Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Социология arrow Социология труда

Трудовой коллектив как социальная организация

Понятие социальная организация употребляется здесь для обозначения объединения людей, которое специально создано для выполнения четко очерченных функций и занимает соответственно этому конкретное место в обществе, следовательно, имеет определенный статус и рассматривается как автономный объект.

Согласно определению, организация предполагает прежде всего наличие определенных социальных целей, для достижения которых она создается, и соответствующих функций для достижения этих целей. Цель является определяющим признаком всякой социальной организации.

Для коллективного целедостижение организация требует определенного оформления в виде четкой структуры. Структурная оформленность является необходимым признаком социальной организации. Кроме того, достижение цели требует объединения и координации деятельности всех членов организации, то есть необходимо управление. Наконец, в своей деятельности организация руководствуется теми или иными принципами и правилами, обязательными для всех ее членов. Итак, ей присуще и самоуправления.

Сравнение по этим признакам коллективов показывает, что они соответствуют всем признакам организации. Действительно, каждый трудовой коллектив существует с определенной целью, любому коллективу присуща определенная структурная оформленность и соответствующая система управления. Кроме того, в трудовом коллективе есть свои нормы, принципы, ориентации, обязательные для его членов, а, следовательно, он - самоуправляемый. Таким образом, трудовой коллектив имеет все необходимые признаки социальной организации, которые в своей совокупности выступают в нем как разновидность социальной организации - трудовой организации * 127, которую нередко обозначают еще как социальную организацию предприятия * 128 или трудовую социальную организацию * 129 (эти сроки в дальнейшем будут приниматься как равнозначные).

* 127: {См .: Пригожин А.И. Организация труда // Социология: Словарь-справочник. Т.1. Социальная структура и социальные процессы. М., 1990. С. 46-48. }

* 128: {См .: Социальное управление трудовым коллективом Роль профсоюзной организации / Под ред. Ю.Е. Волкова, О.И. Шкаратана. М., 1987. С. 28.}

* 129: {См .: Ромашов О.В. Социология труда. М., 1999. С. 101-102. }

Социальная организация предприятия представляет собой организационно оформленную общность людей, объединившихся для производства определенной продукции с помощью материальных средств и предметов труда.

Как видим, социальная организация предприятия охватывает не только трудовой коллектив, но и материально-техническую базу, финансовые и документальные системы.

Характерно, что для функционирования предприятия нужна еще и объективированная в административно-правовой структуре, обезличена система связей и норм, необходимых для выполнения трудовым коллективом своих производственных функций в стабильной взаимодействия и единства цели.

Эти нормы и связи, как и материально-техническая и финансово-документальная системы, в некоторой степени самостоятельны, их существование (наличие) не зависит непосредственно от состава и состояния коллектива. Однако эта независимость весьма условна. Социальная организация предприятия немыслима без коллектива. Он является ее социальной основой. Работники коллектива - основная производительная сила. От сплоченности или конфликтности коллектива, его стабильности, уровня квалификации и сознания, трудовой активности и дисциплинированности в конечном счете зависит эффективность социальной организации предприятия.

Для понимания соотношения и взаимодействия социальной организации и трудового коллектива напомним, что коллектив обеспечивает определенный социальный "прирост" эффективности совместной работы. Вследствие организованной деятельности людей и состязательности, что возникает между ними в процессе совместной работы, конечный результат коллективной деятельности оказывается выше, чем сумма индивидуального труда разрозненных работников.

Кроме того, работа в коллективе приносит и непосредственно социальный результат. Он состоит не только в усвоении новых социальных ролей, но и в воздействии, изменении сложившихся социальных условий, ценностей и норм трудового поведения.

Таким образом, можно сказать, что социальная организация предприятия превышает суммарный результат функционирования ее элементов благодаря коллективистской трудовой деятельности.

Социальная организация предприятия характеризуется следующими основными признаками:

• наличие единой цели, которая заключается в производстве продукции или оказании услуг;

• существование систем власти, управления, что приводит отношения руководства-подчинения в процессе труда;

• распределение функций (полномочий и обязанностей) между группами работников, находящихся во взаимодействии.

Трудовой коллектив как социальная организация относится, по мнению специалистов, к самому сложному типа организационных систем. Это связано с тем, что он выступает не только средой предметной деятельности, решением целевых задач, но и средой общения. Происходит как бы наложение на заранее созданную целевую организацию сети межличностных отношений. На этой основе в социальной организации предприятий различают формальную и неформальную организацию.

Формальная (официальная) организация строится на основе формализации (регламентации) связей, статусов работников и норм трудового поведения. Необходимость этой организации обусловлена разделением труда, требованиями специализации трудовой деятельности. Официальная организация выступает объективной основой и необходимым условием для выполнения трудовым коллективом своих производственных и социальных задач.

Формальная организация предприятия включает:

1. Систему распределения функций между целевыми группами и отдельными работниками. Все функциональные задачи распределяются между членами организаций так, чтобы избежать повторения и дублирования.

2. Система социальных позиций индивидов-должностей, которые определяют объем и степень ответственности в принятии решений на различных уровнях управления.

Должностные позиции упорядочены в иерархическую структуру. В зависимости от сходства функциональных задач работники объединены в различные организационные подразделения. А по принципу руководства-подчинения они группируются в ступеньки зависимостей, где статус каждой ступени характеризуется правами управления (по низшей ступени) и обязанностью подчиняться (относительно высшей ступени).

В должностной структуре трудового коллектива социологи различают несколько основных групп:

• рабочие;

• рядовые служащие;

• рядовые специалисты;

• старшие служащие и специалисты;

• руководители первичных коллективов (бригадиры, мастера, руководители групп, бюро в составе отделов)

• руководители автономных подразделений (цехов, отделов, самостоятельных бюро и секторов);

• руководители коллективов предприятия.

Представление о количественных пропорции различных должностных групп в трудовом коллективе можно представить на примере усредненной структуры машиностроительного предприятия. Рабочие там обычно составляют около 70%, служащие и специалисты всех категорий - 15%, руководители разных рангов - около 15%. На других предприятиях, в других отраслях удельный вес каждой категории в общей численности работников колеблется в зависимости от производственных задач и конкретных условий.

3. Систему коммуникаций, образующие каналы организационных связей. Передача информации по этим каналам идет сверху вниз (распоряжения, указания, задания), снизу вверх (отчеты, рапорты, сведения о выполнении задач), а также по горизонтали (обмен функциональной информацией). Совокупность каналов обеспечивает циркуляцию деловой информации, необходимой для функционального взаимодействия.

4. Совокупность различного рода регуляторов, которые нормируют и планируют деятельность трудовой организации. К ним относятся нормы и образцы трудового поведения, программы деятельности, принципы и формы вознаграждения, стимулирования и принуждения. Эти регуляторы служат для регламентации трудового поведения на рабочих местах, для обеспечения четкой координации взаимодействия и взаимозависимости работников. Трудовая организация, как известно, строится на четко установленном и нормативно закрепленном порядке трудового поведения ее участников. Так, мастер подчиняется непосредственно начальнику цеха, он же руководит работой бригадиров и рабочих. В каждой социальной организации предприятия состоит некая идеальная модель взаимодействия или система ролей, благодаря которой регламентируются отношения работников согласно жесткой иерархией подчинения и коммуникации, обусловленных требованиями трудового процесса.

Формальная организация предприятия имеет некоторые особенности, которые необходимо учитывать в работе менеджера. Прежде всего, она рациональна. Это означает, что формальная организация основана на принципе целесообразности, предполагает концентрацию всех возможностей на сознательном продвижении к четко определенных целей. Достижению этих целей подчинено ее существования.

Кроме того, формальная организация принципиально безличной. Она рассчитана на абстрактных индивидов, которые олицетворяют собой весь набор профессионально-квалификационных и должностных характеристик. Между этими работниками-схемами предполагаются не менее абстрактные, идеальные отношения, которые полностью соответствуют составленной программе.

И наконец, формальная организация не может не быть однозначной. В ней не предусмотрены никакие другие отношения между работниками, кроме служебных, и никакие другие цели, кроме функциональных.

Не вызывают сомнений преимущества такой формальной организации, ее удобство для проектирования и управления, четкость взаимодействия и функционирования. В то же время чрезмерное развитие формальной организации превращает эти преимущества в пороки системы. Речь идет о превращении ее в бюрократическую систему. Отдельные стороны и элементы организации абсолютизируются в ранг самодостаточных ценностей. Средства деятельности теряют свое функциональное назначение, превращаясь в ее цели. В противоположность объективным целям и первостепенной задачей развиваются отличные от них внутренние интересы и тенденции "работать на себя".

Эти валы вполне присущи нашему забюрократизированными аппарату управления экономической жизнью и является одной из весомых причин экономического кризиса в Украине и других странах СНГ.

Формальная организация предприятия имеет свою внутреннюю структуру, содержащую несколько типов организаций. 1. Линейная организация. Представляет собой систему вертикальной зависимости, в которой служебные позиции сверху вниз располагаются в строгой иерархии: каждый организационный подразделение находится между высшим и низшим. Руководство каждым подразделением осуществляется по принципу единоначалия.

В подобной организации сравнительно легко достигается четкость и понимание в отношениях руководства-подчинения, распределения компетенций и обязанностей. Критерии оценки и требований к работникам на разных уровнях достаточно точные и дифференцированные. Линейная организация является эффективным каналом трудовой карьеры.

2. Функциональная организация. Строится по принципу распределения руководства между работниками согласно их специализации по определенным функциями (контроль за качеством, координация, планирование, снабжение и др.).

3. Штабная организация. Функционирует на базе штаба советников, экспертов, помощников. Примечательно, что члены штаба, как правило, не входят в общую систему линейной зависимости.

По штабной, как и за функциональной, организации вполне возможны и вероятные перекрещивания полномочий и обязанностей работников, элементы дублирования функций и обязанностей. Штабной организации свойственна менее четкая дифференциация задач.

4. Матричная организация. Строится на основе комплектования групп работников для выполнения какого-либо конкретной задачи, например изготовление определенного изделия. На руководителя такой группы возлагается ответственность за процесс изготовления всей продукции. Этот руководитель и его подчиненные по данному проекту могут быть подчинены другому руководителю (или даже нескольким) из других проектов, поскольку за ними остаются их функциональные обязанности в соответствии с основной должностной позиции.

Преимуществом матричной организации считают активизацию горизонтальных связей управления. Благодаря этому освобождаются для управленческих решений верхние этажи организационной пирамиды. В то же время стимулируется управленческая активность "среднего" персонала, создаются условия для раскрытия их менеджерских способностей. К возможным негативным последствиям можно отнести усложнение самой организационной структуры, возникновение параллельной подчиненности.

Отметим, что в производственной практике каждый из рассмотренных типов формальной организации предприятия чаще всего встречается в сочетании с другими типами.

Итак, основное назначение формальной организации предприятия заключается в объединении работников со средствами и целями тех или иных видов трудовой деятельности. Осуществление такого объединения происходит эффективно благодаря двум преимуществам:

• повышению общей производительности труда за счет сознательного ограничения разнообразия в организации;

• предоставлению трудовой организации целостности для функционирования ее как единого организма.

Наряду с этим следует понимать определенную ограниченность формальной организации предприятия: она не в состоянии охватить все разнообразие организационных отношений.

Параллельно к ней состоит позаформальна организация предприятия.

5. Позаформальна организация возникает спонтанно как проявление дерегламентации служебных отношений и деятельности. Это система неформализованных трудовых отношений между членами коллектива, направленных на решение организационных задач способами, отличными от формальных.

Возникновение позаформальнои организации трудового коллектива обусловлено реакцией его социальной организации ограниченность формальной организации. При этом в пределах трудовой организации формируется, кроме формальной, другая, параллельная система организованности трудовой деятельности, способствует "выживанию", сохранению и даже усовершенствованию трудовой организации в целом. Для компенсации сбоев и ограничений в функциях жизнеобеспечения трудового коллектива в целом наряду с элементами формальной организации возникают функционально направлены подсистемы самоорганизации.

Рассмотрим действие такого механизма на примере возникновения кооперативов на базе государственного предприятия. Ограничения в организации деятельности предприятия, не стимулировали высокопроизводительную работу, нередко делали малоэффективным функционирования трудового коллектива в целом. Сдерживающим фактором выступало ограничения экономической самостоятельности предприятия, жестко регламентировано командно-административной системой управления. В результате возникали препятствия в реализации целевой функции трудового коллектива по производству высококачественных товаров и услуг, а также удовлетворение жизненно важных потребностей работников коллектива. Наиболее инициативные члены трудовой организации стремятся найти более эффективные средства и пути осуществления этих целевых функций и находят их в более демократической форме организации труда - кооперативной.

В основе механизма возникновения позаформальнои организации лежит определенная общность интересов организации и ее членов. Происходит как бы постепенная интернализация, усвоение целей формальной организации. В результате в случае нарушений в функциях формальной организации возникают позаформальни организации, способные заменить, компенсировать эти нарушения.

Функциональная недостаточность самой формальной организации - одна из причин возникновения позаформальнои организации. Недостаточность может быть присуща организации органически (естественная дисфункция), а может возникать время от времени в результате "технической" деформации.

Другой причиной является социальная интеграция в рамках организации ее членов. Она заключается в высокой степени усвоения ими организационных целей на основе определенного совпадения формальных задач организации с интересами ее членов.

Еще одной из причин выступает различие, несоответствие функций и личности работника. Это дает возможность работнику выбирать пути и средства выполнения своей роли в организации. Автономия личности относительно функций является необходимым условием удовлетворения более широких индивидуальных и социальных потребностей, которые не всегда можно удовлетворить в пределах формальной организации. В такой автономии заложена возможность свободы выбора конкретных форм трудового поведения, вариантов служебного продвижения.

Характер причин возникновения позаформальнои трудовой организации приводит основные ее признаки. Главная из них - это служебный, "деловой" содержание направлений деятельности позаформальнои трудовой организации, независимо от степени совпадения ее с целями формальной организации. Кроме того, это параллельность функционирования позаформальнои и формальной трудовых организаций. И наконец, это спонтанность, незапланированность возникновения позаформальнои трудовой организации.

Следует отметить, что влияние позаформальнои организации на эффективность трудовой деятельности коллектива является неоднозначным. Основной положительный эффект ее функционирования заключается в приведении в эффективное функционирование формальной трудовой организации за счет компенсации ее "погрешностей".

Дополнительный положительное влияние позаформальнои организации заключается в создании условий для более полной творческой самореализации членов трудового коллектива. Однако это влияние может иметь и негативный характер. В некоторых случаях позаформальна активность противодействует эффективному функционированию трудовой организации, дисфункциональная для нее.

Для управления позаформальнимы трудовыми организациями рекомендуются такие социальные технологии:

• частичная формализация, то есть привлечения отдельных элементов позаформальних организаций в формальную после определенной формализации этих элементов;

• сочетание позаформальнои трудовой организации в совокупности ее элементов и функций с формальной в общей системе управления трудовой организацией;

• вытеснение позаформальних связей, групп и норм служебного поведения по организационным отношений путем ликвидации причин их возникновения. Такая социальная технология может быть использована в случае возникновения угрозы необратимых функциональных деформаций или распада формальной трудовой организации.

Таким образом, стратегия управления социальной трудовой организацией заключается в обеспечении эффективного взаимодействия ее формальной и позаформальнои организации.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее