Причины трудовых конфликтов

В основе анализа причин возникновения трудовых конфликтов лежит методологический принцип причинности. Согласно этому принципу между двумя событиями (явлениями) существует причинная связь в том случае, если первое событие является достаточным условием для осуществления следующего события * 141.

* 141: {См .: Социология короткий энциклопедический словарь / Под общ. ред. В.И. Воловича. М., 1998. С. 425.}

Согласно таким пониманием, к причинам, обусловливающие трудовые конфликты, относятся те явления и события, в результате осуществления которых возникают конфликты.

Анализируя теории трудовых конфликтов, В. Шаленко рассматривает три основных типа причин возникновения: условия, усиливающие или поощряют несовместимость ценностных расхождений; агрессивные установки, прямо приводят к конфликтному поведению (Л.Козер) психологические процессы, влекущие за собой уверенность в несовместимости разногласий (А. Рапопорт, К. Томас).

Условия выступают базой конфликта и включают: структурную дифференциацию (Д. Марч и Г. Саймон, Ж. Робин) дефицит ресурсов (С. Керр, К. Боулдинг) идеологические разногласия (Р. Конверс) и доминирование (И. Гал-тунг). При этом социологи предлагают концептуализировать термин "социальное доминирование" через такую систему суждений:

• человеческие существа от природы склонны формировать иерархии социального доминирования и бороться за приоритетные позиции;

• иерархии социального доминирования содержат определенную степень статусного притяжения или напряжения;

• естественная склонность к социальному доминированию заставляет людей вступать в конкуренцию за право иметь лучшую позицию непосредственно в трудовых организациях;

• действия с целью достижения социального доминирования могут привести к индустриальному конфликта.

Такая типологизация может быть дополнена общепринятым в отечественной социологической литературе выделением объективных и субъективных причин трудовых конфликтов.

Объективные причины сочетают условия в виде объективных ошибок, слабостей, ошибок в организации труда; именно они сталкивают людей, делают конфронтацию между индивидами и группами неизбежной. Объективные причины конфликтов предполагают две ситуации: определенный принцип организации или должно быть отменен вообще с целью разрешения трудового конфликта, или просто усовершенствованный в деталях, способах реализации и тому подобное. Иными словами, причинами конфликтов здесь выступают организационно-трудовые противоречия в трудовом коллективе и "неантагонистические" организационно-трудовые противоречия (как причины конфликтов).

Трудовой конфликт может основываться также на субъективных причинах, обусловленных особенностями и состояниями индивидов и групп. Более того, индивиды и группы иногда привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные настроения, возникающие вне работы.

Объективные и субъективные причины трудовых конфликтов не всегда заметны, иногда между ними нет четких разграничений. Объективные противоречия в организации труда могут привести к глубоким личностных антипатий, а личностные антипатии - к искажению организационно-трудовых отношений, усложнения их.

Некоторые причины можно было бы определить как объективно-субъективные. Например, трудовые конфликты возникают из-за того, что отдельные работники или целые трудовые группы недостаточно адаптировались к новым принципам организации труда, недостаточно точно поняли их содержание. Словом, трудовой конфликт происходит по поводу, а не в результате определенной организации труда.

Наряду с общей типологизацией причин трудовых конфликтов в социологической литературе встречаются и конкретные подходы. Один из них возлагает в основу типологизации типы противоречий, которые обусловливают конфликты. На этом основании различают следующие основные причины.

Социальные различия. Трудовые конфликты между людьми в организациях могут провоцироваться разногласиями сословно-классового, расового, этнического, религиозного, политического характера.

Проблемы распределительных отношений. Они обычно оцениваются как самые вероятен фактор конфликтных ситуаций на производстве. Индивиды и группы конфликтуют зачастую из-за присвоения каких-либо благ и ценностей, например: а) через распределение благ (справедливо - несправедливо) б) из-за перераспределения уже присвоенных, полученных благ; в) через сам принцип распределения благ. Конфликт, связанный с перераспределением благ, более болезненный, чем конфликт, связанный с распределением; конфликт из-за принцип распределения имеет более конструктивный и идейный характер, чем конфликт из-за фактическое распределение.

Ролевые противоречия. Конфликтные ситуации в организационно-трудовых отношениях часто создаются людьми (индивидами и группами), которые играют ту или иную социальную роль, то есть происходит ролевой конфликт. Он имеет два аспекта: объективный и субъективный.

Разделение вины, ответственности. Если организация работает нерентабельно, терпит неудачи, находится на грани банкротства и т.д., то это также может привести к конфликтной ситуации. Достаточно редко вся трудовая группа, организация сама принимает на себя ответственность.

Лидерство. Наряду с формальным руководством в организационно-трудовых отношениях всегда оказываются пронести неформального соперничества, инициативы, доминирования. Самосознание индивидов и групп порождает разного рода личные и профессионально-деловые амбиции, а также амбиции социального превосходства, которые вступают в противоборство между собой. Трудовой конфликт на основе лидерства может происходить как борьба: а) за власть и господство; б) сохранение собственной работы; в) наставничество; г) за выполнение престижных ролей.

Деловые разногласия. В данном случае конфликт основывается на разнице между профессиональным мышлением, различиях во взглядах на то, как нужно организовывать работу, как правильно решать проблемы производства, какими должны быть нормы отношений и др. Это - своеобразный "идейный" конфликт. Конечно трудовые конфликты через деловые разногласия не бывают групповыми, массовыми, но имеют острый характер.

Ненормальные условия труда. Они очень часто является раздражителем, приводит к враждебных настроений среди работников, нетерпимости к любым проблемам. Скученность работников в помещении, вынуждена интенсивность контактов, работа на несовременном оборудовании и применение устаревших технологий - все это может быть вполне самостоятельной причиной возникновения трудовых конфликтов, хотя и не всегда трезво осознается.

Половозрастном состав организации. Межвики различия в организационно-трудовых отношениях могут вызвать конфликтность из-за несовместимости и в результате многих идейных стереотипов. Межполовые различия имеют положительное значение в организационно-трудовых отношениях; они способствуют нормальному социально-психологическому климату, предохраняют от конфликтов.

Среди проблем, вызывающих конфликтность на межвозрастной основе, различают следующие:

• молодому работнику иногда свойственно переоценивать свои способности, недооценивать опыт старших;

• опытные старшие работники не помогают молодым, особенно в период адаптации;

• опытные старшие работники иногда недооценивают способности молодых;

• молодежь не всегда понимает некоторые специфические сложности и потребности работников старшего поколения, их консерватизм (старшие абсолютизируют свои знания и опыт, часто считают, что они во всем правы), слабую способность воспринимать новое;

• работники старшего поколения иногда недоверчиво относятся к "слишком быстрой" карьеры молодых, их достижений и т.

Несовместимость. Под несовместимостью понимают существенные различия в характерах субъектов, препятствующие их нормальным отношениям. В организационно-трудовой сфере бывают такие случаи несовместимости:

• в опыте, квалификации, образовании (различные школы обучения, коллектив, наставники)

• в экономической психологии и отношении к труду (одни ориентируются на минимум активности и максимум вознаграждения, другие - на максимум активности и максимум вознаграждения, третьи - на минимум активности и минимум вознаграждения; если эти типы вынуждены взаимодействовать, то между ними неизбежны конфликты).

Несовместимость является явлением не только объективным, но и субъективным. Конфликтность в социально-трудовые отношения вносят и реальные противоречия, и мысли о них.

Примечательно, что степень проявления причин конфликтов может быть разным, в зависимости от других факторов, получивших название "провокационных". В некоторых случаях (например, в период перехода к рыночной экономике в Украине) основные причины конфликта (социальные, экономические) имеют долгосрочный характер, и социальная напряженность наблюдается практически постоянно. Переход ее в пред- конфликтные ситуации во многом определяется именно действием провокационных факторов.

Внутренними среди этих факторов являются: невыполнение руководством страны, отрасли, предприятия своих обещаний; нарушения ритма производства из-за отсутствия сырья, энергоресурсов; отсутствие наглядных результатов заботы руководства предприятия о работниках; противостояние между рабочими, служащими и руководящим персоналом; провокационная деятельность лидеров некоторых политических партий и общественных организаций и др. Внешние факторы провоцирование: дестабилизация экономической ситуации и политической обстановки в стране в целом; возникновения острого дефицита на продукты и товары; обвальное повышение цен; ограничения социальных прав и льгот для отдельных слоев населения; незаконное обогащение отдельных социальных групп и др.

Сами причины возникновения конфликтов могут в свою очередь служить основанием для выбора моделей решения трудовых конфликтов.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   След >