Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Теория организации

Система методов поддержки культуры организации

Управление организационной культурой осуществляется с помощью таких мер, как контроль за ее состоянием со стороны менеджеров; пропаганда и обучение персонала необходимым навыкам; подбор кадров, отвечающих этой культуре, и устранение тех, кто в нее не вписывается; широкое использование символики, обрядов и ритуалов.

Сила, стойкость и живучесть организационной культуры определяются рядом ее ведущих факторов: количество верований, ценностей, разделяемых работниками или "толщиной '' культуры, степень поддержки культуры членами организации; понятность приоритетов культуры.

"Толщина" организационной культуры определяется количеством важных предположений, которые делятся работниками. Культуры со многими уровнями веры и ценностей имеют сильное влияние на поведение в организации. В одних культурах верования, делящихся и ценности четко расшифрованы. их относительная важность и связь между ними не уменьшают роли каждой из них. В других культурах относительные приоритеты и связи между ценностями, которые делятся, не так понятны. В первом случае достигается больший эффект с точки зрения влияния на поведение людей. Таким образом, сильная культура "толще", она делится большим количеством работников, четко определяет приоритеты и имеет большее влияние на поведение в организации. Сильная культура не только создает преимущества для организации. Следует иметь в виду, что она есть и серьезным препятствием на пути проведения изменений в организации. Поэтому считается, что лучше иметь умеренно сильную культуру в организации.

Для поддержания организационной культуры теорией организации предлагается система методов. Основными группами методов являются следующие.

Объекты и предметы внимания, оценки, контроль со стороны менеджеров. Это один из самых сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими действиями повторяющихся менеджер ориентирует работников на то, что важно и что от них ожидается.

Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. В таких ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубинные размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, которые несколько ее меняют.

Моделирование ролей, обучение и тренировки. Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненными через призму выполнения своих ролей. Менеджеры могут специально включать важные "культурные" сигналы в программы обучения и в ежедневную помощь подчиненным по работе. Постоянно концентрируя на этих моментах внимание, менеджер помогает поддерживать определенные аспекты организационной культуры.

Критерии определения вознаграждений и статусов. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и определяют для работников приоритеты, а также указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом.

Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры в организации. Выходные моменты регулирования кадрового процесса становятся быстро известны персонала по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению культуры, имеющейся в организации.

Организационные символы и обрядность. Многие верований и ценности, положенные в основе культуры организации, выражаются через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядов принадлежат стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время по специальному поводом для влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы является системой обрядов. Даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное культурное значение. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников.

Одной из форм проявления культуры организации является ее имидж, то есть репутация - доброе имя, образ, который формируется у клиентов, партнеров, общественности под воздействием результатов деятельности, успехов или неуспехов организации. Понятие имиджа предложенное американским экономистом К. Болдингом в 1961 году. Основу имиджа составляют: существующий стиль внутренних и внешних деловых и между-личностных отношений персонала и официальная атрибутика - название организации, эмблема, товарный знак. Сегодня имидж является одной из важнейших характеристик организации, фактором доверия к ней и ее товара, а следовательно, является условием ее процветания. Цель создания имиджа состоит не в получении организацией популярности, а в обеспечении положительного отношения к ней. Его основой является надежность, порядочность, гибкость, культура и социальная ответственность. Имидж является динамичный и может меняться под влиянием обстоятельств, новой информации. Он создается целенаправленными усилиями и зависит от каждого работника. Современный менеджмент крайне нуждается в формировании высокой культуры. Прежде всего нужно определить, какой тип культуры необходим определенной организации. Выбрав его, следует всесторонне изучить ту культуру, которая уже сформировалась. В результате можно составить план преобразований организационной культуры в соответствии с заранее поставленной цели и заручиться поддержкой персонала.

Изменение организационной культуры

Со временем под воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменения. Методы изменения культуры организации соответствуют методам поддержки культуры. Это:

• изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера;

• изменение стиля управления кризисом или конфликтом;

• перепроектирование ролей и изменение ударения в программах обучения;

• изменение критерия стимулирования;

• изменение акцентов в кадровой политике;

• изменение организационной символики и обрядности.

Изменения в поведении могут привести изменения в культуре, и наоборот. Есть три возможности сочетания изменений в поведении и культуре в организации.

Изменения в культуре без изменений в поведении. В этом случае работники могут изменить одно или несколько верований или ценностей, но при этом они не способны изменить свою соответствующее поведение. Главной проблемой является то, что люди в организации не обладают нужными для изменения поведения в этих условиях способностями и подготовкой.

Изменения поведения без изменений в культуре. В этом случае один или более членов организации или группа могут быть уверены в том, что организационные изменения должны произойти, хотя отдельные работники могут не хотеть этого. Главная проблема - отсутствие привязанности и последовательности в адаптации своей формальной поведения к новой культуре.

Изменения происходят и в поведении, и в культуре. Это ситуация постоянных изменений в том смысле, что люди по-настоящему и искренне верят и ценят то, как они по-новому делают свою работу, дает внутреннее удовлетворение.

В процессе проведения изменений в культуре организации возникает много трудностей. Особенно они порождаются сопротивлением изменениям культуры. Это становится заметным, когда изменения начинают затрагивать глубинное содержание организационной культуры. Степень сопротивления изменениям в культуре организации пропорциональна величине изменений по содержанию, то есть уровню их радикальности и силе преобладающей в организации культуры.

Изменения в организационной культуре могут либо предшествовать изменениям поведения, или идти за ними.

Возможны два подхода при изменении культуры: принятие сотрудниками организации новых верований и ценностей; включение и социализация новых людей в организации, а также их освобождения.

Изменения в содержании культуры нужны тогда, когда культура, существующая в организации, не способствует изменениям поведения до состояния, необходимого для достижения желаемого уровня организационной активности.

Вопросы для самоконтроля

1. Что такое организационная культура?

2. Перечислите структурные элементы организационной культуры и раскройте их содержание.

3. Охарактеризуйте уровне организационной культуры.

4. Раскройте содержание основных свойств организационной культуры. Что такое неформальность организационной культуры?

5. Назовите субъективные и объективные элементы организационной культуры.

6. Какие функции выполняет организационная культура по внутренней и внешней среды организации?

7. Охарактеризуйте адаптивную функцию организационной культуры.

8. Как можно классифицировать организационную культуру?

9. Назовите черты сильной и слабой организационных культур.

10. Раскройте содержание азбуки корпоративной культуры В. Холла.

11. Какую типологию организационных культур предложил Ч.Хенди?

12. Охарактеризуйте виды организационной культуры, предложенные В. Оучи.

13. Почему, по Вашему мнению, культура отношения к женщинам является важным элементом организационной культуры?

14. Охарактеризуйте методы поддержки культуры организации.

15. Какие методы изменения организационной культуры? Почему культура организации со временем меняется?

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее