Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Социология arrow Социология труда

Текучесть, стабильность и устойчивость персонала

Под текучестью в социологии труда понимают социально-экономический процесс стихийной изменения персонального состава работников на предприятиях, в организациях, отраслях течение определенного фиксированного времени под влиянием различных социальных, экономических, психологических и других факторов, действующих главным образом именно на соответствующих предприятиях, в отраслях .

В основе текучести лежит несоответствие или противоречие между интересами индивида и возможностью предприятия реализовать их. К текучести кадров относят все увольнения работников по собственному желанию и увольнения за нарушение трудовой дисциплины.

В плановой экономике с экстенсивным типом развития занятости населения формировалась в условиях быстрого увеличения количества рабочих мест, которое опережало прирост численности трудовых ресурсов. Избыток вакансий предопределял перелив кадров с одного предприятия на другое, способствовал росту текучести. При этом предприятия были заинтересованы в сохранении неизменной численности работников, поскольку на них выделялся гарантированный фонд зарплаты. К тому же текучесть рассматривалась как форма сопротивления порядка организации трудового процесса в стране, проявления индивидуальной свободы работника.

С переходом к рыночной экономике изменились как мотивы текучести, так и оценка ее в общественном сознании. Интенсификация производства, переход предприятий на полный хозрасчет и самофинансирование ликвидируют (должны ликвидировать) избыток рабочих мест; на смену приходят другие факторы - избыток рабочей силы, свобода выбора места работы. Возникают новые центры социального притяжения - так называемая малая экономика (кооперативы, арендные, малые, смешанные и другие предприятия). В них не только лучшие условия труда и выше зарплата, но и более широкие возможности для проявления самостоятельности, творчества в работе. Несомненно, все это будет способствовать перелива сюда рабочей силы.

Для характеристики степени охвата работников неорганизованной форме мобильности используют коэффициент текучести. Его измеряют в долях единицы и в процентах, рассчитывают как по отрасли или региона в целом, так и по отдельному предприятию или группе работников.

Сокращение текучести кадров нельзя рассматривать как самоцель. Нормальной считается текучесть 8 - 10% от среднесписочной численности работников. Для предприятия нежелательна как избыточная (12-25% в год), так и заниженная (3-5%) текучесть. В первом случае это приводит к дестабилизации трудового коллектива, во втором - к старению, что сдерживает восстановление качественного состава кадров или качества рабочей силы (образование, реальная квалификация, интеллектуальные способности, физические навыки, психологическая устойчивость, производственный опыт).

Наряду с понятием реальная, или фактическая, текучесть употребляется также термин потенциальная текучесть, которым обозначают категорию людей, которые еще не уволились с предприятия, но уже решили желают изменить место работы, хотя неизвестно, реализуют они свое намерение или нет, а если реализуют, то где: внутри предприятия или за его пределами. Потенциальная текучесть не всегда превращается в реальную, потому что, кроме субъективного намерения уволиться, необходимые наличии вакантных мест на предприятиях с лучшими условиями труда, доступ к информации о таких местах, отсутствие искусственных ограничений со стороны администрации при переходе на другое предприятие. Потенциальная текучесть представляет собой начальную стадию процесса движения рабочей силы. От ее развития зависят интенсивность и размеры реальной текучести.

В социологии труда применяют дифференцированный подход к различным видам текучести, особенно учитывая их социальные причины и следствия. Например, немецкий ученый Р. Штольберг выделяет такие виды текучести кадров * 101:

* 101: {См .: Штольберг Р. Социология труда. М., 1982. С. 178.}

• неизбежна (естественный отток работников вследствие смерти, инвалидности, выхода на пенсию);

• общественно необходимый (служба в вооруженных силах, обучение, наказания за преступления и др.);

• общественно допустимая (изменение работы с целью создания семьи, профессионального роста, расширения знаний и опыта, лучшего использования собственных способностей и др.);

• общественно недопустима (нежелательно) (изменение места работы вследствие необдуманного решения, с несущественных причин, по неконструктивные конфликты, иными словами, речь идет об изменении рабочего места без пользы для общества и без веских позитивных последствий для самого работника).

В условиях плановой экономики сложился стереотип негативной оценки последствий текучести кадров. Имелись в виду материальные затраты, связанные с переходом работника на другое предприятие и трудностями адаптации на новом рабочем месте. Считалось, что текучесть кадров подрывает одну из важнейших характеристик трудового коллектива - его стабильность. При этом не учитывалось, что сменяемость, восстановление, оборот рабочей силы - процесс вполне естественный и неизбежный. Он необходим прежде всего для успешного развития самого коллектива. Ведь в современных темпов технологических изменений низкий уровень сменяемости кадров замедляет квалификационное роста, приводит к старению коллектива, снижение его творческого потенциала, а это в свою очередь способствует снижению темпов НТП, консервации и психологическом сопротивления людей нововведением.

Кроме того, в хозяйстве еще есть (и в ближайшей перспективе будут) рабочие места с тяжелыми и вредными условиями труда. На таких участках нужно добиваться не стабилизации кадров, а обеспечение их плановой ротации на основе временной занятости или ограничения максимального срока пребывания работников на одном месте. Таким образом стабильность кадров рассматривается как антипод текучести.

Стабильность кадров как характеристика их устойчивости, неизменности стала, с одной стороны, следствием жесткости и недостаточного динамизма системы трудовых ресурсов в СССР, с другой стороны, свидетельством недостатка условий для самореализации, развития работника, поскольку возможность свободного перемещения в соответствии со способностями и уровня творческого потенциала и выступает одним из основных условий его развития.

Однако, несмотря на то, что в связи с демократизацией политической и социально-экономической жизни в стране, снятием ограничений на социальную (в том числе и трудовую) мобильность текучесть кадров теряет свой негативный имидж, понятие "стабильность" продолжает воплощать в своем содержании этот негативизм. Подтверждением тому могут служить результаты мониторингового социологического исследования, проведенного Институтом социологии НАН Украины * 102. Согласно исследованиям в группе мобильных работников (меняли место работы раз в год и чаще), работников частного сектора и тех, кто работает, совмещая работу в государственном и частном секторах, вдвое больше, чем в группе стабильных работников. Кроме того, мобильная группа младшая: на две трети она состоит из людей в возрасте до 40 лет. В стабильной группе подавляющее большинство (75%) работает в государственном секторе, только 3% совмещают работу в государственном и частном секторах. С учетом того, что многие предприятия находятся в кризисном состоянии и пока не могут обеспечить производство прибыльной продукцией, стабильность кадров на этих предприятиях имеет вынужденный характер. Одной из причин такой стабильности может быть недостаточная конкурентоспособность работников на рынке труда. Правда, указанное несоответствие понятий "стабильность кадров", "стабильность трудового коллектива" новым динамичным условиям современного производства в социологической литературе маскируется ссылками на то, что стабильный коллектив характеризуется некоторой постоянством состава работников в сочетании с рациональной подвижностью в связи с должностным и профессиональным продвижением работников, их квалификационным ростом. То есть стабильность трудовых коллективов - это определенное постоянство персонального состава работников, сочетается с рациональной подвижностью кадров в связи с профессиональным и должностным продвижением работников, обусловленным их квалификационным ростом.

* 102: {См .: Украинское общество: мониторинг социальных изменений (1994 - 1999): Информационно-аналитические материалы / Под ред. В. М. Вороны, А. А. Ручки. М., 1999. С. 66 - 69.}

На наш взгляд, новому пониманию роли текучести кадров больше соответствует понятие устойчивость. Оно вошло в отечественную социологию труда еще в середине 80-х годов. Так, В. С. Панюков под устойчивостью предлагал понимать свойство (способность) производственного коллектива сохранять и развивать свой социально-производственный потенциал при динамичности кадров (сокращение, изменение, развитие, текучесть, продвижение и т.д.).

Как видим, устойчивым коллективом признается такой, в котором динамика рабочей силы ведет к сохранению или рост социально-производственных возможностей коллектива к труду или других действий, которые обеспечивают процесс труда. Неустойчивым такой коллектив, в котором сокращение, перемещение или увольнение работников приводит к падению его потенциала. Шаткими следует считать и снаружи стабильные (постоянные) коллективы, производственный потенциал которых имеет тенденцию к падению в результате внутренних скрытых процессов.

Устойчивость не надо отождествлять со стабильностью производственного коллектива, потому что тем самым она противопоставляется текучести работников - выхода из коллектива по собственному желанию или увольнению в связи с нарушениями трудовой дисциплины.

Согласно В. С. Панюков, такое противопоставление есть не что иное, как результат чисто экономического подхода во взглядах отдельных исследователей и хозяйственников, обусловленном традициями экстенсивного типа производства. Определенную роль здесь играет механическое перенесение понимание процессов текучести в новые исторические условия. В новых условиях текучесть вместе с процессами комплектования и адаптации кадров на предприятии, вместе с процессами потенциальной (скрытой) и внутризаводской (реальной) мобильности составляют единую систему устойчивости кадров предприятия. Каждый элемент системы устойчивости кадров производственного коллектива должен функционировать оптимально с учетом использования всех возможностей, обеспечивающих высокое качество отбора кадров и размещения их в соответствии со способностями и квалификации, рациональное перемещение сотрудников внутри предприятия с целью максимального использования трудового потенциала работников, составляющих социально-производственный потенциал коллектива * 103.

* 103: {См .: Панюков В. С. Устойчивость кадров в промышленности (теория и методы социального управления). К., 1976. С. 11 - 26.}

Таким образом система устойчивости трудового коллектива создает весьма благоприятные условия для управления трудовой мобильностью.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее