Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Социология arrow Социология труда

Причины трудовых конфликтов

В основе анализа причин возникновения трудовых конфликтов лежит методологический принцип причинности. Согласно этому принципу между двумя событиями (явлениями) существует причинная связь в том случае, если первое событие является достаточным условием для осуществления следующего события * 141.

* 141: {См .: Социология короткий энциклопедический словарь / Под общ. ред. В.И. Воловича. М., 1998. С. 425.}

Согласно таким пониманием, к причинам, обусловливающие трудовые конфликты, относятся те явления и события, в результате осуществления которых возникают конфликты.

Анализируя теории трудовых конфликтов, В. Шаленко рассматривает три основных типа причин возникновения: условия, усиливающие или поощряют несовместимость ценностных расхождений; агрессивные установки, прямо приводят к конфликтному поведению (Л.Козер) психологические процессы, влекущие за собой уверенность в несовместимости разногласий (А. Рапопорт, К. Томас).

Условия выступают базой конфликта и включают: структурную дифференциацию (Д. Марч и Г. Саймон, Ж. Робин) дефицит ресурсов (С. Керр, К. Боулдинг) идеологические разногласия (Р. Конверс) и доминирование (И. Гал-тунг). При этом социологи предлагают концептуализировать термин "социальное доминирование" через такую систему суждений:

• человеческие существа от природы склонны формировать иерархии социального доминирования и бороться за приоритетные позиции;

• иерархии социального доминирования содержат определенную степень статусного притяжения или напряжения;

• естественная склонность к социальному доминированию заставляет людей вступать в конкуренцию за право иметь лучшую позицию непосредственно в трудовых организациях;

• действия с целью достижения социального доминирования могут привести к индустриальному конфликта.

Такая типологизация может быть дополнена общепринятым в отечественной социологической литературе выделением объективных и субъективных причин трудовых конфликтов.

Объективные причины сочетают условия в виде объективных ошибок, слабостей, ошибок в организации труда; именно они сталкивают людей, делают конфронтацию между индивидами и группами неизбежной. Объективные причины конфликтов предполагают две ситуации: определенный принцип организации или должно быть отменен вообще с целью разрешения трудового конфликта, или просто усовершенствованный в деталях, способах реализации и тому подобное. Иными словами, причинами конфликтов здесь выступают организационно-трудовые противоречия в трудовом коллективе и "неантагонистические" организационно-трудовые противоречия (как причины конфликтов).

Трудовой конфликт может основываться также на субъективных причинах, обусловленных особенностями и состояниями индивидов и групп. Более того, индивиды и группы иногда привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные настроения, возникающие вне работы.

Объективные и субъективные причины трудовых конфликтов не всегда заметны, иногда между ними нет четких разграничений. Объективные противоречия в организации труда могут привести к глубоким личностных антипатий, а личностные антипатии - к искажению организационно-трудовых отношений, усложнения их.

Некоторые причины можно было бы определить как объективно-субъективные. Например, трудовые конфликты возникают из-за того, что отдельные работники или целые трудовые группы недостаточно адаптировались к новым принципам организации труда, недостаточно точно поняли их содержание. Словом, трудовой конфликт происходит по поводу, а не в результате определенной организации труда.

Наряду с общей типологизацией причин трудовых конфликтов в социологической литературе встречаются и конкретные подходы. Один из них возлагает в основу типологизации типы противоречий, которые обусловливают конфликты. На этом основании различают следующие основные причины.

Социальные различия. Трудовые конфликты между людьми в организациях могут провоцироваться разногласиями сословно-классового, расового, этнического, религиозного, политического характера.

Проблемы распределительных отношений. Они обычно оцениваются как самые вероятен фактор конфликтных ситуаций на производстве. Индивиды и группы конфликтуют зачастую из-за присвоения каких-либо благ и ценностей, например: а) через распределение благ (справедливо - несправедливо) б) из-за перераспределения уже присвоенных, полученных благ; в) через сам принцип распределения благ. Конфликт, связанный с перераспределением благ, более болезненный, чем конфликт, связанный с распределением; конфликт из-за принцип распределения имеет более конструктивный и идейный характер, чем конфликт из-за фактическое распределение.

Ролевые противоречия. Конфликтные ситуации в организационно-трудовых отношениях часто создаются людьми (индивидами и группами), которые играют ту или иную социальную роль, то есть происходит ролевой конфликт. Он имеет два аспекта: объективный и субъективный.

Разделение вины, ответственности. Если организация работает нерентабельно, терпит неудачи, находится на грани банкротства и т.д., то это также может привести к конфликтной ситуации. Достаточно редко вся трудовая группа, организация сама принимает на себя ответственность.

Лидерство. Наряду с формальным руководством в организационно-трудовых отношениях всегда оказываются пронести неформального соперничества, инициативы, доминирования. Самосознание индивидов и групп порождает разного рода личные и профессионально-деловые амбиции, а также амбиции социального превосходства, которые вступают в противоборство между собой. Трудовой конфликт на основе лидерства может происходить как борьба: а) за власть и господство; б) сохранение собственной работы; в) наставничество; г) за выполнение престижных ролей.

Деловые разногласия. В данном случае конфликт основывается на разнице между профессиональным мышлением, различиях во взглядах на то, как нужно организовывать работу, как правильно решать проблемы производства, какими должны быть нормы отношений и др. Это - своеобразный "идейный" конфликт. Конечно трудовые конфликты через деловые разногласия не бывают групповыми, массовыми, но имеют острый характер.

Ненормальные условия труда. Они очень часто является раздражителем, приводит к враждебных настроений среди работников, нетерпимости к любым проблемам. Скученность работников в помещении, вынуждена интенсивность контактов, работа на несовременном оборудовании и применение устаревших технологий - все это может быть вполне самостоятельной причиной возникновения трудовых конфликтов, хотя и не всегда трезво осознается.

Половозрастном состав организации. Межвики различия в организационно-трудовых отношениях могут вызвать конфликтность из-за несовместимости и в результате многих идейных стереотипов. Межполовые различия имеют положительное значение в организационно-трудовых отношениях; они способствуют нормальному социально-психологическому климату, предохраняют от конфликтов.

Среди проблем, вызывающих конфликтность на межвозрастной основе, различают следующие:

• молодому работнику иногда свойственно переоценивать свои способности, недооценивать опыт старших;

• опытные старшие работники не помогают молодым, особенно в период адаптации;

• опытные старшие работники иногда недооценивают способности молодых;

• молодежь не всегда понимает некоторые специфические сложности и потребности работников старшего поколения, их консерватизм (старшие абсолютизируют свои знания и опыт, часто считают, что они во всем правы), слабую способность воспринимать новое;

• работники старшего поколения иногда недоверчиво относятся к "слишком быстрой" карьеры молодых, их достижений и т.

Несовместимость. Под несовместимостью понимают существенные различия в характерах субъектов, препятствующие их нормальным отношениям. В организационно-трудовой сфере бывают такие случаи несовместимости:

• в опыте, квалификации, образовании (различные школы обучения, коллектив, наставники)

• в экономической психологии и отношении к труду (одни ориентируются на минимум активности и максимум вознаграждения, другие - на максимум активности и максимум вознаграждения, третьи - на минимум активности и минимум вознаграждения; если эти типы вынуждены взаимодействовать, то между ними неизбежны конфликты).

Несовместимость является явлением не только объективным, но и субъективным. Конфликтность в социально-трудовые отношения вносят и реальные противоречия, и мысли о них.

Примечательно, что степень проявления причин конфликтов может быть разным, в зависимости от других факторов, получивших название "провокационных". В некоторых случаях (например, в период перехода к рыночной экономике в Украине) основные причины конфликта (социальные, экономические) имеют долгосрочный характер, и социальная напряженность наблюдается практически постоянно. Переход ее в пред- конфликтные ситуации во многом определяется именно действием провокационных факторов.

Внутренними среди этих факторов являются: невыполнение руководством страны, отрасли, предприятия своих обещаний; нарушения ритма производства из-за отсутствия сырья, энергоресурсов; отсутствие наглядных результатов заботы руководства предприятия о работниках; противостояние между рабочими, служащими и руководящим персоналом; провокационная деятельность лидеров некоторых политических партий и общественных организаций и др. Внешние факторы провоцирование: дестабилизация экономической ситуации и политической обстановки в стране в целом; возникновения острого дефицита на продукты и товары; обвальное повышение цен; ограничения социальных прав и льгот для отдельных слоев населения; незаконное обогащение отдельных социальных групп и др.

Сами причины возникновения конфликтов могут в свою очередь служить основанием для выбора моделей решения трудовых конфликтов.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее