Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Социология arrow Социология труда

ТРУДОВОЙ КОНФЛИКТ

Сущность, структура и функции

Рассмотрены в предыдущей главе характерные признаки трудовых коллективов не могли не сказаться на понимании процессов трудовой взаимодействия, в частности сущности трудовых конфликтов. Действительно, нормативно-институциональная модель коллектива, основанной на постулате органической, недифференцированной единства интересов всех членов трудового коллектива, была ориентирована на невозможность конфликтов. Однако предприятие представляет собой такую систему, в которой функционируют различные по своим социально-экономическим и организационными интересами группы. Они имеют различные положения в иерархии управления, уровень образования, доход, объем ответственности и круг полномочий. Поэтому можно говорить о том, что противоположные и конфликтные интересы существуют объективно, а представление о бесконфликтность производственного коллектива, представление о том, что девиации, напряженность и стрессы являются чем-то побочным или производным, не отражают реальной ситуации трудовых отношений, тем более в переходный период к рыночной экономике. Поэтому признание реальных противоречий как между отдельными работниками, так и между социальными группами и организациями в процессе трудовой взаимодействия является исходной позицией сложившихся в современной социологии труда взглядов на сущность трудового конфликта.

Под социальным трудовым конфликтом обычно понимают разновидность конфликта социального, стадию максимального развития противоречий между социальными субъектами экономических и трудовых отношений, поведение (социальных, социально-профессиональных, социально-демографических, функциональных и других групп работников) непосредственно в сфере трудовой деятельности или повязкам связанных с ней сферах (распределения, обмена, потребления и т.д.) * 133.

* 133: {См., Напр .: Полторак В. А. Социология труда: справочник. Днепропетровск, 1997. С. 34 -36.}

Как во всяком социальном конфликте, в его основе лежат любые виды борьбы между индивидами, цель которых - достижение (или сохранения) средств производства, экономической позиции, власти или других ценностей, имеющих общественное признание, а также подчинение, нейтрализация или устранение действительного (или мнимого) противника. Конфликт развивается, как правило, через конфронтацию частных и общественных интересов. При этом собственно конфликт надо отличать от других форм конфронтации, которые могут быть следствием: отсутствия согласия (например, между участниками дискуссии) противоречий между интересами (различных групп или индивидов) коллизий (моральных или правовых норм); соперничества (например, в сфере экономики); соревнования (например за звание лучшего по профессии).

Ни одна из таких форм конфронтации сама по себе не является проявлением конфликта, хотя способна вызвать его возникновения. Социальный конфликт - это всегда борьба, порожденная конфронтацией общественных и групповых интересов (а не индивидуальных). В этой связи следует отличать понятие "трудовой конфликт" от близких, но не тождественных понятий: "конкуренция", "соперничество", "враждебность" * 134.

* 134: {См .: Социология труда / Под ред. Н. И. Дряхлов, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. М., 1993. С. 180 - 207.}

Конкуренция - особый тип конфликтов, целью которых является получение выгоды, прибыли или благоприятного доступа к дефицитным материальных и духовных ценностей. Особенность конкуренции заключается в применении только тех форм борьбы, которые в данном обществе признаны морально-правовыми; то есть она ведется по правилам "игры", одобряемыми нормативной структуре и культурной системой определенного социума.

Соперничество характерно демонстрацией индивидами взаимной преимущества путем достижения общих значимых, престижных целей. Соперничество - это борьба за признание личных достижений и творческих способностей обществом, группой, коллективом. Объектом соперничества бывают лучшие социальные или профессиональные позиции, награды, оценка подчиненных, признание коллег или руководства.

Враждебность - это фиксированная психологическая установка, готовность к конфликтному поведению. Однако не всегда враждебность перерастает в конфликт, так же как в любом социальном конфликте она должна доминировать. Поэтому различные типы конфликтов и даже различные фазы того же конфликтного процесса характеризуются неодинаковой степенью враждебности отношений сторон друг к другу.

В социологической литературе различают несколько основных теоретических концепций, объясняющих природу трудового конфликта * 135.

* 135: {См .: Социология труда. С. 188-190. }

Так, социально-психологическая концепция трудового конфликта акцентирует внимание на аномальном характере чувств, установок и отношений между враждующими сторонами. Психологические конфликты возникают даже тогда, когда нет реальной причины - противоречия интересов. У сторон нет объективного предмета спора, но имеющиеся преобразованы его формы - дефекты восприятия, нарушение коммуникации, недоступность источников и способов обработки информации, индивидуальные особенности конфликтующих.

Праксиологическая теория борьбы описывает феномен конфликта с помощью трех типов переменных: конфликтогенную противоречия, осознание ситуации взаимодействия как конфликтной, накопления элементов негативной кооперации * 136. Специалисты считают, что стороны, готовясь к противоборству, принимают во внимание возможность решения конфликта путем положительной кооперации или взаимовыгодного сотрудничества.

* 136: {См., Напр ..: Сацков Н.Я. Методы и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов. М., 1993. С. 257-269. }

Поведенческая (поведенческая) концепция понимает конфликт как осознанное противоборство индивидов или групп с противоречивыми интересами. Цель одна - осуществление собственного интереса за счет интересов других.

Американский социолог Л. Козер определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремления и чувства социальных групп или индивидов в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределение доходов, переоценку ценностей и тому подобное; считает, что каждое общество содержит некоторые элементы напряженности и потенциального социального конфликта, и рассматривает его как важнейший элемент социального взаимодействия, способствует разрушению или укреплению социальных связей, в том числе и в системе социально-трудовых отношений * 137.

* 137: {См .: Современная западная социология: Словарь. М., 1990. С. 142-143.}

В социологии конфликта принят онтологический подход, признает реальные противоречия между интересами больших социальных групп людей, которые диктуют сторонам логику, продолжительность, степень напряженности и риска борьбы за удовлетворение приоритетных потребностей. В такой ситуации невозможно одновременное удовлетворение интересов двух или более групп людей, стремящихся к разным целям. Поэтому конфликт изучают в тесной связи с понятиями кризиса и противоречий. Если конфликт вызван столкновением противоположных тенденций, то его надо рассматривать как индикатор субъективного осознания людьми как членов больших социальных групп противоречивости своих интересов. Кризис в обществе - это результат патологического изменения в содержании и формах жизни населения, серьезных нарушений механизма контроля в политике, экономике и культуре, взрыва массового недовольства граждан, радикального разрыва с традиционными нормами и ценностями. Если общественный кризис подразумевает социальные конфликты, которые предшествовали ей, то далеко не каждая конфликтная структура порождает кризис.

Трудовом конфликта присуща определенная структурированность. Его социальную структуру образуют субъекты трудового конфликта - индивиды и группы, прямо или косвенно причастны к конфликту. Они делятся на следующие категории: агенты, участники и те, которые присоединяются. Некоторые авторы в структуру конфликта относят также среда конфликта, которое образуется из-за того, что отдельные индивиды или группы занимают нейтральную позицию в конфликтной ситуации: или они равнодушны к проблеме конфликта, или воздерживаются от вмешательства в него с целью его ослабления, или заинтересованы в продолжении конфликта и занимают выжидательную позицию * 138. Не присоединяются к конфликту те, которые не могут определить свою позицию, не уверены в правильности его понимания.

* 138: {См .: Ромашов О.В. Социология труда. М., 1990. С. 183-200. }

Субъектами трудового конфликта могут выступать как индивиды, так и группы. Различия между этими ситуациями не только условные, но и иллюзорны. Например, внешне конфликтуют индивиды, но на самом деле за ними "стоят" определенные группы со своими противоположными интересами, или, наоборот, внешне конфликтуют группы, но на самом деле в основе конфликта составляет противоположность интересов каких-то индивидов. В экономической сфере это бывает довольно часто.

Примечательно, что когда межиндивидуальные конфликты переходят в межгрупповые, то конфликты между группами иногда оборачиваются конфликтами внутри этих групп. На межиндивидуальную и межгрупповом уровнях одни конфликты не только порождают, но и подавляют, замещают другие (конфликты между другими субъектами). Субъектами трудового конфликта оказываются иногда не те, что стихийно самоопределяющихся в виде "одиночек", "коллективов" и "масс", а компетентные, опытные и принципиальные активисты и группы давления, способствующие организованном процессу регулирования организационно-трудовых отношений.

Трудовые конфликты следует различать в зависимости от того, какие социально-экономические группы, роли и статусы выступают их субъектами. Отдельные работники, трудовые группы, коллективы организаций являются первичными агентами трудового конфликта, если: а) именно их цели сталкиваются в процессе работы и в распределительных отношениях; б) именно они особенно четко осознают какие-то противоречия и принципиально относятся к ним. Присоединение к конфликту вторичных участников происходит или путем добровольного, сознательного приобщения к конфликтной ситуации, или привлечения к ней все большего числа участников самыми первичными агентами конфликта.

Мотивы присоединения к конфликту новых участников могут быть разными: определенный интерес, поддержка правой стороны, миротворческие усилия, простое желание принять участие в событиях. В случае расширения социальной базы конфликта сама причина возникновения его может осложняться, становиться все более запутанной. В то же время такое расширение способно создавать лучшие условия для разрешения конфликта.

Взаимодействие структурных элементов (субъектов) трудового конфликта реализуется в его функциях, которые делятся на положительные и отрицательные (их еще называют последствиями).

К положительным функциям относятся:

• интеграционная функция, которая заключается в усилении сплоченности групп в ходе конфликта, объединении их на основе осознания общности интересов и целей;

• сигнализационная функция, которая реализуется в выявлении невыносимых условий труда, административного произвола, злоупотреблений служебным положением;

• инновационная функция, благодаря которой в ходе конфликта обновляются структура, цели, задачи трудового коллектива, внедряются новые социальные технологии управления, другие достижения научно-технического прогресса;

• информационная функция, которая заключается в необходимости для обеих сторон обеспечить полную и достоверную информацию, на основании которой можно сделать вывод о наиболее вероятных стратегию и тактику, которые противник может использовать в ходе дальнейшей борьбы за имеющихся у него ресурсов;

• трансформационный функция, которая реализуется благодаря решению конфликта путем улучшения социально-психологического климата коллектива и интенсификации социальной активности работников;

• стабилизационная функция, которая заключается в урегулировании незначительного конфликта (иногда искусственно созданного руководством), чем предотвращается более серьезный конфликт, грозящий развалом организации;

• социализаций на функция, которая заключается в познании и изучении конфликта обеими сторонами. Стороны будто смотрят друг на друга сквозь противоречия, которые разделяют, побуждая к поддержке своей позиции или выжидая соответствующего действия. Если в ходе противоборства взаимное познание и обучение происходят стихийно, с большими затратами, то на этапе урегулирования они становятся фактором организованности, их роль и значение растут.

(Отметим, что известный немецкий социолог Г. Зиммель считал социальный конфликт одной из форм социализации индивида во всех сферах его жизнедеятельности * 139.)

* 139: {См .: Зарубежная социология: Словарь. М., 1990. С. 105-106; 142-143. }

К негативным последствиям (функций) трудового конфликта относятся:

• усиление враждебности, увеличение количества недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде;

• свертывания деловых контактов вопреки функциональной необходимости, крайне формализация общения, отказ от открытых коммуникаций;

• падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;

• ухудшение взаимопонимания и ненормальные, установочные разногласия по мелочных вопросов во взаимодействиях, переговорах, контактах и тому подобное;

• преднамеренный сопротивление желанию, действиям и мыслям других, даже если в этом нет необходимости и содержания; поведение "наоборот", то есть по принципу противоречия; демонстративная бездействие, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств, договоренности из принципа;

• намеренная и целенаправленно деструктивное поведение, то есть установка на разрушение и подрыв определенных общих связей, организации, культуры и традиций;

• разрушение положительной социальной идентификации, неудовлетворенность принадлежностью к данной трудовой группы, организации, дискредитация связей и отношений в принципиальном плане; настроенность на индивидуалистическую поведение;

• фактические потери времени, отвлечение от работы или неиспользование благоприятной ситуации, возможности и шансы добиться чего-либо через борьбу и споры; субъективное переживание бессмысленных затрат сил и энергии на вражду и конфронтацию;

• умышленное запутывание (а не решения) каких-либо проблем.

Надо помнить об опасности одностороннего (положительного или отрицательного) подхода к оценке последствий трудового конфликта. Он не может быть односторонним через свою контекстную и гетерогенную природу. Все трансформации, которые он осуществляет внутри "места", где зарождается, или за его пределами, происходят Одномастные и в нераздельном взаимосвязи. Только постконфликтный анализ дает возможность выделить ведущий вектор конфликтного процесса.

Методологической основой подобного анализа может служить понятие "общественная целесообразность конфликта".

К содержанию этого понятия В. Шаленко привлекает следующие элементы:

• объективные противоречия интересов, целей и установок, которые помогают определить "деловую зону" проблемой ситуации;

• обоюдная заинтересованность в преодолении противоречий на основе взаимного признания интересов каждой из сторон;

• приоритетное обсуждение содержательных и процедурных вопросов, направления социально-психологической напряженности направляется на решение актуальных проблем совместными усилиями;

• борьба между сторонами мирными, цивилизованными способами в пределах моральных норм культурного поведения;

• стремление участников превратить скрытую часть "конфликтного айсберга" в открытую; гласная и доказательная критика позиций друг друга с целью создания атмосферы для публичного равноправного обмена мнениями;

• сохранение на всех стадиях предметной цели, способствует рационализации конфликтного противоборства того участника, кто ее придерживается;

• относительная непродолжительность конфликта, благодаря чему стороны не могут нанести чрезмерной материальной, моральной или психологического вреда.

Наглядное представление о структуре общественной целесообразности конфликта дает схема (рис. 1) * 140.

* 140: {См .: Социология труда. С. 200-205. }

Обратим внимание, что критерий целесообразности нужно применять не вообще, а дифференцированно, применительно к различным стадиям процесса - предконфликтной ситуации, стадии борьбы и фазы выхода.

Конечно в развитии социального конфликта различают три стадии - перед конфликтную, конфликтную и послеконфликтная ситуации. В свою очередь первая стадия разбивается на фазы. Начальная фаза характеризуется накоплением и обострением противоречий в системе межличностных и групповых отношений через резкое расхождение интересов, ценностей и установок конфликтантив. Следующие фазы описывают социальную напряженность в терминах фрустрации, чувство неудовлетворенности и угрозы. Выступая своеобразным детонатором, социальная напряженность закрепляет психологические барьеры и негативные стереотипы, препятствующие нормальному человеческому общению и способствуют экстраполяции, переноса конфликтных интересов из сферы деловых отношений в личностную и наоборот.

Рис.  1. Структура общественной целесообразности конфликта

Рис. 1. Структура общественной целесообразности конфликта


Вторая стадия делится на две фазы. Конфликт интересов на первой из них принимает форму существенных противоречий, которые индивиды не только не стремятся урегулировать, но и всячески увеличивают, продолжая разрушать прежнюю структуру нормальных связей. Отношения между людьми эволюционируют от негативных эмоций, предвзятости и скрытой враждебности к откровенной враждебности, которая психологически закрепляется в "образе противника". На второй фазе одна из сторон "давит" на своего противника с целью решения конфликтогенной противоречия, но делает это через открытое противоборство, которое приобретает форму явной или замаскированной агрессии. По массовых конфликтов это - общезаводские забастовку, саботаж распоряжений администрации, голодание, требование освободить конкретных руководителей, пикетирования, митинги протеста и тому подобное.

Третья стадия также предусматривает несколько этапов. Сначала намечается тенденция к нормализации конфликта и ликвидации его как такового. Подобное происходит вследствие явной победы одной из сторон, опасений противника понести лишних потерь. Субъекты конфликта настолько истощают свои ресурсы, участвуя в борьбе и не достигая запланированных целей, невольно приходят к выводу о взаимном компромисс, необходимость переговоров непосредственно между собой или с помощью третьей стороны. Однако настроение участников время еще подогревается воспоминаниями о нанесенные друг другу неприятности. В такой ситуации нужны профилактические меры для нейтрализации или снятия стресса. Очевидно, что полное разрешение конфликта подразумевает не только решение предметной проблемы, но и нормализацию эмоционально-волевой сферы человека. Такие процессы образуют содержание постконфликтного ситуации, в которой уже устранена конфликтная противоречие интересов, целей и установок, ликвидирована социально-психологическая напряженность и прекращена любая форма борьбы, хотя и после этого некоторое время сохраняется осадок враждебности и настороженности.

Переходя к типологизации трудовых конфликтов, заметим, что в отечественной литературе еще не сложилось достаточно развернутой классификации, что затрудняет их диагностику и анализ.

Самым распространенным является выделение закрытого и открытого типов трудового конфликта. Основными критериями данной типологизации являются:

• уровень осознания конфликтной ситуации, ее субъектов, причин и перспектив;

• наличие или отсутствие реальной конфликтного поведения и активности шодо ее урегулирования;

• популярность конфликтной ситуации для окружающих и его влияние на нее.

Закрытый конфликт бывает чаще всего неблагоприятным. Он характеризуется значительным социальным дискомфортом, деструктивным влиянием на организацию и организационно-трудовые отношения; возможность его решения очень мала. В закрытом конфликте не только индивиды, но и группы становятся объектами взаимной манипуляции, через которые не имеют возможности повлиять на негативные процессы.

К открытым острых форм трудовых конфликтов относятся: забастовки, саботаж (в отличие от рестрикционной поведения, здесь имеется уже практически открыто сдерживания эффективной трудовой поведения); оккупация и пикетирование предприятия; коллективные голодовки; физическое насилие в отношении администрации и штрейкбрехеров; разрушения оборудования; массовые добровольные увольнения и др.

По специфике субъектов, участвующих в конфликте, - это чаще всего позиционный конфликт, основанный на объективной противоположности социальных интересов различных групп работников. Однако трудовые конфликты могут иметь и в-социальный характер. Это бывает тогда, когда "кристаллизуются" социальные интересы крупных социально-профессиональных (шахтеры, учителя, женщины, безработные) и других групп.

Одной из самых конкретных является классификация трудовых конфликтов по причинам, обусловливающие их, исходя из причин возникновения противоречий (так конфликты классифицируются в менеджменте). В этом плане различают следующие типы трудовых конфликтов:

• конфликты ресурсов, причина которых заключается в объективной ограниченности любых ресурсов на всех уровнях, в том числе и на уровне государства;

• конфликты целей - типичный вид позиционных конфликтов, происходящих из разных целей подразделений, организаций и т.п. в ходе решения общих задач;

• конфликты ценностей, которые происходят из субъективных устремлений разных сторон, которые считают, что они могут более эффективно использовать ресурсы и др. (здесь определенный интерес представляет проблема так называемого группового эгоизма) • конфликты коммуникаций, которые возникают из-за отсутствия информации в процессе трудовой деятельности, конкуренции и др.

Отметим, что такая классификация трудовых конфликтов практикуется, как правило, в менеджменте. В социологии выделяют совокупность причин, которые расширяют ЭТИ классификации.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее