ВВЕДЕНИЕ

Организация - это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все то не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не всегда явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех фирмы все еще остается открытым. Однако, ясно, что отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. Так, компания в которой игнорируют человека, будь то поставщик, работник или потребитель, скорее всего далека от успеха.

Таким образом, организационная культура оказывает огромное влияние на эффективность работы организации. Тип организационной культуры должен быть подобран под область деятельности организации, характеристики руководителя, цели, которые ставит перед собой организация.

Цель курсовой работы - исследование организационной культуры как фактора эффективной деятельности организации. Для реализации данной цели были поставлены следующие задачи:

1. дать понятие «организационной культуры»;

2. охарактеризовать сущность организационной культуры;

3. проанализировать типологии организационной культуры;

4. определить место организационной культуры в организации.

Объект исследования: формированиe корпоративной культуры.

Предмет исследования: инструменты и технологии формирования корпоративной культуры.

ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Понятие организационной культуры

В настоящее время в науке управления не сложилось единого определения организационной культуры. Зарубежные и отечественные авторы приводят разнообразные определения организационной культуры.

Так, Э. Жак в 1952 году определил культуру предприятия как вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали "своими".

В 1974 году Л. Элдридж и А. Кромби предложили понимать под культурой организации уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей.

В 1981 году У. Оучи определил организационную культуру как «символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях».

В 1992 году Д. Дреннан указал, что культура организации - это все то, что для последней типично: ее характерные черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения.

В 2002 году Д. Мацумото охарактеризовал организационную культуру как динамическую систему правил, разделяемых членами организации. Такие правила включают в себя разнообразные психологические конструкты, например отношения, ценности, убеждения, нормы и поведение. Это нечто большее, чем просто поведенческие практики, которые мы наблюдаем в повседневной производственной деятельности. Она имеет отношение к глубоко укорененным ценностям и убеждениям, которые считают важными для себя не только отдельные работники, но и вся организация в целом.

Отечественные авторы Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев определили «культура организации - это совокупность типичных для нее ценностей, норм и точек зрения или идей, которые сознательно или подсознательно формируют образец поведения для сотрудников организации. Они входят в традицию, подвергаются изменениям и узнаются по символам. Культура организации может рассматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре и в кадровой политике».

О.С. Виханский, А.И. Наумов определили организационную культуру как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через "символические" средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Организационная культура - это культура обеспечения упорядоченности и согласованности функционирования социальной организации. Система смыслов, ценностей, норм и ориентиров организационной культуры позволяет обеспечить организованность деятельности по реализации миссии и целей организации. Выработка самой миссии остается при этом вне поля организационной культуры. Последняя включает только организационное целеполагание - установление частных целей, связанных с обеспечением реализации миссии организации.

Существует значительная самостоятельность организационной культуры по отношению к целям организации. Одна и та же цель может быть реализована с помощью разных культур. Одна и та же культура может обеспечивать реализацию разных, часто противоположных целей (как разрушение природной среды, так и ее восстановление).

Но существует и взаимозависимость организационной культуры и целей организации. Разные культуры могут обеспечивать реализацию одной и той же цели, но делать это будут с различной эффективностью. Не всякие цели и культуры вообще совместимы между собой. Для реализации явно жестоких антигуманных целей не подходит организационная культура, основанная на демократизме отношений.

В результате следования различным нормам организационного поведения в трудовых коллективах складываются различные модели применительно к различным ситуациям. Например, культура послушания. Несмотря на ошибочное указание «сверху», исполнитель характеризуется тем, что беспрекословно приступает к исполнению. Культура инициативы и ответственности характеризуется тем, что, получив задание, исполнитель своевременно сообщает руководителю о нецелесообразности, ошибочности отдельных направлений планово-управленческого решения и высказывает собственную точку зрения о привлекательных вариантах решения. В организации, где царит культура декларируемого послушания и фактической самостоятельности, исполнители не возражают руководству, но ошибочное указание в конечном счете не исполняют. И наоборот, исполнители высказывают свою точку зрения, подтверждают ее фактами, настаивают на ней, но в конечном счете точно выполняют планово-управленческое задание в соответствии с указанием в компаниях с культурой декларируемой самостоятельности и фактического послушания.

Система организационных ценностей напрямую зависит от уровня культурных установок внутри организации и за ее пределами, характера психологического взаимодействия, системы декларируемых ценностей (символы-люди, символы-ритуалы, традиции и фирменный жаргон).

организационный культура корпоративный ценность

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   Скачать   След >