Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Теория организации

Классификация организационной культуры

В теории организации организационную культуру разделяют на две большие относительно самостоятельные части: материальную и духовную. Материальная культура - это вся сфера материальной деятельности и ее результаты. К ней относятся: орудия и средства труда, вещи, материально-предметная деятельность, материально-предметные отношения, искусственную среду, социальные организации. Духовная культура - это целостная система, включающая все виды, формы и уровни общественного сознания, образования и воспитания, религии, науки, нравственности. Она включает: смысл, ценности, социальные нормы, социальные ориентиры, ритуалы, верования, знания.

Имеющийся разделение организационной культуры по отраслям профессиональной деятельности на инженерную, управленческую, организационную, финансовую.

Различают культуру элитарную, народную и массовую. Элитарная культура создается привилегированной частью общества или по ее заказу профессиональными творцами и включает изящное искусство, классическую музыку и литературу. Народная культура - результат деятельности анонимных авторов, не имеющих профессиональной подготовки, она коллективный характер (мифы, легенды, сказания, песни и танцы). Массовая культура носит общедоступный характер и не выражает изысканных вкусов аристократии и интеллигенции.

Организационную культуру делят на субъективную и объективную.

Субъективная организационная культура - это предположение, что делятся работниками, вера и ожидания, а также групповое восприятие организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне лицом. Сюда включают следующие элементы: героев организации, мифы, истории об организации и ее лидеров, организационные табу, обряды и ритуалы, язык общения. Субъективная организационная культура является базой для формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства, технологии принятия управленческих решений, характера взаимоотношений руководителя и коллектива сотрудников, профессионализма, четкости работы аппарата управления.

Объективная организационная культура - это, как правило, материальное внешнее окружение организации: здание, его архитектура, окраска, местоположение, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, комнаты приема, оснащение рабочих мест. Все это так или иначе отражает ценности, которых придерживается определенная организация.

Оба эти аспекта организационной культуры активно взаимодействуют друг с другом. Однако субъективный аспект организационной культуры осуществляет большее влияние на формирование как общих черт культуры, так и специфических ее отличий у разных людей и различных организаций.

Харис и Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик:

• осознание себя и своего места в организации;

• коммуникационная система и язык общения;

• внешний вид, одежда и представление себя на работе;

• что и как едят люди, привычки и традиции в этой сфере;

• осознание времени, отношение к нему и его использование;

• взаимоотношения между людьми;

• ценности и нормы;

• вера в то, отношение или расположение к чему-либо;

• процесс развития работника и обучения;

• трудовая этика и мотивирование.

Г. Хофстид сформулировал пять параметров, по которым можно идентифицировать национальные культуры:

1) за дистанцией власти (ДВ), который определяется отношением к проблеме неравенства людей, ее допустимого уровня;

2) по роли индивидуалистического начала (ИН), что характеризуется теснотой связи индивида и общества, готовностью людей действовать в одиночку;

3) по степени неприятия неопределенности (НН), стремление ее избежать с помощью правил, традиций, законов, идеологии, религии (любая религия способствует терпимости к неопределенности)

4) по степени ориентированности на будущее (ОМ). Организация может жить вчерашним, сегодняшним днем или стремиться к перспективной живучести, что обеспечивается сбережениями, накоплением богатства;

5) по уровню мужества (М), что выражается в характере распределения социальных ролей между полами под влиянием культурных традиций. Культура с жестким закреплением ролей является мужской, со слабым - женской. В мужских культурах доминируют социальные ценности, традиционные для мужчин (ориентация на успех, ощутимые результаты, эффект). В женственных культурах приоритеты предоставляются человеческим отношениям, заботе О коллективе, симпатию к слабым.

Приведем пример экспертных оценок национальных культур некоторых стран по уровню проявления перечисленных параметров (в - высокий; с - средний; н - низкий) (табл. 8.1).

Таблица 8.1. Экспертные оценки национальных организационных культур

Страна

ДВ

ИН

НН

ОМ

М

США

н

в

н

н

в

Германия

н

в

с

с

в

Япония

с

с

в

в

в

Франция

в

в

в

с

с

Россия

в

с

в

н

н

Китай

в

н

с

в

с

По месту организации и степени влияния на нее выделяют несколько типов организационных культур.

Несомненная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм, но требования к ориентации на них неуклонными. Она не допускает спонтанного влияния как извне, так и изнутри, является закрытой (закрытость культуры - это нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление сохранить показное единство). Закрытая культура подавляет персонал и становится решающим моментом мотивации. Но сами ценности и нормы при необходимости сознательно корректируются.

Слабая культура практически не содержит общих организационных ценностей и норм. У каждого элемента организации они свои, причем такие, часто противоречат другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению.

Сильная культура открыта влиянию как изнутри, так и извне. Открытость предполагает гласность и диалог между всеми участниками, организациями и посторонними лицами. Она активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее. Нужно иметь в виду, что сильная культура, как и слабая, может быть эффективной в одном и неэффективной в другом.

Рассмотрим некоторые наиболее известные разновидности организационных культур.

В. Холл предлагает алфавита (ABC) корпоративной культуры:

А - артефакты и этикет (поверхностный уровень). Конкретные видимые элементы культуры, такие как язык, форма приветствия, одежда, физическое расположение (открытые или закрытые помещения);

В - поведение и действия (глубокий уровень). Устойчивые образцы и стереотипы поведения, охватывающих методы принятия решений индивидами, организацию командной работы и отношение к проблемам;

С - мораль, убеждения, ценности (ядро). Ценностные суждения большинства сотрудников организации (правильно - ошибочно, справедливо - неэтично). Нередко в организациях формируются различные коллективные или общие взгляды на этические проблемы деятельности.

Известна типология управленческих культур Ч. Хэнди. Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога.

Культура власти или культура Зевса. ее существенный момент - личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Организации, исповедующие такую культуру, имеют жесткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры, подавляют инициативу работников, осуществляют жесткий контроль над всем. Успех здесь предопределяется квалификацией руководителя и своевременным выявлением проблем, позволяет быстро принимать и реализовывать решения. Такая культура характерна для молодых структур.

Ролюва культура или культура Аполлона. Это бюрократическая культура, основанная на системе правил и инструкций, ей присущ четкое распределение ролей, прав, обязанностей и ответственности между работниками управления. Она жесткая и затрудняет нововведения, поэтому малоэффективна в условиях перемен. Источником власти здесь является должность, а не личные качества руководителя. Такая управленческая культура свойственна крупным корпорациям и государственным учреждениям.

Культура задач или культура Афины. Эта культура приспособлена к управлению в экстремальных условиях и изменяющимся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется скорости решения проблем. Она основывается на сотрудничестве, коллективном выработке идей и общих ценностей. Фундаментом власти есть знания, компетентность, профессионализм и владение информацией. Это переходный тип управленческой культуры, способный перерасти в один из предыдущих. Он присущ проектным или венчурным организациям.

Культура лица или культура Диониса. Она связана с эмоциональным началом и основывается на творческих ценностях, объединяя людей не для решения служебных задач, а для достижения индивидуальной цели. Решение здесь принимаются на основе согласия, поэтому власть координационный характер.

Специалисты считают, что, как правило, на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура власти; стадию роста характеризует ролевая культура; стадию стабильного развития - культура задач или культура личности; в кризисе преобладает культура власти.

Американский исследователь В. Оучи выделил три основных вида организационной культуры:

• рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;

• бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь является должность членов организации;

• клановую культуру, дополняющий предыдущие. ее основу составляют внутренние ценности, традиции организации, которые направляют деятельность последней.

Исходя из таких обстоятельств, как ориентация культуры на людей или материальные условия, с одной стороны, открытость и закрытость - с другой, выделяют такие ее типы.

Бюрократическая культура характеризуется регулированием всех аспектов деятельности организации на основе документов, четких правил, процедур; оценке персонала по формальным принципам и критериям. Источником власти, сконцентрированной в руках руководства, здесь есть должность. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов.

Попечительский культура проявляется в благоприятном морально-психологическом климате, сплоченности людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статусе сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие и участие в делах организации.

Праксиологическая культура основывается на порядке, рациональности, планах, тщательном контроле за их выполнением, оценке деятельности работника по результатам. Главной фигурой является руководитель, власть которого основана на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Он допускает в определенных пределах привлечения работников к управлению. Все это обеспечивает высокую эффективность работы.

Предпринимательская культура поддерживает действия, направленные вовне организации и на перспективу, новаторство и творческую активность персонала. Привлекательность культуры заключается в том, что она гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании. Управление здесь основывается на вере в руководителя, его знаниях и опыте, а также на привлечении персонала к творчеству. В основу классификации предпринимательских культур положено способы получения прибыли. Например, американские исследователи Д. Дил и В. Кеннеди выделили следующие типы предпринимательских культур: культуру торговли, выгодных сделок, административную и инвестиционную культуру.

Важным элементом управленческой культуры организации является культура отношения к женщинам (как тех, что занимают руководящие должности, так и тех, что являются рядовыми исполнителями), что определяет их положение. Здесь выделяются следующие виды:

1) культура джентльменского клуба. Это культура вежливых, гуманных, цивилизованных людей, в рамках которой мужчины-менеджеры, основываясь на патерналистских позициях, мягко удерживают женщин на определенных ролях, не давая возможности им подняться выше. Женщины ценятся на той работе, которую выполняют, но им не дают возможность разрушать барьеры и занимать руководящие должности. Попытка женщин настаивать на своих правах приводит к обострению отношений с ними

2) культура казармы. Она деспотическая и свойственна бюрократическим организациям с множеством уровней управления, где женщины занимают более низкие уровни. Такая культура позволяет игнорировать их интересы и относиться к ним грубо и презрительно;

3) культура спортивной раздевалке. В ее рамках мужчины строят межличностные отношения на основе специфических мужских интересов, представлений и демонстрируют открытую пренебрежение к женщинам. Женщин, даже высокого положения, что, например, относятся к высшему руководству организации, мужчины в свой круг общения не допускают;

4) культура отрицания различий между полами. Эта культура отвергает дискриминацию, но одновременно не видит и реальных различий между полами, игнорирует женскую сущность, их семейные обязанности, а потому требует от них тех же успехов, что и от мужчин;

5) культура ложного защиты женщин. В рамках этой культуры идея равенства, основанная на общечеловеческих ценностях, подменяется мифами о равенстве. Здесь имеет место дискриминация в форме покровительства, когда женщин насильно привлекают к активной работе, воспитывают в них чувство уверенности, постоянно напоминают им о том, что они - жертвы, которые нуждаются в помощи и поддержке;

6) культура разумных мачо. Внешне эта культура не принимает во внимание половые различия, потому ценятся умные и энергичные люди, умеющие в условиях жесткой конкуренции обеспечивать высокую экономическую эффективность работы организации. Тех, которые не справляются наказывают и увольняют, причем иногда женщины бывают жестокими и беспощаднее.

В одной организации может быть несколько "локальных" культур: преобладающая в организации культура и культура ее частей

- Уровней, подразделений, профессиональных, национальных, возрастных, половых и других групп. Эти различные субкультуры могут сосуществовать в пределах одной общей культуры. Культура организации

- Динамический феномен. Обычно организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из других организаций, для которых характерна другая культура и приносят новые элементы культуры.

Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения и определяется не просто суммой предположений, а тем, как они связаны между собой и как формируют определенные образцы поведения. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором располагаются базовые предположения, формирующие ее. Это указывает на то, какая политика и какие принципы должны доминировать в случае конфликта между различными наборами предположений.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее