людей, как терпение, вера, целеустремленность.

Именно эти обстоятельства определяют саму возможность того, что люди в работе иногда ориентируются на вознаграждение, которое они получат не сейчас, а в будущем.

Как видим, систематизация стимулов труда может проводиться на разных принципах, но критерием при этом призваны служить потребности и интересы.

Стимулы труда, в зависимости от того, удовлетворению каких целей работника они способствуют, могут быть материальными и нематериальными. Материальные стимулы отличаются своей интегрированностью в товарно-денежные отношения, чего нельзя сказать о нематериальных.

Среди материальных стимулов в свою очередь различают денежные и неденежные. К первым обычно относят заработную плату, а также разного рода премии, доплаты и надбавки. Оценивая эффективность применения этого вида стимулирования в сфере труда, заметим, что заработная плата в нашей стране вряд ли количества и качества выполненной работы. В подтверждение приведем некоторые аргументы. Статусный подход к оплате (не по работе, а за должность, место в профессионально-квалификационной структуре) не поощряет творческую и производительный труд, ее интенсивность. Уравниловка в оплате, ограничение максимального размера заработка тормозит рост производительности труда, инициативу и рационализаторство, плодит иждивенчество.

Нерациональная структура экономики, неориентованисть ее на социальные нужды людей, огромные расходы на военно-промышленный комплекс, отразились в конечном итоге на заниженном уровне зарплаты (от 30 до 40% произведенной стоимости), вызвали еще один "антистимулов" - "виводиливку". Многочисленные премии и доплаты, которые должны дифференцировать денежное стимулирование, шли на "выведение" такой зарплаты, которая давала бы возможность удержать на производстве работника. Все это не могло не сказаться на уровне удовлетворенности зарплатой. Заработная плата повышалась в пределах, не смогли предотвратить неудовлетворенности трудом. Так, согласно исследованию, проведенному в Таганроге в конце 70-х годов, неудовлетворенность зарплатой высказали только 50% опрошенных * 78. А уже в конце 1991 г.. Заработная плата, по оценке населения, уменьшилась настолько, что не давала возможности нормально питаться от 27 до 63% различных категорий населения, одеваться - около 15%, отдыхать - до 38%. Для студентов и школьников эти показатели составили соответственно 27; 9; 37% * 79. Нельзя не согласиться с выводами авторов исследования, это свидетельствует о обнищание трудящихся, лишения возможности их профессионального роста, нормального отдыха.

* 78: {См .: Гордон Л. А. Социальные основы оплаты труда в советском обществе: ретроспективы и перспективы // Социология перестройки / Отв. ред. В. А. Ядов. М., 1990. С. 153.}

* 79: {См .: Правда, 1991. 31 окт. }

Как свидетельствуют данные социологических исследований Института социологии НАН Украины, тенденцию обнищания населения не удалось остановить и в последующие годы * 80. Так, на вопрос "достаточно у Вас возможностей для приобретения самых более необходимых продуктов?" ответы распределились следующим образом (табл. 1).

* 80: {См .: Украинское общество: десять лет независимости (социологический мониторинг и комментарий ученых) / Под ред. В.М. Вороны, Н.А. Левши. К., 2001. С. 605.}

Таблица 1

Возможности приобретения необходимых продуктов,%

Ответы опрошенных 1994 1995 1 996 1 997 1 998 +1999 2000 +2001
Недостаточно - 52,8 53,9 55,3 60,6 59,6 57,8 54,4
Трудно ответить, достаточно или нет - 18,8 21,1 19,7 18,2 16,6 17,2 19,1
Достаточно - 24,3 23,1 22,5 19,4 20,7 29,8 25,2
Не интересует - 3,1 1,9 1,8 1,0 2,4 1,9 1,3
Не ответили - 0,9 0,0 0,7 0,8 0,8 0,3 0,1

Как видно из таблицы 1, число тех, кому не хватает средств для приобретения необходимых продуктов, увеличилось с 52,8% в 1995 гг. До 54,4% в 2001г. Согласно изменилось число тех, кому таких средств достаточно - с 24 3% в 1995 гг. до 25,2% в 2001г.

На почве недостатка материальных средств растет социальная напряженность в обществе, растет число психологических потрясений, стрессов (рис. 1).

Испытывали в течение года

состояние невозможности

приобрести необходимые

продукты,%

Рис.  1. Стрессы на почве недостаточности материальных средств

Рис. 1. Стрессы на почве недостаточности материальных средств

Как видно из диаграммы, в течение 1994 -2001 pp. количество пострадавших от стрессов из-за трудностей материального характера возросло на 8% (с 34,4% до 42%).

Как показывают социологические исследования, процесс обнищания всех категорий населения в Украине происходит на фоне резкой дифференциации по уровню жизни. Так, по Киеву это отразилось в росте количества очень бедных людей (с доходом на душу населения менее одного прожиточного минимума) - до 74%, бедных (от одного до двух прожиточных минимумов) - до 22%, средне обеспеченных - 2% и богатых - 1% * 81. Отметим, что на уровне обеспеченности одного-двух прожиточных минимумов заработная плата становится подспорьем для физического выживания работника и его семьи. К тому же одинаковый уровень дохода для 74% опрошенных можно расценить как отсутствие связи между количеством и качеством их труда (не может быть одинаковым для такой доли работников) и получаемым вознаграждением за нее.

* 81: {См .: Мимандунова Г. Бедные и богатые: Иллюзии и реальность // Киев. Вестн. 1993. 13 февр. }

Однако вряд ли можно считать, что в этих условиях стимуляционная роль зарплаты уменьшилась. На это указывают результаты международного исследования * 82, согласно которому заработная плата, как и раньше, остается приоритетной ценностью для работников 33 стран, принимавших участие в исследовании. Первое место в рейтинге имеет Россия (85% опрошенных). В остальных 32 странах об этом заявили 77% опрошенных. Об этом свидетельствуют и наши исследования среди инженерно-технических работников гражданской авиации Украины. Зарплата занимает первое место по значимости среди других характеристик трудовой ситуации, подтвердили 83% опрошенных. И это на фоне неудовлетворенности заработной платой, достигает среди этой категории 69% опрошенных. В совокупности это свидетельствует о значительных неиспользованные возможности стимулирующей роли заработной платы.

* 82: {См .: Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М., 1999. С. 112 - 113; Социальные основы оплаты труда в советском обществе. С. 142.}

Каким видится выход из данной ситуации? Он лежит на пути дифференциации зарплаты. Анализ вариантов обеспечения дифференциации показывает, что на изменение порядка, при котором разногласия в зарплате регламентированы многочисленными инструкциями или передоверенного руководству предприятий, должны прийти более демократичные методы. Главным признаком таких методов должно быть участие в оценке трудового вклада большинства трудовых коллективов.

Интересен в этом плане опыт использования стимулирующей роли заработной платы на японских предприятиях. В структуре зарплаты лежат три основных составляющие:

• основной оклад, или базовая ставка. Он примерно одинаков для работников с одинаковым стажем работы и образованием и возрастает с увеличением стажа работы на фирме. Размер его определяется затратами на воспроизводство рабочей силы;

• надбавки, премии, бонусы, выплачиваемые как ежемесячно, так и каждого полугодия. их величина составляет 10-50% базовой ставки;

• выплаты на социальные нужды: содержание семьи, оплата проезда на работу, квартплата, медицинское обслуживание, социальное страхование - всего около 50 видов надбавок, составляющие около 20% фонда зарплаты * 83. Такой подход позволяет за относительно низкой базовой ставки обеспечивать опережающее рост производительности труда.

* 83: {См .: Мильнер Б. Японский парадокс // Реальности и противоречия капиталистического управления. М., 1985. С. 68-71. }

Рассмотрим неденежные стимулы. К ним относятся условия бытового обслуживания на предприятии, предоставление жилья, путевок для отдыха и лечения, а также прав на приобретение дефицитных благ, обеспечение детскими учреждениями. В связи с инфляцией денег прослеживается тенденция к росту этого вида материальных стимулов.

К неденежным стимулов относятся также уровень организации труда и санитарно-гигиенических условий на предприятиях, влияющие на выбор того или иного места работы.

О весомости этих стимулов для инженерно-технических работников предприятий гражданской авиации свидетельствует наше социологическое исследование. Среди особо важных стимулов 62,5% опрошенных назвали организацию труда, а 68% - условия труда. Недовольны этими сторонами трудовой ситуации соответственно 47% и 37%, что подтверждает наличие на предприятиях неиспользованных возможностей стимулирования в этом направлении.

К нематериальным стимулам относят такие, которые рассчитаны на социальные, нравственные, творческие и социально-психологические потребности работника.

Социальные стимулы связаны со стремлением людей участвовать в управлении, продвигаться по социально-профессиональных уровнях, иметь престижную работу. Другими словами - это воздействие на потребность работника в самоутверждении и власти.

Как показывают наши исследования, социальные стимулы имеют большое значение для работников. Особую значимость перспектив роста указали 50% опрошенных и почти столько же - на удовлетворенность использования этих стимулов. На стимулирующую роль возможности влиять на дела коллектива указали 19,4%, не удовлетворены использованием этого стимула 22% опрошенных.

Моральные стимулы связаны с потребностями человека в признании и уважении, нравственному одобрении. Эти стимулы проявляются в таких формах, как устная и письменная благодарности, награждение разных видов, присвоение почетных званий и тому подобное. Опосредованное представление о значимости моральных стимулов дают ответы относительно объективности оценки работы руководителем. В нашем исследовании особо значимой эту сторону работы отметили 19,4%. Столько же признали неудовлетворительной эту сторону деятельности на предприятии. Следует отметить, что роль моральных стимулов меняется в зависимости от морального состояния общества в целом и конкретного коллектива. Именно нравственные искажения в обществе периода застоя стали одним из существенных причин снижения значимости моральных стимулов труда.

Стимулом может служить и сам процесс труда, прежде всего уровень ее содержательности, творческого характера. О значении содержания труда среди ИТР на предприятиях можно судить из нашего исследования: особенно важным его назвали 58,3% опрошенных.

На удовлетворение потребностей в творческой самореализации работника рассчитаны творческие стимулы. их роль будет возрастать по мере ускорения научно-технического прогресса и демократизации производства в нашей стране.

Несомненно важным для человека является потребность в общении, что предполагает и соответствующий вид нематериальных стимулов - социально-психологические. Коллеги по работе не только выступают как субъекты общения, но и в своем совокупном воздействии выполняют функцию социально-психологического стимулирования, создавая благоприятный или негативный моральный климат. На особую важность отношений в коллективе указали 63,8% опрошенных. Недовольных этой стороной трудовой ситуации в нашем исследовании - 22%.

Наряду с потребностями, основные из которых мы рассмотрели, основанием для классификации стимулов выступают также интересы. Различают три группы тесно связанных между собой стимулов: общественные, коллективные и индивидуальные.

В основе общественного стимулирования лежат интересы общества, представленные общегосударственными интересами, которые призваны поощрять те или иные виды трудовой деятельности, наиболее соответствующие политике государства в различных сферах общественной жизни.

Коллективные стимулы связаны с влиянием на размер доходов предприятия, а следовательно, на благополучие его работников. Часть стимулов выступает в виде фондов: развития производства, науки и техники; социального развития; материального поощрения и, конечно, фонда заработной платы. Нельзя не отметить, что названные стимулы рядом с фондами премирования больше тяготеют к инструменту стимулирования командно-административных систем. С введением рыночных отношений коллективными стимулами все больше становятся цены и прибыль предприятия.

Что касается индивидуальных стимулов, то их структура, по существу, совпадает с рассмотренной выше структурой материальных и нематериальных стимулов. Это не случайно, поскольку интересы работника - это осознанные потребности в. Заметим, что личные стимулы тесно переплетены с коллективными и общественными, а это свидетельствует и о взаимодействии соответствующих интересов.

И наконец, классификация стимулов в зависимости от направленности в положительную или отрицательную стороны (рядом с поощрением определенной трудовой деятельности, стимулы могут и блокировать ее). Да, отрицательных стимулов относятся замечание, выговор, перенос очереди на жилье, отпуска на зимнее время, лишение премий, различные формы коллективного действия.

При господстве командно-административной системы как положительные, так и отрицательные стимулы были мало связаны с экономическим эффектом трудовой деятельности. Во многих коллективах упрочилось снисходительное отношение к лентяев, бракоделов, нарушителей дисциплины. По сравнению с убытками, которые они наносили коллектива, это мало отражалось на их материальном благополучии. Расчет на моральное воздействие в отношении этой категории был нереальным. Поэтому можно согласиться с необходимостью применения к недобросовестным работникам жестких экономических и правовых санкций: отчислений, штрафов, лишения не только премии, но и части зарплаты.

В некоторых источниках различают пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирования. По пропорционального вида стимулирования трудовая активность основывается на постоянной степени стимула, издавна определена и принята как нормальная, удовлетворительная; изменение расходов усилий в плане их продолжительности или интенсивности предполагает пропорциональное изменение меры стимула.

О прогрессивном стимулирования можно говорить, если трудовая активность основывается на росте степени стимула при одинаковых затратах трудовых усилий, чтобы избежать привыкания работников к стимулам, которые не меняются со временем и поэтому становятся малоэффективными.

В случае регрессивного стимулирования трудовая активность основывается на уменьшении степени стимула, поскольку во времени происходит адаптация к самой трудовой активности.

Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование - это прежде всего определенные типы ожиданий оплаты труда, которые могут и не совпадать с реальной оплатой.

Завершая рассмотрение классификации стимулов, обратим внимание на необходимость грамотно применять те или иные виды стимулов при различных трудовых ситуаций. Для этого, во-первых, наряду с значимости тех или иных видов стимулов важно учитывать и тенденции их использования. Так, на предприятиях гражданской авиации на ухудшение организации труда указало 56,9%, перспектив роста - 40,3%, условий труда - 37,5%, отношений в коллективе - 27,8%, уменьшение зарплаты - 50% опрошенных. Во-вторых, важно знать основные требования, которым должен отвечать организация стимулирования на производстве: коллективность, дифференцированность, гласность, гибкость и оперативность, участие трудящихся в стимулировании. В-третьих, необходимо учитывать недифференцированный и дифференцированный эффекты стимулирования.

Суть недифференцированного эффекта заключается в том, что действием одного стимула (например оплаты труда) достигаются одновременно все цели, приводятся в норму все показатели трудовой деятельности. В случае же дифференцированного эффекта стимулирования цели относительно независимые, самостоятельные, в частности это проявляется в том, что тот самый стимул влияет на многие аспекты работы, но в разной степени и с разными результатами; одна или несколько целей предполагают отдельное, особое стимулирования; одна цель стимулирования может противоречить другой.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее