Сила корпоративной культуры как фактор развития организации

Основным фактором успешной деятельности компании является приверженность ее работников основным принципам корпоративной культуры. Каким образом можно оценить силу культуры?

На наш взгляд, есть несколько вариантов:

1. экспертная оценка- оценка менеджера по персоналу и руководителя компании

2. шкала рангов и оценок- данный вариант отражает оценку силы корпоративной культуры

Таблица 3.6.

Оценка силы корпоративной культуры торговых организации

Элементы культуры

Оценка элементов

Частные показатели

Интегральный показатель

важность

отклонения

Оценка важности

значения

1- 5

Символика (дизайн помещений, фирменная одежда и символика)

Нормы (правила, законы, нормы поведения для всех сотрудников)

Ритуалы (традиции, церемонии, обычаи)

Единые ценности и убеждения (вера во- что- то единое)

В основе- исследование

Приоритеты работников/ руководителей

Восприятие культуры

Оценка важности * значения

частных повазателей

Согласно представленной модели, необходимо провести опрос среди работников и руководителей (высшее руководство). Работникам предлагается проранжировать от 1- наибольшее значение до 4- наименьшее значение и оценить (от 1- наименьшая оценка до 5- высшая оценка) каждый элемент культуры организации. Данные попадают в графы: «важность» и «значения». Руководители должны просто проранжировать важность в организации элементов культуры. Затем, путем сопоставления рангов руководителей и работников, рассчитывают отклонения. Данные заносят в графу «оценка важности»

отклонения в рангах оценка важности

0 4

1 3

2 2

3 1

Далее, путем перемножения показателей, находящихся в графе «оценка важности» на показатели в графе «значения» получают частные показатели силы элементов культуры, суммируя которые получают интегральный показатель силы культуры. Максимальное значение данного показателя равняется 80, минимальное- 40. Чем выше величина показателя, тем сильнее культура.

Согласно этой модели и проведенного исследования была оценена сила культура взятой мной компании (таблица 3.7).

Таблица 3.7.

Сила культуры торговых компаний

Компания

Элементы культуры

Оценка элементов

Частные показатели

Интегральный показатель

важность

отклонения

оценка важности

Значения

1- 5

«Колибри»

Символика

2

4

2

2

2,8

5,6

Нормы

1

1

0

4

4,7

18,8

Ритуалы

4

3

1

3

3,6

10,8

Единые ценности и убеждения

3

2

1

3

3,4

10,2

45,4

Как видно из таблицы в салоне «Колибри» наблюдается слабая культура (расхождение в основных ценностях, не развитость элементов).

Оценка показателя силы культуры организации осуществляется в несколько этапов:

1) расчет интегрального показателя силы культуры с использованием вышеупомянутой модели за отчетный период

2) сравнение показателя за отчетный период с показателем базисного периода

3) пофакторный анализ, на основе сравнения показателя за периоды (изменение в расхождении ценностей руководства и персонала, увеличение/ снижение оценки элементов культуры)

4) обобщающий анализ состояния корпоративной культуры (рис. 3.8.)

«Сила» культуры

20- 40

41- 60

61- 80

Особенности культуры

Несоответствие культуры принятой стратегии

Несоответствие отдельных элементов корпоративной культуры

Соответствие элементов культуры принятой стратегии

Трансформация элементов культуры

Изменение стратегии

Заявление ценностей руководителями компании

Подержание сложившейся культуры

Рис. 3.8. Матрица силы корпоративной культуры.

Слабая культура «Колибри»и ее роль в жизнедеятельности организации четко просматривается. Снижение объемов продаж и производительности, ухудшение психологического климата в коллективе (рост напряженности, конфликты), увеличение затрат, вследствие чего в настоящее время идет резкое (на 50%) сокращение торговых точек и персонала.

Также салону «Колибри» следовало бы подумать о смене стратегии, либо больше уделять внимание заявлению ценностей компании.

Работники компаний с сильной высокоразвитой культурой не тратят время понапрасну на выяснение того, что и как им нужно делать- их корпоративная культура обладает целой системой правил, привычек и четких установок, определяющих поведение сотрудника в целом. В организациях со слаборазвитой корпоративной культурой, отсутствие четких установок и атмосфера неопределенности работы приводят к неуверенности сотрудника и напрасной трате его усилий.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   Скачать   След >