Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Социология arrow Социология труда

Разрешение трудовых конфликтов

Под решением трудового конфликта в социологии понимают процесс управленческого воздействия (в виде совокупности способов, методов, форм и т.п.) на течение трудового конфликта с целью снятия (устранения) причин его возникновения и негативных последствий. Такой взгляд не отрицает возможности решения конфликта естественным путем, поскольку "управленческий" влияние факторов на ход конфликта в этом случае будет иметь случайный характер.

Решение не рассматривается как некий независимый процесс, стоит над трудовым конфликтом. Это - собственно завершающая стадия конфликтного процесса. Оно осуществляется либо через изменение объективной ситуации, или ценой психологической перестройки субъективного образа ситуации, сложившийся в враждующих сторон. В обоих случаях возможно двоякое разрешение социального конфликта: полное и частичное. Полное решение означает прекращение конфликта на уровне внешнего и внутренне личностного противоборства, когда "образ противника" трансформируется в "образ партнера", а установка на борьбу сменяется ориентацией на сотрудничество. По частичного решения нивелируется только открыта конфликтное поведение, но сохраняется внутреннее побуждение к продолжению антагонизма, сдерживаемое волей, умными аргументами или опасениями санкций третьей стороны.

Примером полного разрешения трудового конфликта служит дистанцирование "противников", работавших в одном коллективе, путем перевода одного из них на другой. В условиях ограниченности ресурсов - как объекта противоборства - до полного решения приводит привлечения дополнительных средств (финансовых, организационных, информационных), которые снижают социальную неудовлетворенность. Частичное снятие напряженности осуществляется с помощью наложения административных санкций на одну или на обе стороны конфликта. Однако должного эффекта подобный тип властного воздействия (если, конечно, наказание не воспринимается как справедливое) не дает.

В литературе различают три принципиально разные способы регулирования трудовых конфликтов:

• компромиссный, основанный на согласовании интересов между сторонами, которые конфликтуют (например, между администрацией и рабочими) при этом каждая из них идет на уступки;

• односторонний, который заключается в подавлении одной стороной другой (например организация штрейкбрехерства, введение войск, насильственный принуждение к работе)

• интегративный, при котором разрабатываются и внедряются новые способы и модели поведения конфликтующих, в той сфере, которая вызвала конфликт (например приватизация предприятия в случае, если администрация и работники не могут достичь окончательного согласия).

Согласитесь, что зачастую именно интегративный способ решения конфликта является оптимальным, поскольку компромиссный и односторонний способы лишь тормозят развитие таких конфликт, не погашая вполне "очаги напряженности", не достигая полного урегулирования конфликта (например постоянно "тлеющий", нерешенный конфликт между правительством страны и шахтерами Донбасса).

Следует отметить, что решение конфликтов, вызванных объективными противоречиями, предусматривает своевременный точный диагноз, совместный поиск путей их преодоления. Для этого нужно освободиться от стереотипов борьбы накопившиеся "образа противника", враждебности и недоверия друг к другу. Достигается это на основе цели, значимой для каждой группы и в то же время такой, что объединяет оппонентов на более широкой платформе. Кроме того, стороны должны понять, что цель, основанную на взаимовыгодном интересе, можно реализовать только совместными усилиями.

К основным методам решения социальных конфликтов в сфере производства относятся: компромисс, переговоры, применение силы (власти, закона, традиции).

Компромисс представляет собой такой способ решения проблемы, когда оппоненты реализуют свои интересы путем взаимных уступок: или уступок более слабой стороне, или той, которая сумела доказать обоснованность своих требований тому, кто добровольно отказался от части своих притязаний. Такое случается редко; чаще всего компромиссы приобретаются в результате тяжелых деловых переговоров.

Переговоры - специфический тип регулирования институциолизованого конфликта. В узком смысле слова - это механизм регулирования отношений между социальными субъектами, основанный на одновременном существовании взаимозависимости и расхождения интересов.

Условия, способствующие ведению переговоров, включают следующие моменты: 1) участие сторон, обладающих различными системами ценностей и стремятся к взаимопротивоположных или резко отличных целей; 2) стороны участвуют в конкретной сфере деятельности, где у них есть зона общих интересов; 3) отношение сторон к предмету переговоров неодинаково, то есть наблюдается серьезное различие в подходах к решению конфликта до их противоположности; 4) стороны испытывают большое желание достичь взаимоприемлемого соглашения; 5) они осознают необходимость учета интересов и позиций друг друга; 6) стороны по-разному оценивают ситуацию, желаемый результат переговоров, соотношение сил - своих и противника.

Только правильно проведенные переговоры могут решить социальный конфликт. Чаще всего деловые переговоры базируются на гибкой равновесии интересов и ресурсов сторон, стремление к компромиссу. Правда, иногда они завершаются выбором между альтернативами. Немалое значение имеет социально-психологический фон переговоров; большое влияние психологического образа участников переговоров, как первоначального, так и того, что появился в ходе переговоров. Играют свою роль элементы вербальной коммуникации (споры, дискуссии), цель которой заключается в защите собственных интересов и изменении позиции оппонента.

Применение силы происходит каждый раз, когда стороны уверены в своих силах, то есть в том, что они способны навязать оппоненту свое решение.

Различают следующие формы применения силы: информация, опыт общения с разными партнерами, социальный статус парламентария, официальные полномочия в принятии решений, репутация, личностный потенциал. Не следует забывать, что силовая стратегия предполагает сознательное нанесение ущерба оппоненту или ликвидации поддержания его третьей стороной; что в любой момент переговоры могут сорваться.

Еще один способ решения конфликтов, где силы противников явно неравные или позиция одной из сторон убедительнее, - это отступление. Иногда полезнее отступить с определенными потерями, чем, проявляя неуступчивость, потерять все. Умение своевременно уступить является признаком высокой культуры конфликтного поведения большинства предприятий Украины.

В литературе различают следующие формы разрешения трудового конфликта.

реорганизация, то есть изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры сторон, конфликтуют;

информирование, то есть социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда примирения и выгоды от этого (в данном конкретном случае)

трансформация, то есть перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состоянии переговоров;

отвлечения - это перенос внимания сторон конфликтующих на другие проблемы или положительные аспекты их отношений; ориентация внимания сторон на что-нибудь общее, что способствует объединению;

дистанцирование - изъятие сторон конфликтующих из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перехода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровых замен;

игнорирование - умышленное пренебрежение конфликтом для того, чтобы он разрешился сам по себе или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению;

подавление - это ситуация, при которой причины конфликта не устраняются, но всякая конфликтная поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон;

комфортная преимущество - это решение в пользу большинства, удовлетворения интересов более сильной в социальном смысле стороны.

Успешное решение трудовых конфликтов требует владения совокупностью средств, форм и методов решения, умение сочетать их разновидности соответствии с реальными условиями.

В завершение рассмотрения темы отметим, что социальный трудовой конфликт - это стадия максимального развития противоречий между субъектами социально-трудовых отношений, поведение непосредственно в сфере трудовой деятельности или связанных с ней сферах (распределения, обмена, потребления и т.д.).

В основе трудового конфликта лежит борьба между индивидами (или группами) за достижения (или сохранения) средств производства, экономической позиции, власти или других ценностей, имеющих общественное признание, а также подчинение, нейтрализация, устранение действительного (или мнимого) противника.

Трудовой конфликт - сложное социальное явление, имеет свою структуру и функции. Структуру образуют все участники - как индивиды, так и группы. К основным функциям конфликта относятся: интеграционная, сигнализационная, информационная, инновационная, трансформационный, стабилизационная, социализацийного. Трудовые конфликты имеют как положительные, так и отрицательные последствия.

Социально-трудовой конфликт - это социальный процесс, имеющий протяженность во времени и этапы (стадии): пред-конфликтная, конфликтная и послеконфликтная ситуация.

Среди причин, вызывающих трудовые конфликты, различают: объективные и субъективные; связанные с условиями, усиливают или поощряют несовместимость ценностных противоположностей; агрессивные установки, прямо ведут к конфликтному поведению; психологические процессы, подкрепляющие уверенность в несовместимости противоположностей.

Решение трудового конфликта - это процесс управленческого воздействия (в виде совокупности способов, методов, форм и др.) В течение трудового конфликта с целью устранения причин его возникновения и негативных последствий.


Вопросы для самоконтроля

1. Как понимает трудовой конфликт социологическая наука?

2. Чем отличается понятие "трудовой конфликт" от понятий "конкуренция", "враждебность", "соперничество"?

3. Какие социальные процессы лежат в основе трудового конфликта?

4. Какие социальные признаки присущи трудовом конфликта?

5. Какие элементы образуют структуру трудового конфликта?

6. Какие функции присущи трудовом конфликта?

7. Через какие стадии проходит процесс возникновения и развития трудового конфликта?

8. По каким причинам возникают трудовые конфликты?

9. По каким признакам осуществляется классификация трудовых конфликтов?

10. Из каких элементов состоит процесс решения трудового конфликта?

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Бандурка А.М., Друзь В. А. Конфликтология. X., 1997.

2. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт. Новосибирск, 1984.

3. Громова О. Н. Конфликтология. М., 1993.

4. Данакин Н. С, Дятченко Л. Я., Сперанский В. И. Конфликты и технология их предупреждения. Белгород, 1995.

5. Зайцев А. К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993.

6. Конфликтологическая экспертиза: теория и методика: Материалы международного семинара / Под ред. А. М. Горняк и др. М., 1997. Вып. 1.

7. Лукашевич М. П., Туленков М. В. Специальные и отраслевые социологические теории. К., 1999.

8. Лукашевич Н. П. Социология труда. К., в 2001.

9. Перебенесюк В. П., Бекешкина /. Е. Социальные конфликты и молодежь. К., 1994.

10. Полтора к В. А. Социология труда: справочник. Днепропетровск, 1997..

11. Ромашов О. В. Социология труда. М., 1999.

12. Сацков Н. Я. Методы и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов. К., 1993.

13. Социология: короткий энциклопедический словарь / Под общ. ред. В. И. Воловича. К., 1998..

14. Социология труда: Учебник / Под ред. Н. И. Дряхлов, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. М., 1993.

15. Шаленко В. Н. Конфликты в трудовых коллективах. М., 1992.

16. Фролов С. Ф. Социология: сотрудничество и конфликты: Учеб. пособие. М., 1997..


 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее