Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Социология arrow Социология труда

Механизм осуществления общественного контроля в трудовых коллективах

Для понимания системы общественного контроля важно знать механизм его реализации, осуществления.

Исходными элементами социального контроля является индивидуумы (индивидуальная действие) и социальная группа (социальное действие). Последняя выступает в виде реакции (одобрительной или осуждающей) на индивидуальное поведение, выполняя тем самым роль стимула для дальнейшего поведения индивида. В свою очередь, индивидуальная трудовая поведение проявляется как реакция на этот стимул, то есть реакция на социальное действие. Отметим, что на характер и направленность такого взаимодействия непосредственно влияют: а) самосознание и самооценка субъектов социального контроля (индивида и социальной группы) и б) восприятие и оценка ими социально-трудовой ситуации (социальная перцепция).

В сфере труда механизм социального контроля содержит следующие основные структурные элементы:

• плановые и оценочные показатели трудовой деятельности;

• социальные нормы - эталоны трудового поведения;

• санкции - ситуативные или оперативные стимулы как реакция на конкретные проявления трудового поведения.

При изучении элементов механизма социального контроля важно выяснить, как влияет каждый из них на трудовое поведение. Так, при анализе многообразия количественных и качественных, абсолютных и относительных, натуральных и стоимостных, плановых и отчетных, директивных и расчетных показателей трудовой деятельности важно понять, что в совокупности их выбор должен обеспечить соотнесенность, сочетание интересов членов коллектива, коллективов отраслей и общества в целом . Показатели дают возможность осуществлять контроль не только со стороны администрации, общественных организаций, но и самоконтроль. На основе сравнения трудового вклада с социальной вознаграждением формируются представления о социальной справедливости в коллективе, обществе.

Социальные нормы трудового поведения регламентирующие акты общения работников в сфере труда, ориентируют их на соответствующие и допустимые поступки в социально-трудовых отношениях. их роль регуляторов трудового поведения реализуется в двух основных функциях - приказной и оценочной. В первой функции задается определенный, должный вид поведения. Во второй - реальная трудовое поведение сравнивается со стандартной поведением, определяется их соответствие. Приказная функция реализуется через выбор работником должного типа поведения, а оценочная позволяет судить о правильности такого выбора.

Социальные нормы классифицируются по следующим признакам:

• по содержанию (нормы отношения к целям и задачам коллектива, к собственности, к деятельности руководителя, к товарищам по труду, к собственной активности);

• по сфере распространения и применения (нормы-требования, нормы-стереотипы)

• по способу установления (правовые, должностного профессиональные, моральные).

Характерно, что нормы в сфере труда сохраняются и воспроизводятся через трудовое право, привычки, обычаи, традиции.

Исследования помогают составить некоторое представление о ценности, ориентации, заложенные в традициях коллективов авторов. Среди ответов на вопрос: "Как принято в Вашем коллективе?" на первом месте - стремление к получению как можно большего вознаграждения, на втором - хорошие отношения с товарищами, на третьем - желание спокойно работать без неприятностей и нервотрепки; на четвертом - стремление добиться максимальной самостоятельности в работе; на пятом - удовлетворение от хорошо выполненной работы. (Доля тех, кто заметил такие тенденции в своих коллективах, колеблется от 90 до 62% опрошенных.) Осознание социальной значимости своего труда, уважение начальника, стремление к продвижению по службе - эти показатели заняли соответственно 6, 7 и 8 места (на них указали от 41 до 38% опрошенных). А традиции проявлять творчество в работе или проявлять себя, выделяться были отнесены на 9 и 10 места (их назвали от 33 до 27% опрошенных) * 92.

* 92: {См .: Лукашевич Н.П. Социология труда: Учеб. пособие. К., 2001. С. 141-142. }

По оценке содержания обычаев и традиций важно наряду с теми традициями, которые утверждались в социалистическом производстве (коллективизм и помощь отстающим, приоритет коллективных и общественных интересов над личными и др.), Максимально учесть те нормы и традиции, является достоянием мировой цивилизации - трудолюбие, профессиональная гордость, ответственность, готовность к интенсивному труду. Не секрет, что в процессе труда "по-советски" накапливались в стимулировании и нормах директивность, однообразие, привычка к уравнительности, враждебность к высоким заработкам, страх перед их дифференциацией. Наряду с этим утрачивались такие эталоны трудового поведения, как деловая хватка, предприимчивость, стремление к успеху. В результате были практически утрачены такие необходимые для перехода к рыночным отношениям стереотипы поведения, как купля-продажа товаров на рынке, маклерство, посредничество, коммерция и т. Очевидно, на поощрение, одобрение таких стереотипов должен быть направлен социальный контроль на современном производстве. Закреплению их призваны способствовать обряды - коллективные символические действия, воплощающие положительные ценности и способы общения в сфере труда.

Загальноколективни нормы и предыдущий опыт работников является основой для формирования социальных ожиданий (экспектаций). Как неофициальные требования коллектива ожидания выступают регуляторами трудового поведения.

Знание механизмов влияния норм социально значимого поведения в сфере труда дает возможность влиять на сознание и поступки работников, прогнозировать их трудовое поведение.

Особой функцией социального контроля является укрепление трудовой дисциплины, из социологических позиций рассматривается как сознательное и добровольное соблюдение правил внутреннего распорядка, основанных на законодательных и нормативных актах о труде. Такое выделение связано с отражением в дисциплине труда широкого аспекта социальных связей между работниками с непосредственным влиянием ее на эффективность и конечный результат труда.

В анализе проблем укрепления трудовой дисциплины как один из важных проявлений взаимного контроля в организациях выделяют так называемые оценочные отношения. Суть их заключается в том, что индивиды и м икрой групп и дают друг другу определенные оценки с точки зрения нормативных качеств, значимых в организационно-трудовой сфере. В результате складывается структура персональных статусов, возникают благоприятные, неблагоприятные и нейтральные статусные категории, каждый работник или коллектив "приобретает" свой имидж в восприятии окружающими. Таким образом, различные аспекты организационно-трудовой дисциплины становятся критериями личностного отношения к человеку, группе людей.

Оценочные отношения в социальных сообществах вроде трудовых организаций могут отличаться и характеризоваться следующими особенностями:

• категоричностью (взаимные оценки могут быть более или менее строгими; наблюдается разделение на "лучших" и "худших"; во взаимных оценках учитываются или не учитываются различные объективные и личные обстоятельства)

• функциональной обусловленностью (в одних случаях оценки основываются на анализе деловых показателей, в других - решающее значение имеют психологические, социально-психологические черты неделового характера, симпатии и антипатии, не связанные с работой);

• инерционностью (взаимные оценки и приписываемые друг другу статусы могут быть более или менее инерционными; возникнув однажды, они в той или иной степени меняются со временем вследствие действительной изменения характерных черт работников). Методом укрепления трудовой дисциплины выступает дисциплинарная политика, то есть деятельность администрации и общественности коллектива по целенаправленному применению санкций.

Под санкциями в социологии понимают реакции субъектов социального контроля на трудовое поведение работника в целях поощрения желаемой, одобряемого поведения и наказания нежелательной, такой, что отклоняется от общепринятых норм трудового поведения. Применение санкций (санкционирование) словно оценивает поведенческие акты, формируя тем самым в общественном сознании представление о границах сложившейся трудового поведения.

Как видим, санкции чем-то напоминают стимулы, но это стимулы особого рода: они действуют не всегда (как, например, зарплата), а оперативно, в связи с конкретными поступками работников в конкретных трудовых ситуациях. Поэтому санкции можно определять как ситуативные стимулы.

По характеру воздействия санкции бывают положительные и отрицательные. Положительные санкции призваны одобрять действия и поступки работников. К ним относятся устные и письменные благодарности, разовое премирование и награждение ценным подарком, предоставление льготных и бесплатных путевок в санатории, первоочередное право на приобретение дефицитных товаров или продукции предприятия по цене, близкой к себестоимости, и др.

Негативные санкции служат для наказания за действия, отклоняющиеся от общепринятых норм трудового поведения. К ним относятся все виды взысканий, устные и письменные выговоры, замечания, перевод на нижеоплачиваемую работу, обсуждение поступка на собрании трудового коллектива или на общественных комиссиях и судах, перенос отпуска с летнего на зимний сезон или очереди на жилье на более поздний срок и др.

Мера в использовании позитивных и негативных санкций характеризует взвешенность дисциплинарной политики. Последняя призвана не только реагировать на отдельные поведенческие акты, но и формировать состояние трудовой дисциплины. В процессе осуществления дисциплинарной политики рекомендуются следующие принципы:

• систематичность и универсальность санкционирования;

• оптимальность в соотношении поощрений и наказаний;

• неотвратимость наказания;

• соответствие санкций совершенным поступкам;

• учета личностного восприятия санкций;

• скоординированность влияния различных субъектов социального контроля.

В завершение отметим основные направления совершенствования механизма социального контроля * 93:

* 93: {См .: Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. М., 1989. С. 200.}

• совершенствование критериев оценки деятельности работника и коллективов;

• отказ от награждения "по разнарядке".

• улучшение учета использования рабочего времени;

• унификация и внедрение заводских стандартов "дисциплины труда";

• совершенствование структуры и координация работы органов социального контроля;

• формирование самокритичной оценки работниками своего труда;

• создание на предприятиях системы формирования у новичков приемлемого стереотипа трудового поведения в рыночных условиях.

Механизм социального контроля в сфере труда должна быть, с одной стороны, достаточно эффективным, чтобы блокировать распространение стереотипов антисоциального трудового поведения; с другой стороны, он не должен сдерживать самостоятельность, инициативу и творчество отдельных работников и коллективов.

Таким образом, социальный контроль в сфере труда представляет собой групповое одобрение или групповой осуждение трудового поведения работника в зависимости от сложившихся в коллективе ее ценностей и норм (правил).

Основными функциями социального контроля является оценочная, стимулирующая, корректирующая и функция укрепления трудовой дисциплины. Носителями (исполнителями) функции социального контроля могут выступать администрация, общественная организация, группа и сам работник, предоставляет контроля характера, соответственно, административного, общественного, группового и самоконтроля.

Реализация социального контроля в сфере труда осуществляется через взаимодействие плановых и оценочных показателей трудовой деятельности, социальных норм-стандартов трудового поведения и санкций - оценочной реакции на трудовое поведение. В совокупности они механизмом реализации социального контроля.

Дисциплинарная политика метод укрепления трудовой дисциплины реализуется в целенаправленном применении администрацией тех или иных санкций. Она выстраивается в соответствии с принципами системности и универсальности санкционирования, поощрений и наказаний, а также санкций масштабов и характера конкретных поступков, неотвратимости наказания, учета личностного восприятия санкций, скоординированности воздействия субъектов социального контроля.

Развитие общественного контроля в трудовой сфере происходит через преодоление остатков от бывшей советской экономической культуры политизированности, идеологизированности и мифологизированности и возвращения к таким накопленных мировой цивилизацией ценностей и норм трудового поведения, как трудолюбие, ответственность, готовность к интенсивному труду, предприимчивость, профессиональная гордость и др.

Вопросы для самоконтроля

1. Что такое социальный контроль, каковы его функции в трудовой сфере?

2. Какие особенности социального контроля в трудовой сфере в связи с переходом к рыночным отношениям?

3. Кто является субъектом социального контроля в трудовой сфере?

4. По каким признакам осуществляется типологизация социального контроля в трудовой сфере?

5. Что такое механизм социального контроля и как он действует?

6. Какова роль плановых и оценочных показателей в осуществлении общественного контроля в трудовой сфере?

7. Как используются социальные нормы в социальном контроле за трудовым поведением?

8. В чем заключается смысл социальных санкций и по каким принципам они употребляются?

9. В чем заключается дисциплинарная политика предприятия и по каким принципам она реализуется?

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Арсеенко А. Г. Социально-экономический механизм регулирования трудовых отношений (на примере США, Канады, Великобритании). К., 1995.

2. Арская Л.П. Японские секреты управления. М., 1991.

3. Бобнева М. И. Социальные нормы и регуляция поведения. М., 1978.

4. Верховин В. И. Социальная регуляция трудового поведения в производственной организации. М., 1991.

5. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М., 1999.

6. Герчиков В. И. Демократизация управления на промышленном предприятии // Экономическая социология и перестройка. М., 1989.

7. Давыденко В. А. Теоретико-методологические аспекты предпринимательский поведения: экономико-социологический подход. Омск, 1995.

8. Дворецкая Г. В. Социология труда: Учеб. пособие. К., в 2001.

9. Дикарева А. А., Мирская М. И. Социология труда. М., 1989.

10. Дорин А.В. Экономическая социология: Учеб. пособие. Минск, 1997..

11. Дятченко Л. Я. Социальные технологии в управлении общественным процессами. Белгород, 1993.

12. Лукашевич М. П., Туленков М. В. Социальные и отраслевые социологические теории. К., 1999.

13. Лукашевич Н. П. Социология труда: Учеб. пособие. К., в 2001.

14. Пилипенко В. Е. Социальная регуляция трудового поведения (социологический анализ). К., 1993.

15. Полторак В. А. Социология труда: справочник. Днепропетровск, 1997..

16. Предприниматель Украины: эскизы к социальному портрету. К., 1995.

17. Рокотов В. Д. Стимулы к труду в новых условиях хозяйствования. М., 1986.

18. Ромашов О. В. Социология труда. М, 1999..

19. Ручка А. А. Социальные ценности и нормы (некоторые теоретические и прикладные вопросы социологического анализа). К., 1976.

20. Рынок труда: заработная плата и занятость. М., 1997..

21. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. Ленинград, 1983.

22. Слезингер Г. Э, Труд в условиях рыночной экономики: Учеб. пособие. М., 1996..

23. Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992.

24. Социология: короткий энциклопедический словарь / Под ред. В. 1. Воловича. К., 1998..

25. Тощенко Ж. Т. Социальные резервы труда: актуальные вопросы социологии труда. М., 1989.

26. Чернима Н. Трудовое поведение в новых условиях хозяйствования. Новосибирск, 1992.


 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее