Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Теория организации

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

Понятие, структурные элементы и свойства организационной культуры

Важным компонентом теории организации является представление об организационной культуре. В современных условиях главными направлениями работы по повышению эффективности деятельности организаций является изменение отношения работников к труду, обеспечения ее современной организации, творческой направленности. Именно реализация этих направлений создает предпосылки для развития организационной культуры.

Организация - это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура. Она не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Можно сказать, что организационная культура - это "душа" организации.

В литературе имеются различные определения понятия "организационная культура". Концепция организационной культуры не имеет единого толкования.

Одни авторы понимают под организационной культурой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Другие авторы трактуют организационную культуру как философию и идеологию управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

Большинство современных исследователей под культурой понимают специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного производства, системе социальных норм и духовных ценностей, совокупности отношений людей к природе, друг к другу идо самих себя. По мнению Б. Смирнова, организационная культура означает упорядоченную совокупность производственных, общественных и духовных достижений людей.

Все приведенные определения понятия организационной культуры не противоречат друг другу. Отличие заключается в том, что одни даются в узком смысле, другие - в широком.

Полное определение понятия организационной культуры следующее: "Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в ценностях, которые заявляются организацией и определяют людям ориентиры их поведения и действий".

Таким образом, организационная культура - это сложившаяся на протяжении всей истории организации совокупность приемов и правил адаптации организации к требованиям внешней среды и формирования внутренних отношений между группами работников. Организационная культура концентрирует политику и идеологию жизнедеятельности организации, систему ее приоритетов, критерии мотивации и распределения власти, характеристику социальных ценностей и норм поведения. Элементы организационной культуры является ориентиром в принятии руководством организации управленческих решений, налаживании контроля за поведением и взаимоотношениями сотрудников в процессе оценки производственных, хозяйственных и социальных ситуаций.

В некоторых исследованиях организационную культуру называют корпоративной культурой.

Формирование организационной культуры происходит со временем, она впитывает опыт работников, плоды их воспитания, учитывает цели и установки организации. Общая цель организационной культуры создания в организациях здорового психологического климата для объединения работников в единый коллектив, исповедующий определенные этические, моральные и культурные ценности.

Организационная культура имеет определенный набор элементов - символы, ценности, верования, предположения. Выделяют три уровня организационной культуры.

Первый уровень, или поверхностный, включая, с одной стороны, такие видимые внешние факты, как архитектура, поведение, речь, технология, лозунги, а с другой - все то, что можно чувствовать и воспринимать с помощью чувств человека. На этом уровне вещи и явления выявить легко, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Второй уровень, или под поверхностный, предусматривает изучение ценностей и верований. их восприятие имеет сознательный характер и зависит от желания людей.

Третий уровень, или глубинный, включая базовые предположения, определяющие поведение людей: отношение к природе, понимание реальности времени и пространства, отношение к другим людям, к работе. Без специального сосредоточения эти предположения трудно осознать даже членам организации.

Исследователи организационной культуры часто ограничиваются под поверхностным уровнем, поскольку на глубинном уровне возникают почти непреодолимые трудности.

Свойства организационной культуры базируются на таких существенных признаках: всеобщность, неформальность, устойчивость.

Всеобщность организационной культуры выражается в том, что она охватывает все виды действий, осуществляемых в организации. Понятие всеобщности имеет двойной смысл. С одной стороны, организационная культура - это форма, которую получают действия в организации. Например, организационная культура может определять определенный порядок разработки стратегических проблем или процедуры найма новых работников. С другой - культура не просто оболочкой жизнедеятельности организации, но и ее содержанием, элементом, определяющим содержание деятельности. Культура превращается в одну из стратегических целей организации. Определенный порядок найма может быть подчинен необходимости можно лучше адаптировать новых сотрудников к культуре, сложившейся в организации.

Неформальность организационной культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилами организационной жизни. Организационная культура действует как бы параллельно с формальным механизмом деятельности организации. Отличительной чертой организационной культуры по сравнению с формальным механизмом является преимущественное использование устных, речевых форм коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе.

Значение неформальных контактов определяется тем, что более 90% деловых решений в современных организациях принимаются не в формальной обстановке - на совещаниях, собраниях, а на неофициальных встречах, за пределами специально отведенных мест. Организационную культуру нельзя отождествлять с любыми неформальными контактами в организации. К организационной культуры относятся только те неформальные контакты, которые соответствуют ценностям, принятым в рамках культуры. Неформальность организационной культуры является причиной того, что параметры и результаты действия культуры практически невозможно измерить с помощью количественных показателей. Они могут быть выражены путем качественного противопоставление: "лучше - хуже".

Устойчивость организационной культуры связана с такой общим свойством культуры, как традиционность ц норм и институтов. Становление любой организационной культуры требует длительных усилий со стороны руководителей. Однако, будучи сформированными, ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и сохраняют устойчивость в течение нескольких поколений работников организации. Многие сильные организационных культур унаследовали ценности, введенные лидерами и основателями компаний много десятилетий назад. Так, основы современной организационной культуры IBM были заложены в первые десятилетия XX в. Т. Дж Уотсоном.

Можно выделить несколько основных признаков организационных культур, по которым они отличаются. Особое сочетание таких признаков добавляет каждой культуре индивидуальности, позволяет ее идентифицировать.

К основным признакам организационной культуры относятся:

• отображение в миссии организации ее основных целей;

• направленность на решение инструментальных (производственных в широком смысле) задач организации или личных проблем ее участников;

• степень риска;

• степень соотношения конформизма и индивидуализма;

• преимущество групповых или индивидуальных форм принятия решений;

• степень подчиненности планам и регламентам;

• преобладание сотрудничества или соперничества среди участников;

• преданность или безразличие людей относительно организации;

• ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;

• характер отношения руководства к персоналу;

• ориентация на групповую или индивидуальную организацию труда и стимулирование;

• ориентация на стабильность или изменения;

• источник и роль власти;

• средства интеграции;

• стили управления, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников.

Культура организации включает как субъективные, так и объективные элементы.

К субъективным элементов культуры относятся верования, ценности, образы, ритуалы, табу, легенды и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей, обычаи, принятые нормы общения, лозунги.

Под ценностями понимаются свойства тех или иных предметов, процессов и явлений, эмоционально привлекательные для большинства членов организации, что делает их образцами, ориентирами, мерилом поведения. К ценностям относятся прежде всего цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, исполнительность, новаторство, инициатива, трудовая и профессиональная этика. Считается, что сегодня необходимо не только опираться на имеющиеся ценности, но и активно формировать новые. Поэтому важно тщательно отслеживать все новое, полезное, что есть в этой сфере в других, справедливо и беспристрастно его оценивать. При этом нельзя уничтожать полностью или подавлять старые ценности. Напротив, к ним необходимо относиться бережно, использовать их в качестве основы для формирования новых ценностей, привлекая соответствующие механизмы, в частности совместного творчества.

Ключевые ценности, будучи объединенными в систему, образуют философию организации. Она отвечает на вопрос, что является для нее важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, главные направления деятельности, создает основу выработки подходов к управлению, упорядочивает деятельность персонала на основе общих принципов, облегчает освоение требований администрации, формирует общие универсальные правила поведения. ,

Обряд - это стандартный, повторяющееся мероприятие, которое проводится в определенное время и по специальному приводом. Наиболее широко распространены такие обряды, как чествование ветеранов, проводы на пенсию, посвящение в члены организации.

Ритуал является совокупностью специальных мероприятий (обрядов), что оказывают психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла определенных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых установок. Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов.

Легенды и мифы отражают в нужном свете и в закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, украшенные портреты ее известных деятелей.

Обычай является формой социальной регуляции деятельности людей и их отношений, проникнутая из прошлого без изменений.

Как элементы культуры могут рассматриваться также принятые в организации нормы и стиль поведения ее членов - их отношение друг к другу и внешних контрагентов, осуществления управленческих действий, решения проблем.

Наконец, элементом организационной культуры является лозунги, то есть призывы, в краткой форме отражают ее руководящие задачи, идеи или миссии организации.

Объективные элементы культуры отражают материальную сторону жизни организаций. Это, например, символика цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель.

Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. Последние бывают как положительными, так и отрицательными. Как положительную традицию можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новых сотрудников, приходящих в организацию, а как негативную - дедовщину в армии.

Образ мышления членов организации, определяется традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием членов организации называется менталитетом.

Специалисты выделяют две важные особенности культуры:

1) многоуровневость. Поверхностный уровень образуют способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией организации;

2) многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под "крышей" общей культуры (они могут конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать вместе с ней, а могут ей противоречить). Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности - предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее