Этапы формирования корпоративной культуры

Корпоративная культура, как и всякая система, имеет свой жизненный цикл, то есть проходит все этапы от зарождения до ликвидации (исчезновения, замены).

Зарождение корпоративной культуры обычно происходит с возникновением новой хозяйствующей организации и в определенном смысле отдельные элементы этой культуры могут бросить вызов устоявшимся в обществе представлениям и настроениям. На этой стадии к зарождающейся культуре преобладает либо пассивно-снисходительное, либо отрицательное отношение. Возможны даже всеобщее осуждение и санкции. Однако, именно новая культура является базой для формирования предпосылок дальнейшего развития общества в целом и хозяйственных связей в частности. Естественно, речь идет о таких культурных новациях, которые лежат в русле закономерностей исторического развития.

Стабилизация корпоративной культуры может быть констатирована, когда этой культуры придерживается подавляющее большинство, когда она становится органичной средой существования и развития общества. Причем, речь идет как о бытовом проявлении этой культуры (одежде, досуге и т.п.), так и о духовной составляющей (мировоззрении, предпочтении, мотивах и т.п.).

История корпоративной культуры при переходе на уровень классики. Основные элементы культуры обобщаются, обрастают мифами и легендами. Этот уровень становится плацдармом для дальнейшего развития общества и культуры в широком смысле. То есть культура выходит за рамки собственно корпоративной и становится межкорпоративной культурой, а затем и культурой бизнеса в целом.

В условиях, когда для реализации проектов ресурсов одной компании зачастую не хватает и менеджменту приходится переходить на уровень межкорпоративной культуры, то есть оперативно корректировать систему ценностей, норм, форм коммуникаций и т.п. Все это способствует развитию тенденции перехода от конкуренции к партнерству.

Следующей, более высокой стадией развития корпоративной культуры является, как уже отмечалось, культура бизнеса в целом. Возникновение крупных интегрированных структур (в частности, холдингов) влечет за собой необходимость изыскивать ресурсы за пределами возможностей даже нескольких компаний, а следовательно, и развития проектного менеджмента, осознание необходимости формирования не просто договорных отношений, но и интеграции ценностей, идеологии. Культуру бизнеса можно охарактеризовать как инструмент преобразования управленческих технологий в технологии системной организации деятельности корпорации. Те компании, которые выходят на уровень культуры бизнеса, имеют лучшие условия для своего развития, так как:

- способствуют формированию новых возможностей для развития бизнеса;

- формируют новую культурную среду, обеспечивающую возникновение новых потребностей общества в развитии дополнительных видов бизнеса.

По мнению Г.С. Мочалова, формирование корпоративной культуры -- длительный и сложный процесс, состоящий из четырех этапов:

- определение миссии организации, ее базовых ценностей;

- формулирование стандартов поведения членов организации;

- формирование традиций организации;

- разработка символики.

Все эти шаги и их предполагаемые результаты целесообразно описать в корпоративном руководстве. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации [27, С. 121].

Г.И. Софронюк, Е.В. Ямщикова считают, что примерная работа по формированию корпоративной культуры на фирме может состоять из следующих последовательных этапов (таблица 3) [35, С. 117].

Таблица 3

Этапы формирования корпоративной культуры

№ п/п

Наименование этапа

Содержание

Длительность

1

Семинар-совещание «Корпоративная культура»

Основные темы: сущность, цели, функции, виды, формы и разнообразие документов, составляющих корпоративный кодекс. Организационные формы внедрения в практику компании с целью формирования корпоративной культуры.

Результат: общая стратегия, планы, программы и технологии работы по разработке документов корпоративного кодекса компании.

Инструменты: Карточки с образами различных ситуаций по проблемам, связанным с корпоративной культурой фирмы. Участники совещания ставят эти проблемы и формируют средства и способы их решения с помощью политик, процедур, правил, табу, законов корпоративной культуры.

В результате формируются требования к содержанию, методам и документам корпоративного кодекса и организационным формам ее внедрения.

2 дня

2

Разработка корпоративного кодекса в виде комплекса документов

Подготовка перечня и пожеланий к набору документов корпоративной культуры; разработка документов по данному перечню; корректировка документов с учетом пожеланий работников.

Результат этапа: корпоративный кодекс компании в виде пакета документов, отражающих ценности, философию, правила и табу компании.

2 - 4 недели

3

Двух-трехдневный семинар-совещание на тему: «Разработка организационных форм внедрения корпоративного кодекса компании в сознание сотрудников и практику деятельности».

Результаты семинара: программа внедрения корпоративной культуры в сознание сотрудников и практику повседневной деятельности:

Виды и формы обучения сотрудников правилам, табу, ценностям, составляющим кодекс компании.

Виды памяток, лозунгов, инструкций, плакатов, настольных тематических календарей, ежедневников и других носителей, отражающих ценности, правила и табу в кратком и наглядном, эмоционально-возбуждающем виде, которые способны мотивировать сотрудников на неукоснительное выполнение.

Виды и формы периодического контроля за соблюдением разработанных правил корпоративной культуры.

Виды и формы символов, атрибутов, ритуалов, номинаций для награждения и наказания по параметрам корпоративной культуры.

Каналы и носители информации о корпоративных ценностях, корпоративной философии, миссии, видении как формах внутрикорпоративного PR.

2 -3 дня

4

Рабочий период по реализации разработанной программы силами компании

Ответственные: HR-отдел, маркетинг, PR-отдел, участники по усмотрению компании + линейные менеджеры компании.

1-4 месяца

5

Однодневные мотивирующие семинары для всех сотрудников компании

Цель семинара: мотивация всех сотрудников компании на осознанное стремление выполнять правила корпоративного кодекса, разделять его кредо, философию, миссию, видение, систему ценностей как средство и способы личной самореализации.

Результат семинаров: работники, замотивированные на сознательное (а не по принуждению) выполнение ценностей корпоративной культуры как правил и табу, делающих личную жизнь и работу эффективнее и качественнее.

1 день

Конечно, на практике нет такого жесткого временного разделения по этапам. Некоторые из них могут занимать существенно больший промежуток времени.

В.В. Изотов выделяет следующие организационные этапы формирования корпоративной культуры:

1. написание корпоративного кодекса как свода правил и законов ее жизнедеятельности (перечень задач и функций и требований к ним);

2. обучение всех работников законам и правилам разработанного корпоративного кодекса;

3. разработка и внедрение на рабочих местах и местах общего пользования памяток, инструкций, лозунгов, рекомендаций, законов и правил, отражающих постулаты корпоративного кодекса;

4. периодический контроль за выполнением всех правил и табу с их обсуждением, поощрениями (за их соблюдение) и наказаниями (за их нарушение или игнорирование);

5. проведение специальных ритуалов и мероприятий по закреплению правил корпоративного кодекса;

6. личный пример по соблюдению всех законов и правил корпоративного кодекса всем менеджерским составом фирмы [15, С. 39].

Проводником целенаправленного формирования корпоративной культуры становится, как правила, отдел управления персоналом. А основой для формирования корпоративной культуры служит реальное ежедневное поведение топ-менеджмента организации, базирующееся на ценностных установках руководителей (осознаваемых и неосознаваемых).

Таким образом, формирование корпоративной культуры -- длительный и сложный процесс, проходящий в несколько этапов, причем этапы построения корпоративной культуры, их содержание и хронология определяются контекстом развития каждой отдельно взятой компании.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   Скачать   След >