Управление трудовой мобильностью

Переходя к рассмотрению проблем управления трудовыми перемещениями, следует иметь в виду, что объектом социального управления служат не сами трудовые перемещения, а те социально-экономические условия, при которых этот процесс реализуется. Поэтому проблемы, приходится решать практически те же на всех уровнях управления: народное хозяйство, регион, отрасль, предприятие. В то же время масштаб, специфика, методы управления определяются конкретным уровнем.

На уровне народного хозяйства методы управления имеют характер централизованного планирования: капитальных вложений в те или иные отрасли, размещение новых производств, изменений в трудовых ресурсах. Эти методы дополняются также повышением тарифных ставок и окладов в приоритетных отраслях, различными коэффициентами к окладам работающих в районах с особыми условиями.

На региональном уровне стратегия и тактика управления персоналом перемещениями формируется органами власти посредством хозрасчетных центров (или бюро) по трудоустройству, переобучению и профориентации населения. Под руководством местных властей эти организации в совокупности образуют общегосударственную службу занятости. их задача - поддержание соответствия между количеством рабочих мест в регионах и имеющимися трудовыми ресурсами.

Для согласования отраслевых, межотраслевых и региональных перемещений состоят социально-экономические планы развития регионов.

На уровне предприятий управления трудовыми перемещениями представляет собой систему профессионально-квалификационного продвижения работников, охватывает практически всю трудовую карьеру - от прихода на предприятие к выходу на пенсию. Она охватывает также горизонтальные и вертикальные перемещения, сменяющие друг друга. Эффективной подобная система может быть только как составляющая системы оптимизации трудового процесса, условий труда и быта, организации и стимулирования труда.

В процессе перехода к рынку важно осознать изменения общей стратегии управления трудовыми перемещениями. Теперь ее основным направлением является формирование управляемой мобильности вместо ранее признанных приоритетными повышение стабильности состава работников и снижения текучести.

Реализация новой стратегии требует новых качеств работника, прежде всего адаптивности, то есть готовности к освоению изменений. Нужна и новая система ценностных ориентаций - умение ориентироваться в значительном диапазоне профессий и специальностей, возможность их освоения, а также стремление к высоким заработкам, достижения успеха.

Стоит отметить, что комплекс средств управления трудовыми перемещениями должно опираться на преобразования в сфере труда, формирования индивидуально-кооперативного сектора экономики, непрерывного профессионального образования, совершенствование пенсионного обеспечения.

В завершение темы отметим, что влияние научно-технического прогресса вызывает изменения в характере и содержании труда, ведет к появлению новых и отмирания устаревших профессий, приводит к повышению интенсивности социальных перемещений, прежде всего в трудовой сфере.

Трудовая мобильность - это процесс изменения места приложения труда работником и связанной с этим изменением его социального положения (статуса). Предпосылки трудовой мобильности создаются в результате нарушения соответствия между работником и рабочим местом, возникает вследствие непрерывного изменения как характеристик отдельного работника и трудовых ресурсов в целом.

так и совокупности требований системы мест приложения труда и отдельного рабочего места.

Роль трудовой мобильности в обществе обусловлена выполнением экономической и социальной функций. Классификация трудовой мобильности осуществляется по двум основаниям: содержанием процесса (профессионально-квалификационная, территориальная, отраслевая (межотраслевая) и внутризаводских) субъектом перемещений (групповые и индивидуальные). Различаются и формы трудовой мобильности: она может Производиться в организованной и неорганизованной (текучесть) формах.

Современный подход к пониманию текучести кадров заключается в рассмотрении ее как элемента системы устойчивости трудового коллектива во взаимодействии с другими элементами системы: подсистемой отбора и расстановки кадров, подсистемой производственной адаптации, потенциальной мобильности кадров, внутренней мобильности кадров.

Переход к рыночной экономике требует изменений в направленности управления трудовой мобильностью - главным становится формирование управляемой мобильности вместо прежних приоритетов в виде повышенной стабильности состава работников и снижения текучести.

Вопросы для самоконтроля

1. Как научно-технический прогресс влияет на перемещение кадров?

2. В чем заключается сущность трудовой мобильности?

3. Какие основные функции трудовой мобильности?

4. По каким признакам различаются виды трудовой мобильности?

5. По каким критериям различаются формы трудовой мобильности?

6. Какие законы и закономерности влияют на трудовую мобильность?

7. Какие основные факторы трудовой мобильности?

8. По каким признакам осуществляется классификация трудовой мобильности?

9. Какое соотношение между понятиями "текучесть кадров", "стабильность кадров" и "устойчивость персонала"?

10. В чем заключается сущность социального управления трудовой мобильностью?

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Аитов Н. А. Социальные проблемы ускорения научно-технического прогресса в СССР. М., 1987.

2. Вершинина Т. Н. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих. Новосибирск, 1986.

3. Вечканов Г. С. Миграция трудовых ресурсов в СССР. Л., 1981.

4. Дворецкая Г. В. Социология труда: Учеб. пособие. К., в 2001.

5. Дорин А.В. Экономическая социология. Минск, 1997..

6. Заславская Т. И., Рывкина Р. В. Социология экономической жизни: Очерки теории. Новосибирск, 1991.

7. Лукашевич М. П., Туленков М. В. Специальные и отраслевые социологические теории. К., 1999.

8. Лукашевич Н. П. Социология труда. Учебное пособие. К., в 2001.

9. Методологические проблемы социологического исследования мобильности трудовых ресурсов / Отв. ред. Т. И. Заславская, Р.В. Рывкина. Новосибирск, 1974.

10. Михайловская В. П. внутризаводская текучесть рабочих кадров. Новосибирск, 1984.

11. Панюков В. С. Устойчивость кадров в промышленности (теория и методы социального управления). К., 1976.

12. Полторак В. А. Социология труда: справочник. Днепропетровск, 1997..

13. Сорокин П. А. Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992.

14. Социология / Под ред. С. А. Макеева. К., И999.

15. Социология: короткий энциклопедический справочник / Под общ. ред. В. I. Воловича. К., И998.

16. Социология труда: Учебник / Под ред. Н. И. Дряхлов, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. М., 1993.

17. Украинское общество: мониторинг социальных изменений (1994 1999): Информ.-аналит. матер. / Под ред. В. М. Вороны, А. А. Ручки. К., 1999.

18. Филиппов Ф. Р. Вот поколения к поколению: социальная подвижность. М., 1989.

19. Шиман К. К третьему тысячелетию. М., 1987.


 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   След >