Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Менеджмент предприятия

Школы менеджмента

Впервые мысль о том, что организацией можно управлять систематизировано, чтобы наиболее эффективно достичь ее целей, была сформулирована американским инженером Ф. Тейлором в его работе "Принципы научного управления" (1911 p.). Ф. Тейлор, вместе с другими американскими инженерами Фрэнком и Лилиан Гилберт и Г. Гангом основали первую школу менеджмента, известную как школа научного управления (1885-1920рр). То, что именно в Северной Америке возник менеджмент как научная дисциплина, объясняется следующими причинами:

1) США была одной из стран, где человек мог проявить свою компетентность;

2) миллионы европейцев, которые эмигрировали сюда в поисках лучшей доли, создали огромный рынок трудолюбивой рабочей силы;

3) трансконтинентальные железные дороги, строительство которых было завершено в конце XIX века, превратили Америку в единый рынок, крупнейший в мире;

4) в то время практически не было государственного регулирования бизнеса. Первый антимонопольный закон был принят в США в 1890 (за 100 лет до принятия такого закона в СССР) и еще не охватывал всех сфер экономической и хозяйственной деятельности. Невмешательство государства позволяло предпринимателям, которые добились успеха, становиться монополистами. Период получил название периода "избиение монополий", относится к 3911-1935 pp. Это создавало условия для возникновения отраслей и предприятий крупных размеров, настолько крупных, что они требовали формализованных методов управления.

Представители школы научного управления полагали, что использование наблюдений, измерений, логики и анализа позволяет усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиваться их более эффективного выполнения. Тейлор, например, занимался измерениями количества железной руды и угля, которые рабочий мог поднять, используя лопаты разных размеров. Гильберт изобрели микро хронометр и использовали его в сочетании с кинокамерой для изучения движений рабочих. Они разработали метод анализа микро движений, в основу которого была положена кинограма движений рабочего. Киногром снимали, прокручивали с малой скоростью и исследовали с тем, чтобы устранить лишние движения, предложить их стандартные последовательность и выбор. Г.Гант, последователь Тейлора, известный тем, что он изобрел график, названный его именем "графиком Ганта". Этот график позволил планировать, распределять и проверять работу и стал прообразом системы сетевого планирования и метода критического пути, в которых позже стали использовать ЭВМ.

Для Тейлора и его последователей управления было синонимом надзора в цехах, а планирование синонимом контроля за производством. Главное внимание он уделял фабрике и меньше - человеческим отношениям, которые он сводил к проблеме заработной платы. Канцелярская работа практически игнорировалась. В то время отношение между рабочими, занятыми в производстве, и канцелярскими служащими, составляло примерно 25: 1. Основным орудием по обработке канцелярских данных было перо.

Система управления цехом, разработана и внедрена Тейлором в 1903 г.., Называлась "научный метод инженерной эффективности производства". Она включала в себя:

1) функциональную организацию цеха по соответствующей функциональной подчиненности;

2) отдел планирования, который определял, как и когда должна выполняться работа, устанавливал Ее последовательность, определял (путем хронометража) сроки, необходимые для выполнения элементарных операций, связанных с завершением работы;

3) производственный отдел для управления старшими служащими и их заместителями, которые выполняли в цехах директивы отдела планирования;

4) систему поощрений, премий или сдельной оплаты труда работников.

Тейлор пришел к выводу, что основным препятствием повышения производительности труда Заи любой системы ее поощрения стремление рабочих уклоняться от работы. Он рассматривал два вида такого уклонения: естественное, связанное с природным инстинктом и попыткой человека малейшего возможной нагрузки, и систематическое, связано с более сложными соображениями и причинами, а именно отношениями с с другими людьми. Значительно большим злом, от которого страдают как рабочие, так и работодатели - это систематическое уклонение от работы. Чтобы преодолеть естественное уклонение от работы, Тейлор предложил ввести нормы выработки. Он использовал два их вида: 1) нормативы движений и операций, определяющих наиболее рациональные процедуры выполнения задач; 2) нормы времени, определяют затраты времени, необходимые для выполнения конкретной задачи. Эти нормы используют для точного определения объема той работы, которую каждый рабочий должен выполнить в течение дня. Чтобы предотвратить систематическом уклонения от работы, Тейлор предложил систему материального поощрения путем прогрессивной оплаты за сверхнормативный выработка рабочих.

Тейлор считал, что высокая заработная плата и низкие затраты составляют основу хорошего управления, позволяют сформулировать его общие принципы, дают возможность сохранить эти условия даже в самых сложных обстоятельствах (31). Для достижения этих двух целей (повышение заработной платы и снижение расходов) он предлагал: а) каждому работнику по возможности поручать выполнение наиболее сложной работы, которую он способен выполнить. Эта работа должна максимально соответствовать его умением и физическим данным; б) каждого рабочего следует поощрять так, чтобы его выработка достигал уровня лучшего рабочего того же разряда; в) каждому рабочему, который достиг высоких показателей для рабочих той же квалификации, следует выплачивать в зависимости от характера работы, надбавку от С до 100% по сравнению со средним заработком рабочих того же разряда.

Система Тейлора в нашей стране известна под названием "научная организация труда (НОТ)". Она широко внедрялась в 20-е годы. Для этого в 1920 г.. Был создан Центральный Институт труда (ЦИП), директором которого был поэт О.К.Гастев. Позже такие институты были созданы в Харькове, Таганроге и Казани. их главной целью были развитие и внедрение в стране НОТ. В Ципи были организованы восемь хорошо оборудованных лабораторий, в том числе психофизиологическая. Гастев утверждал: "Тот, кто знает, но не умеет - это механизм без двигателя". Вторым энтузиастом и выдающимся пропагандистом НОТ в СССР, в этот период, был П.М. Керженцев. Но позже, в 30-е годы, в нашей стране была свернута работа по научной организации труда. Были ликвидированы институты труда, перестали функционировать на предприятиях кружки и отделы НОТ, лаборатории физиологии труда. И только в 1963-65 гг. Вновь появились статьи в газетах и журналах, а также отдельные работы по НОТ и управлению. В это время, в экономически развитых странах, принципы научного управления Тейлора стали вытесняться и дополняться идеями новых школ менеджмента - классической или административной (] 920-1950 гг.), Психологии и человеческих отношений (1930-1950 гг), школы науки управления или количественной школы (после 1950 г.). В пределах этих школ формируются и развиваются процессный, системный и ситуационный подходы (методы).

Авторы научной школы менеджмента занимались в основном исследованием эффективности на уровне ниже управленческого. Тейлор и Гилберт начинали свою карьеру простыми рабочими, безусловно, повлияло на их представление о процессе управления организацией. В отличие от них, представители школы административного управления (классической) имели опыт работы руководителями высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль, которого иногда называют "отцом" менеджмента, руководил большой компанией по разработке угля. Другие представители классической школы или управлял большими компаниями, или были их консультантами. их работы в значительной степени базировались на собственном опыте, а не на научной методологии. Целью классической школы была разработка универсальных принципов управления. Главная заслуга Файоля заключается в том, что он рассматривал менеджмент как универсальный процесс, состоящий из следующих взаимосвязанных функций, как планирование и организация. Файоль, опираясь на опыт управления крупными воинскими соединениями, разработал систему управления крупными промышленными предприятиями. У него, директор завода - это способный и уверенный в себе генерал. Его ближайшие помощники - своеобразные консультанты, составляют главный штаб. Все последние служащие и рабочие, распределенные по отделам, службам и цехам - своего рода подразделения для выполнения приказов и распоряжений (32). "Советы будущим инженерам" Файоля могут быть и на сегодня для менеджеров-новичков. Приведем наиболее существенные из этих советов:

1) Качества, при наличии которых вам необходимо сейчас действовать, не совсем совпадают с теми, которые в учебном заведении давали вам возможность продвигаться на первые места. Так, умение разбираться в людях; манера вести себя - то, что "принимается во внимание на экзаменах и зачетах, - влияет на успех в работе руководителя. Иногда те, кто в учебном заведении были первыми, на производстве не всегда имеют большой успех.

2) Как и ваши предшественники, вы начнете свою карьеру с исполнения второстепенных и даже еще более скромных функций. От вас не ждут зрелых рассуждений, практических знаний технических и технологических процессов или широкого предвидения тысяч деталей. Но предлагают принести вместе с дипломом способность к рассуждениям, логичность, наблюдательность, сознание долга при выполнении своего дела. Теоретические знания, которыми вы владеете, позволят вам быстро усвоить любые тонкости работы.

3) Даже для начинающего умение распоряжаться, организовывать и контролировать является необходимым дополнением к техническим знаниям. Вас будут оценивать не по вашим знаниях, а по вашим действиях. Вы должны овладеть умением управлять людьми.

4) Иногда у вас подчиненными могут быть мастера из бывших работников, которые продвинулись из среды своих товарищей благодаря своим знаниям, развитию, хорошего поведения и умение распоряжаться. Они обладают опытом рабочего и руководства в мастерской, чего вам не хватает, а им хорошо известно. Не забывайте, что мастер воплощает в себе многолетний опыт и обладает способностью управлять. Подумайте о том, что при общении с ним вы сможете получить необходимые ценные дополнения к вашей академического образования.

5) По отношению к рабочим следуйте постоянной вежливой и доброжелательной манере поведения. Старайтесь изучить всесторонне их поведение, характер, ловкость, работу и даже их собственную жизнь. Помните, что во всякой среде есть умные люди.

6) При исполнении служебных обязанностей внимательно взвешивайте свои слова и никогда не делайте незаслуженных упреков. Не бойтесь открыто признавать, что ваши наблюдения базировались не в точном смысле фактов или правил.

7) Доверяйте самому себе, но не будьте при этом высокомерным. Не следует относиться с презрением к чужому мнению или пренебрегать опыт других. Необходимо уметь защищать свои взгляды твердо, с энтузиазмом, если обладаешь знаниями дела и уверенностью в себе. Трудно убеждать других, если не убежден сам.

8) Работайте над пополнением своих профессиональных знаний, но не пренебрегайте общее образование. Эффективные менеджеры постоянно и тщательно занимались и занимаются углублением своего образования.

9) Многому можно научиться вокруг себя. Все интересно при условии, что вам присуща вечная любознательность. Изучайте предметы, проходят перед вашим умственным взором. Если вы сумеете их систематически классифицировать, то рано или поздно увидите, что вами выполнена полезная работа.

10) Познание не придут только через одно выполнения повседневных задач: ищите их в журналах, книгах, добивайтесь их своим трудом, иначе вам судились постоянные разочарования.

11) Будьте мужественными и вдохновенными, как это положено молодости, никогда не падайте духом. Когда в дело вложена лучшая доля вас самих, тогда удовольствие вознаградит вас всего при достижении результата и расцвета дела.

12) Проявляйте инициативу, иногда дерзайте. Страх перед ответственностью является признаком слабости. Вы принадлежите не только самому себе. Ваши выправка, выдержка, речь, поведение - все это свидетельствует о том, что вам присуща ясное сознание ответственности.

13) Не нужно преувеличивать значение успеха. Кому удается в первый раз, может оказаться просто счастливчиком; если же его успех повторяется, тогда нужно признать, что главную роль при этом сыграли собственные качестве рабочего.

14) Закончив учебное заведение, промышленный служащий не что иное, как ученик: ученик-рабочий, ученик-мастер, ученик-инженер и ученик-директор. Даже если он прошел курс специальных наук, его подготовка не полная; ему не хватает знания среды, в которой значение человеческого фактора и коммерческой борьбы очень большое, но об этом трудно получить необходимые знания в учебном заведении.

Другая категория классических принципов касалась построения структуры организации управления рабочими. Рассмотрим в сокращенном виде 14 принципов управления А.Файоля, большинство из которых и на сегодняшний день практически полезны, несмотря на изменения, произошедшие с тех пор, как Файоль впервые их сформулировал (1).

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее