Факторы, влияющие на эффективность функционирования кадрового состава предприятия

Анализ использования человеческих ресурсов был и остается одним из важнейших направлений кадрового менеджмента.

Кадровый менеджмент - это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Возникновение анализа использования человеческих ресурсов связано с появлением интереса к персоналу как к важному ресурсу организации, в использовании которого скрыты значительные резервы. Он призван способствовать выявлению путей повышения отдачи от людей, работающих в организации.

Нельзя говорить об эффективной работе компании, если оценке труда ключевых категорий персонала не уделяется достаточного внимания.

Анализ использования человеческих ресурсов - это процесс сбора и анализа информации о том, как работники выполняют порученные им функции, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, трудовые показатели и индивидуальные характеристики отвечают требованиям организации и руководства.

Другими словами анализ использования человеческих ресурсов - это процесс, который включает выявление и доведение до сведения работника информации о том, как он выполняет свои функции, и разработку плана улучшения его работы.

Анализ не только позволяет работнику яснее увидеть стоящие перед ним задачи и узнать, насколько хорошо он трудится, но также оказывает влияние на будущее, на его отношение к делу и на желание добиться наилучших результатов.

Для построения системы анализа использования человеческих ресурсов, работающей на развитие организации, помогающей достичь и краткосрочных, и стратегических целей необходимо ясно понимать, какие факторы оказывают влияние на эффективность труда персонала, группы которых отображены на рис. 1.5.

Схема групп факторов

Рис. 1.5. - Схема групп факторов.

Так, многие профессии предъявляют высокие требования к уровню развития определенных способностей. Недостаток необходимых психофизиологических или психических способностей может привести к тому, что работник просто не сможет делать то, что от него требуется.

Рассмотрим приведенные группы факторов подробнее в табл. 1.1 и табл. 1.2.

Таблица 1.1. Факторы, влияющие на эффективность функционирования кадрового состава предприятия со стороны работника

Факторы

Особенности

Способности

Ш объем и распределение внимания,

Ш время реакции,

Ш координация движений,

Ш эмоциональная устойчивость,

Ш интеллект и др.

Личные и деловые качества

Ш уровень личностной зрелости,

Ш развитие моральных качеств,

Ш ответственность,

Ш исполнительность, настойчивость,

Ш инициативности и др.

Понимание своей рабочей роли

Ш четкое представление о своих должностных обязанностях и требованиях к рабочему поведению.

Мотивация

Ш заинтересованность в сохранении места работы,

Ш высокая самоотдача,

Ш удовлетворенность от работы и вознаграждения.

Отношения с руководством

Ш высокий уровень доверия,

Ш стремление сотрудничать,

Ш готовность трудиться с полной отдачей сил для достижения поставленных целей.

Отношения в коллективе

Ш положительный психологический климат,

Ш командный дух,

Ш атмосфера доверия и взаимопомощи.

Профессиональные знания и навыки

Ш квалифицированность работника,

Ш приобретенный опыт относительно должности.

Состояние здоровья

Ш хорошее состояние здоровья - залог стабильной работоспособности.

Личные и деловые качества. Успешное выполнение должностных обязанностей требует наличия у исполнителя определенного уровня личностной зрелости, достаточного развития моральных качеств, а также высокого уровня развития деловых качеств - ответственности, исполнительности, настойчивости, инициативности и др.

Под рабочей ролью понимается набор требований к работнику со стороны организации. Каждый исполнитель должен хорошо уяснить, какие требования предъявляются к его работе. Если человек не имеет полного представления о своих должностных обязанностях и требованиях к его рабочему поведению и рабочим результатам, высоких достижений от него ожидать будет трудно, точнее, высокий результат будет скорее случайностью, чем результатом его целенаправленных усилий. Если же работник трудится напряженно и добросовестно при этом выполняемая работа лишь в малой степени связана с должностными обязанностями, то работа может быть проделана большая, но "не по делу".

Мотивация. Возможность удовлетворения в процессе наиболее значимых потребностей оказывает мощное влияние на отношение к делу и рабочие результаты. Если исполнитель не настроен на работу с высокой самоотдачей и имеет низкий уровень заинтересованности в конечном результате, то он в процессе труда будет предпринимать такие же усилия, которых скорее всего будет недостаточно для достижения высоких рабочих показателей.

На рабочие результаты влияет и степень заинтересованности работника в сохранении данного места работы. Существенным оказывается и то, в какой степени он располагает возможностями на работу в другой организации, наличие у него альтернативных источников дохода и т. п.

Отношения с непосредственным руководителем и вышестоящим руководством. Высокий уровень взаимопонимания с непосредственным руководителем, доверие к нему, стремление сотрудничать с ним в значительной степени определяют степень удовлетворенности человека выполняемой работой, его отношение к организации и готовность трудится с полной отдачей сил для достижения поставленных целей.

Отношения, сложившиеся в коллективе, являются значимым эмоциональным фоном трудовой деятельности работника. Положительный психологический климат, командный дух, атмосфера доверия и взаимопомощи - все это способствует формированию настроя на максимальную отдачу.

Профессиональные знания и навыки. Технический прогресс, развитие новых технологий, модернизация производства - действие этих факторов постоянно повышает требования к уровню профессиональной подготовки персонала. В связи с этим возрастает роль оценки того, в какой степени работники организации обладают необходимыми профессиональными знаниями и навыками.

Особенно это касается уровня профессиональной подготовки руководителей всех уровней, поскольку цена их ошибки и влияние на результаты деятельности подразделения и организации тем больше, чем выше уровень занимаемой должности.

Здоровье людей, работающих в организации, - это важнейшее условие высокой трудовой отдачи. Трудно ожидать высоких показателей от работника, если состояние его здоровья и уровень работоспособности не позволяют выполнять требования, предъявляемые организацией.

Каждый из перечисленных факторов вносит свой вклад в уровень рабочих результатов людей. При этом следует подчеркнуть, что слабое развитие какого-либо отдельного фактора необязательно будет фатальным образом сказываться на показателях. Недостаток позитивного влияния одних факторов может в определенной мере компенсироваться за счет большего вклада со стороны других.

Таблица 1.2. Факторы, влияющие на эффективность функционирования кадрового состава предприятия со стороны организации

Факторы

Особенности

Условия труда

Ш физические условия работы: шум, освещенность, вентиляция, вибрация и др.

Стиль руководства

Ш должен соответствовать деятельности организации, отдела.

Знания и квалификация руководителя

Ш способность руководителя к принятию верных решений,

Ш умение максимально использовать потенциал людей, работающих под его руководством.

Система стимулирования труда

Ш заработная плата,

Ш премии,

Ш льготы,

Ш социальный пакет и др.

Организационная структура

Ш число уровней управления,

Ш скорость принятия решений и их гибкость,

Ш эффективность координации работы подразделений.

Оборудование

Ш качество,

Ш состояние и соответствие современным требованиям.

Ресурсы

Ш своевременное и бесперебойное обеспечение необходимыми ресурсами.

Следует иметь в виду, что на эффективность работы персонала оказывает влияние производственная среда, включающая не только физические условия,но и ряд "нематериальных" факторов.

По мнению Фредерика Тейлора, физические условия работы рассматриваются как ключевой фактор, оказывающий существенное влияние на рабочие результаты. Плохие физические условия могут влиять на эффективность как прямо, непосредственно мешая достижению высоких производственных показателей, так и косвенно - через организационную культуру и мотивацию работников, ухудшая их отношение к труду.

Стиль руководства и сложившаяся практика управления. Доминирующий в организации или в отдельных ее подразделениях стиль руководства, сложившаяся практика планирования, оценки трудовых показателей или контроля за работой персонала - все это неизбежно отражается на работе исполнителей. Здесь также можно говорить как о прямом, так и о косвенном влиянии этого фактора на работу персонала.

Кроме того, что неадекватный стиль руководства и низкое качество управления самым непосредственным образом снижают трудовую отдачу, они одновременно ухудшают отношение исполнителей к работе и организации, ослабляя их трудовую мотивацию.

Знания и квалификация руководителя. Способность руководителя к принятию верных решений, умение максимально использовать потенциал людей, работающих под его руководством, в значительной степени зависят от его знаний и квалификации. Особую роль играют знания, которые определяют умение работать с персоналом, способность распределять и организовывать работу и воздействовать мотивацию подчиненных, на их отношение к поставленным задачам.

Действующая в организации система стимулирования труда решающим образом влияет на степень заинтересованности персонала в достижении высоких рабочих результатов. При этом дело не ограничивается материальным стимулированием, большое значение имеют средства нематериального стимулирования.

Организационная структура. Сложившаяся структура управления оказывает самое непосредственное влияние на эффективность работы организации и ее подразделений. Число уровней управления, скорость принятия решений и их гибкость, эффективность координации работы подразделений - все эти аспекты управленческой деятельности создают условия, от которых трудовые результаты зависят самым непосредственным образом.

В условиях высокой конкуренции трудно рассчитывать на успешную работу без оборудования, отвечающего требованиям сегодняшнего дня. Даже если коллектив трудится с полной отдачей, устаревшее, изношенное оборудование не позволит достигнуть высоких результатов.

Обеспеченность необходимыми ресурсами. Невозможно ожидать высоких показателей от работников, если они своевременно не получают необходимой информации, материалов или комплектующих. Важно понимать, что неудовлетворительное решение задачи по обеспечению персонала всем необходимым приводит не только к нарушению рабочих графиков и к снижению рабочих показателей. Результатом являются такие психологические издержки, как ухудшение дисциплины и ослабление мотивации персонала, снижение авторитета руководства и негативный психологический климат в коллективе.

К факторам, влияющим на эффективность работников, не следует относиться как к чему-то неизменному, данному раз и навсегда. На них надо воздействовать, изменять. Если организация поставила перед собой задачу повышения эффективности работы персонала, то непосредственный руководитель может оказать влияние на значительную часть каждой группы факторов.

Так все выше перечисленные факторы имеют прямое отношение к эффективному использованию человеческих ресурсов. Только творческие и инициативные сотрудники, имеющие высокую квалификацию, профессионализм, способность к инновациям, компетентность, могут решить современные задачи конкурентного развития экономики стран [8].

В результате определения роли кадров в экономике были рассмотрены такие термины как кадровая политика, человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры. Выяснилось, что эффективное использование кадров влияет на конкурентоспособность и эффективность работы предприятий, что в свою очередь благоприятно отражается на повышении эффективности экономики страны в целом.

Кадры представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью.

По профессионально-квалификационной структуре кадры организации делятся на три укрупненные группы в соответствии с международной статистикой:

1) "белые воротнички" - работники сосредоточенные преимущественно на нефизическом труде;

2) "синие воротнички" - рабочие различных профессий и уровней квалификации;

3) работники обслуживания (повары, официанты, медицинский обслуживающий персонал, пожарные, работники домашнего хозяйства - прислугу, уборщиков и т.п.).

Факторы, оказывающие влияние на эффективность функционирования кадрового состава предприятия подразделяются на две группы: действующие со стороны работника и действующие со стороны организации.

Работники должны непременно обладать способностями, личными и деловыми качествами, понимать свою рабочую роль, профессиональными знаниями и навыками, а также иметь хорошее состояние здоровья и быть заинтересованы в сохранении места работы.

Организация в свою очередь должна предоставлять комфортные условия труда, применять соответствующий деятельности стиль руководства, систему стимулирования работников, удобную организационную структуру, а также оборудование и ресурсы для производства товаров, работ, услуг.

Таким образом, необходимо проводить анализ использования человеческих ресурсов, который будет работать на развитие организации, а также благоприятно воздействовать на достижение и краткосрочных, и стратегических целей. Все эти мероприятия приведут к повышению эффективности и конкурентоспособности предприятия, а следовательно к повышению эффективности экономики страны.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   Скачать   След >