Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Социология arrow Социология труда

Трудовая карьера как индивидуальная трудовая мобильность

В социологических исследованиях трудовая карьера изучается или как фактор или функция других социальных процессов и явлений, или как самостоятельный объект. Социологические исследования, кроме экономического аспекта, рассматривают трудовую карьеру с точки зрения социального положения индивида, его ценностных ориентаций, оценок им своей роли как члена общества, то есть переносят центр тяжести исследования на личные интересы или интересы разных групп индивидов.

Большинство социологов рассматривают трудовую карьеру как индивидуальную трудовую мобильность, то есть процесс перемещения работника с одного рабочего места на другое в иерархической системе трудовой деятельности общества. Сама иерархия рабочих мест базируется на их социально-экономической неоднородности и является результатом определенного уровня развития общественного разделения труда. Подходы к изучению трудовой карьеры могут быть разными:

• рассмотрение карьеры индивидов как таковой, вызванной изменением качества и количества самих рабочих мест;

• изучение карьеры индивидов с позиций их мотивов, ценностей, процесса принятия решения об изменении рабочего места.

Оправдывают себя исследования, сочетающие оба подхода. Так, В. А. Калмык, с одной стороны, рассматривает карьеру как процесс перемещения индивида в результате несоответствия рабочих мест рабочей силе индивидов * 114 При этом внутренним механизмом индивидуальной трудовой мобильности является состояние соответствия свойств рабочего места свойствам рабочей силы. Процесс перехода на новое рабочее место можно отобразить в виде схемы (рис. 1).

* 114: {См .: Калмык В. А. К программе исследования трудовой карьеры // Методологические проблемы социологического исследования мобильности трудовых ресурсов. Новосибирск, 1974. С. 208- 249.}

Рис.  1. Механизм изменения индивидом рабочего места

Рис. 1. Механизм изменения индивидом рабочего места

В случае полного соответствия между изменениями рабочего места и рабочей силы индивида (состояние полной адаптации) перехода нет; тогда, когда изменение рабочей силы не сопровождается соответствующим изменением рабочего места, наблюдается процесс нарастания противоречий между двумя элементами, что может привести к ситуации разрыва и возможного изменения рабочего места * До сих пор мы рассматривали движение (см. рис. 1), обозначенный стрелкой, направленной слева направо. Стрелка, направленная справа налево, показывает процесс занятия индивидом рабочего места.

Заметим, что адаптация является составной частью механизма изменения рабочего места. Каждый шаг продвижения по ступеням трудовой карьеры связан с освоением новой трудовой ситуации, адаптации к ней. Соответственно, ситуация разрыва начинается с дезадаптации (антиадаптации), то есть по ослаблению связей работника с рабочим местом.

Очевидно, адаптивный механизм входит в состав социальных механизмов осуществления трудовой карьеры.

Исследование карьеры связано с изучением сферы принятия решения о трудовом перемещения, начиная с момента возникновения у индивида желание этого изменения. Такое положение определяется как потенциальная мобильность, то есть склонность к движению, стремление к изменению социального положения; под потенциальной вертикальной мобильностью индивидов понимают склонность, желание, стремление к переходу на рабочие места более высокого ранга. Фактически трудовая карьера означает реализацию действия, потенциальное стремление к ней. Когда мы рассматриваем трудовую карьеру как процесс, то имеем в виду взаимодействие всех элементов, участвующих в нем, в том числе и стремление к карьере, который определяется направленностью личности и отношением ее к труду и рабочего места.

В целом же трудовая карьера - это история трудовой деятельности индивида, содержащий, помимо объективных условий для ее осуществления, также субъективные условия, цели и мотивы деятельности.

В этой связи определенный интерес для исследования трудовой карьеры имеет схема механизма добровольного акта изменения рабочего места индивидом (рис. 2), предложенная В. А. Калмык.

Механизм добровольного акта перехода схематизированный безотносительно к тому, каким образом реализуется решение - общественно организованным или индивидуальным. Степень свободы выбора рабочего места определяется совокупностью условий, представленных всеми элементами схемы: и наличием стимулов и ограничений переходов, и эффективностью системы информации и возможностями.

Общая схема состоит из трех основных элементов:

• внешних стимулов и тормозов изменения рабочего места;

• индивида и его личностных характеристик;

• отношение индивида к изменению рабочего места и акта перехода.

Что касается первой части, а именно сопоставимости рабочего места индивида и условий жизни с теми, которые ожидаются на вакантных рабочих мест, то преимущества последнего является обязательным условием принятия решения об изменении. Однако при этом определенные ограничения накладывают общественные нормы трудовой мобильности индивидов (официальные - в виде законов и нормативов и неофициальные - в виде обычаев и традиций). Согласно Т. Шибутани, «... обычно люди движутся вдоль ясно определенных линий карьеры. В большинстве организаций существуют процедуры для отбора и воспитания новых членов, ученичества, а также требования, которые должны быть выполнены, прежде чем человек будет вполне принята "* 115.

* 115: {Шибутани Т. Социальная психология. М., 1967. С. 426.}

Общественные нормы составляют основу движущих сил переходов - высших стимулов и тормозов.

Расходы, неизбежные в случае перехода между рабочими местами разного уровня, трудности адаптации к новым условиям служат ограничением, тормозом переходов. Они заключаются в потере времени (в том числе и на обучение) и денежных и материальных средств, которой подвергаются работники (их надо отличать от общественных потерь как последствий мобильности кадров). Работник сравнивает расходы, возможные при смене рабочего места, с преимуществами, которые ему обещает новое место, и если последние преобладают при прочих равных условиях, он осуществляет переход.

Сами по себе вакансии рабочего места, не отличаются относительно лучшими положениями, не играют роли внешних побудительных сил к смене места работы, но в сочетании с лучшими условиями они представляют собой стимул движения индивидов к рабочим местам более высокого ранга. Для того чтобы этот стимул начал действовать, должны функционировать информационные службы. Информация является одним из необходимых элементов трудовой карьеры.

Рис.  2. Механизм добровольного акта изменения рабочего места индивидом

Рис. 2. Механизм добровольного акта изменения рабочего места индивидом

Система информации состоит из взаимосвязанных элементов, таких как содержание, источники, каналы, доходчивость информации, ее эффективность (действенность и потери).

Вторая часть схемы касается индивида, его личностных характеристик. Способности и склонности к труду дифференцированные и социально обусловленные, а потому трудовая карьера связана с социальной средой, в которой формировались эти свойства индивидов, а также со свойствами самих индивидов. К факторам, которые оказывают существенное влияние на трудовую карьеру в нашей стране, относятся формы и уровень полученного индивидом образования, его социальное происхождение, то есть факторы первичной социализации личности. Социологи указывают также на значимость для трудовой мобильности индивидов классовой принадлежности, имущественного положения, национальности.

К социально-психологических свойств индивида, касающиеся трудовой карьеры, принадлежат опыт (знания, навыки, умения, в частности умение приспосабливаться к новым обстоятельствам, привычки) и направленность (мировоззрение, интересы, стремления, цели, оценки). Опыт формирует направленность личности. Из биологических свойств индивида к анализу факторов трудовой карьеры относятся возраст и пол, которые влияют на опыт и направленность личности.

Трудовая карьера в условиях свободы выбора рабочего места направлена на осуществление целей (ориентация и удовлетворение потребности индивида). Побуждение к достижению цели определяются как мотивы, как осознанные потребности и интересы. Цели как ориентация деятельности отражаются на жизненных планах. Переходы с одного рабочего места на другое могут быть как непосредственной необходимости в изменении видов занятий, так и средством для достижения других целей, относящихся к сфере труда и выходят за ее пределы.

В ситуации, когда удовлетворение ряда жизненных интересов ограничен и когда нужно отдать предпочтение одним из них перед другими, а эти интересы связаны так или иначе с выбором варианта (занимать данную должность или нет), регулятором принятия решения в конечном итоге являются ценностные ориентации личности . Они относительно устойчивы и социально обусловленные, тогда как оценки, мотивы более подвижны, потому выступают отражением конкретной жизненной ситуации, реакцией на нее.

Отношение индивида к рабочему месту и принятия решения о переходе составляет третью часть схемы. Для возникновения желания изменить рабочее место необходимо наличие неудовлетворенности совокупностью основных жизненных интересов работника, связанных с рабочим местом, и потребности решить эту проблему.

Моральное состояние неудовлетворенности работой возникает в случае несоответствия принципов или требований, которые человек предъявляет к своей работе, и степенью их реализации на данном рабочем месте. Возможны различные обстоятельства, вызывающие неудовлетворенность работой, как и различна сама природа неудовлетворенности. Нас в данном случае интересует недовольство работой как результат несоответствия, разрыва между тем, что работник имеет, и тем, к чему он стремится и что может получить на данном рабочем месте, несоответствия между достигнутым социальным положением и тем, к которому работник стремится. Здесь уместно заметить, что на объем и направления перемещений привлекательные факторы влияют больше, чем отрицательные. Имеется в виду, что сама по себе недовольство работой не приводит к совершению перехода. Наличие рабочих мест с лучшими условиями труда способствует решению индивида о переходе на эти места. Такие вакантные рабочие места могут быть фактором не только желание изменить рабочее место, но и причиной возникновения самой неудовлетворенности работой (до этого ни с чем было сравнивать).

Для анализа потенциальной мобильности индивидов различают несколько степеней неудовлетворенности рабочим местом.

Начальным степенью является состояние неудовлетворенности безотносительно к намерению изменить рабочее место. Неудовлетворенность работой может быть обусловлено различными обстоятельствами, и необязательно, чтобы она приводила к решению изменить рабочее место.

Второй ступенью является такое состояние неудовлетворенности, который переходит в желание изменить рабочее место, хотя четкой установки на изменение еще нет. Есть только желание сменить работу без конкретизации нового места. Работник может осознать мотив желаемого перехода.

Третьей ступенью неудовлетворенности является такое состояние, когда уже принято решение или есть установка на оставление места работы и замену его новым. Накопление неудовлетворенности работой достигает критической точки, и наступает будто насыщение ею.

Созревание неудовлетворенности рабочим местом и выбор варианта решения конфликта сопровождается формированием оценки эффективности возможной смены работы.

Решение принимается путем сравнения всех выигрышей и потерь (как материальных, так и моральных) сюда же привлекается и способность к подражанию общественных шаблонов поведения. Однако решение индивида, принятые с помощью подражание, так и предварительного просмотра вариантов, редко бывают лучшими для него.

Между окончательным решением о смене рабочего места и самим фактом изменения проходит определенное время, когда начинают интенсивно действовать тормозные факторы (разного рода ограничения).

Работники, перемещаются по рабочим местам, проходят в основном все стадии процесса вызревания решения. Однако процесс, который начался, может быть прерван на каждой из его стадий вследствие изменения социальной ситуации или сознания работника. Дифференциация социального положения работников, в основе которой лежат различия между условиями труда и жизни, отразится в их отношении к своей профессии, работы вообще и возможности ее изменения, в частности. По некоторым параметрам социальной ситуации и социальных групп можно классифицировать работников с ориентацией на подвижность, в том числе и по вертикали рабочих мест (склонность к трудовой карьеры).

При возможном многообразии наборов параметров социально-трудовой ситуации можно выделить типичные, наиболее значимые, существенные обстоятельства, влияющие на продвижение трудовой карьеры - факторы.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее