Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала

Анализ системы мотивации на предприятии с помощью метода экспертной оценки и разработка рекомендаций по её совершенствованию

Анализ системы мотивации показывает, что на предприятии ОСАО «Ингосстрах» основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда служащих ОСАО «Ингосстрах» являются следующие аспекты:

Анализ указывает на необходимость увеличить количество служащих, получающих информацию о жизнедеятельности компании в полном объеме и оперативно - это поможет стимулировать работников к проявлению инициативы и активному участию в жизни предприятия. Возможно, также предложить проводить ежемесячные производственные совещания руководителями подразделений, освещая планы предприятия, проблемы, задачи.

В некоторые периоды функционирования компании ощущается временный недостаток трудовых ресурсов.

Проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальным объемом затрат смотивировать персонал для переработки в период резкого повышения спроса. В настоящий же момент служащий слабо заинтересован в повышении результативности функционировании компании.

Данная экономическая ситуация сложилась в результате неэффективной организации системы мотивации на предприятии, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному вознаграждению, все это проявляется в существовании понижающего коэффициента при оплате сверхурочного труда, отсутствии связи между заработком работника и финансовым результатом деятельности предприятия и др. Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивации в компании.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда служащих ОСАО «Ингосстрах» так же являются следующие аспекты:

- В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

- В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.

Недостатки системы стимулирования персонала наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию компании. В данные периоды коллектив компании не может обеспечить оказание услуг в нужном объеме, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах не удается, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным.

Таким образом, эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.

Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка.

Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Для оценки степени удовлетворенности трудом и других факторов мотивации внутри ОСАО «Ингосстрах» воспользуемся методом экспертной оценки. Для этого модифицируем методику построения конкурентных профилей для целей нашего анализа. В качестве объектов анализа выбраны: кадровый отдел, бухгалтерия и отдел продаж.

Мотивационные профили дали возможность определить и основные направления такого совершенствования. Это улучшение психологического комфорта, снижение текучести и улучшение условий труда.

Построенные мотивационные профили подразделений определили проблемные области в системе мотивации персонала ОСАО «Ингосстрах».

Для определения удовлетворенности трудом и состояния системы мотивации предлагается ввести следующие критерии: производительность труда, психологический комфорт, материальная удовлетворенность, условия труда, текучесть, безопасность и творческий уровень. Весовая значимость критерия определена экспертным путем, для балльной оценки нынешнего состояния данных критериев использована десятибалльная шкала. В качестве экспертов были выбраны директор, начальник отдела продаж, страховой агент. Результаты экспертной оценки и построенные мотивационные профили представлены на рис. 3.1.

Критерии

Wi

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Производительность труда

0,2

3

2

1

Психологический комфорт

0,2

Материальная удовлетворенность

0,2

Условия труда

0,1

Текучесть

0,1

Безопасность

0,1

Творческий уровень

0,1

Рис. 3.1. Мотивационные профили

где:

1 - кадровые отдел;

2 - бухгалтерия;

3 - отдел продаж.

Из полученных результатов видно, что в кадровом отделе и отделе продаж критерии «психологический комфорт» и «материальная удовлетворенность» оцениваются достаточно высоко. В бухгалтерии эти критерии намного ниже. Та же картина наблюдается по критерию «условия труда». В то же время в достаточно благополучном отделе продаж выявлена высокая текучесть кадров.

Рассчитаем средневзвешенную оценку состояния мотивации.

Кадровый:

0,2 * 10 + 0,2 * 9 + 0,2 * 7 + 0,1 * 8 + 0,1 * 3 + 0,1 * 9 + 0,1*8 = 8.

Бухгалтерия:

0,2 * 8 + 0,2 * 5 + 0,2 * 5 + 0,2 *6 + 0,1 * 4+ 0,1 * 8 + 0,1*3 = 6,3.

Отдел продаж:

0,2 * 4 + 0,2 * 10 + 0,2 * 7 + 0,2 * 9 + 0,1 * 9 + 0,1 * 6 + 0,1*7 = 8,2.

Как видно из результатов оценки, состояние мотивации в кадровом отделе и отделе продаж, гораздо выше чем в отделе бухгалтерии, но и оценки в 8 и 8,2 тоже не являются оптимальными. Исходя из проведенного исследования можно сделать вывод, что система мотивации данной организации нуждается в совершенствовании.

Для формирования предложений по улучшению мотивации использована табличная форма (табл.3.1), где помимо самих рекомендаций отражены необходимые мероприятия и возможные результаты их реализации.

Таблица 3.1

Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала

Рекомендации

Необходимые мероприятия

Возможные результаты

1

2

3

1. Ввести систему планирования карьеры

1.1. Составление графика учета руководителей и специалистов

1.2. Разработка положения о продвижении по службе.

1.3. Выявление резерва должностей

1. Улучшение психологического комфорта.

2. Рост заинтересованности служащих

3. Рост производительности труда.

4. Снижение текучести

2. Введение новой системы распределения работ

2.1. Составление графика.

2.2. Определение минимального гарантированного объема работ.

2.3. Проведение конкурса среди персонала

2.4 Введение бонусной системы

1. Улучшение психологического климата.

2. Снижение количества конфликтов.

3. Рост качества выполнения работ.

3. Улучшение условий труда в отделе продаж

3.1. Модернизация системы вентиляции помещения.

3.2. Установка сплит-систем.

3.3. Усовершенствование системы освещения

3.4 Оборудование комнаты отдыха

1. Рост удовлетворенности трудом.

2. Рост производительности труда.

2. Снижение текучести

4. Введение элементов неформальной модели управления (демократизация управления)

4.1. Передача полномочий по распределению работ.

4.2. Переход к контролю по отклонениям

1. Повышение заинтересованности в труде.

2. Изменение форм ответственности.

3. Освобождение времени руководителя для решения стратегических задач

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   Скачать   След >