Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Менеджмент предприятия

Принципы управления Анри Файоля.

1) разделение труда. Специализация является естественным состоянием дел. Целью разделения труда является выполнение работы: большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2) Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказы, а ответственность является его противоположностью. Где предоставляются полномочия, там возникает и ответственность.

3) Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из основных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливое использование санкций.

4) Единовластие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5) Единство направлении. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6) Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации больших размеров.

7) Вознаграждение персонала. Для обеспечения верности и поддержке трудящихся политики организации, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8) Централизация, которая, как и разделение труда, является естественным состоянием дел. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о разумных пропорции между централизацией и децентрализацией.

9) Цепь командования (иерархия). Это ряд лиц, занимающих руководящие должности, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепи. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб бизнесу.

10) Порядок. Место - для всего и все на своем месте.

11) Справедливость. Справедливость - это сочетание доброты и правосудия.

12) Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно имеет преимущество перед выдающимся, талантливым менеджером, который не держится за свое место и быстро оставит организацию.

13) Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это добавляет организации силы и энергии.

14) Корпоративный дух. Союз, - это сила, а она является результатом гармонии персонала.

Школы научного управления и классического подхода возникли задолго до появления практических результатов таких наук, как психология, физиология, социология. Поэтому, несмотря на то, что авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, их интересы ограничивались такими аспектами, как справедливая заработная плата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения возник в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку он возник как реакция на недостатки классического направления менеджмента, школа человеческих отношений иногда называют неклассической школой. К наиболее известным авторитетов в развитии человеческих отношений в управлении можно отнести М. Фоллетт и Э. Мэйо. Именно Фоллетт впервые определила менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц". Мейо, который разделял основные идеи Тейлора и Гильберта о рационализации рабочих движений и стимулирования, сначала занимался изучением проблемы производительности труда. В 1927 году его пригласили в Хоторы на завод "Western Elektrik», где работало 29 000 человек и велись эксперименты по совершенствованию рабочих мест. Дело заключалось в том, что исследователи, в основном инженеры, не могли объяснить, почему улучшение или ухудшение условий труда не кореспондентувало с уровнем ее производительности. Так, регулируя освещение, исследователи фиксировали прирост производительности труда там, где они ожидали его падения, и наоборот. Психологические объяснения этим явлениям дал Э. Мэйо. Он провел серию экспериментов. В одном из них принимали участие шесть женщин, собирали реле. Они работали в отдельном помещении, поэтому там обеспечивались условия "чистого" наблюдения: менялись освещение, цвет помещения и оборудование, отрабатывался режим труда и отдыха, осуществлялись индивидуальная и групповая оплаты труда и т. Было замечено, что каждое из тщательно подготовленных нововведений обеспечивало прирост производительности труда. Затем исследовательскую группу переводили в обычные условия, где не использовали никакого стимулирования. Однако и в этом случае производительность труда достигала наивысшего уровня. На основе наблюдений за этой и подобными группами, которые велись в течение двух с половиной лет Э. Мэйо сделал вывод, что производительность труда и качество продукции зависят не от условий труда: не от физиологического состояния рабочего и от системы оплаты его труда, а от социальных и психологических факторов. Если рабочие экспериментальных групп осознавали, что они являются предметом внимания со стороны руководства и своих непосредственных начальников, то они сочувственно реагировали на намерение руководства повысить производительность труда. Кроме того, было установлено, что при взаимодействии рабочих возникали силы, превышающих часто усилия руководителя. Иногда рабочие реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег, чем на желание руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Масловым и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, пришел к выводу Маслов, являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично удовлетворены с помощью денег.

Менеджмент стал наукой после появления электронной вычислительной техники и ее широкого использования при конструировании и анализе экономико-математических моделей повышенной сложности, а также приспособления методов научного исследования к операционным проблемам организации.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее