Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Менеджмент предприятия

Мотивации через потребности

Иерархия потребностей Масловым

Маслов считал, что человек мотивируется серией потребностей, выстроенных в иерархию или пирамиду из пяти широких слоев. В возрастающем порядке это: физиологические или базовые потребности (пища, тепло, убежище, секс и т.д.); потребности безопасности (защита, порядок); социальные нужды (потребность принадлежать любому, быть в дружеских отношениях, входить в какую-либо группу); потребность в уважении (самоуважение и уважение других, например, символы статуса, престиж, слава) потребность самореализации, то есть потребность полностью развить свой потенциал (творческие результаты, достижения в воспитании детей и т.д.).

Маслов предположил, что в простейшем случае, потребности удовлетворяются одна за другой, то есть как только удовлетворена одна потребность, она становится мотивацией для удовлетворения следующей и т.д. Но если при удовлетворении группы потребностей возникает какая-то новая базовая потребность, человек обращает свое внимание, в первую очередь, на нее.

Таблица 3.4. Методы удовлетворения потребностей высших уровней

Социальные нужды

1. Давайте работникам такую работу, которая позволяла им общаться.

2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды.

3. Проводите с подчиненными периодические совещания.

4. Не пытайтесь разрушить неформальные группы, возникшие

если они не создают для организации реального ущерба.

5. Создавайте условия для социальной активности членов организации за ее пределами.

Потребности в уважении

1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу.

2. Обеспечивайте им положительную обратную связь.

3. Высоко оценивайте и поощряйте достижения положительных результатов.

4. Поощряйте подчиненных в процесс формулирования целей и принятия решений.

5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.

6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.

7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которые повышают уровень компетентности.

Потребности в самореализации

1. Обеспечивайте подчиненным возможность для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.

2. Давайте подчиненным важную и сложную работу, требующую от

них полной отдачи.

3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

Теория Маслова внесла значительный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того, чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить важнейшие потребности. Руководителю нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то невозможно рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время. В таблице 3.4 в сводном виде перечислены некоторые методы, с помощью которых руководители могут удовлетворять потребности высших уровней у своих подчиненных.

Основная критика теории Маслова сводится к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей.

Теория мотивации МакКлеланда

МакКлеланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти отмечается как пожелание повлиять на других людей. В рамках иерархической структуры Маслова, потребность власти находится между потребностями в уважении и самоопределении. Люди с потребностями власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, которые не боятся конфронтации и пытаются отстаивать свои исходные позиции. Чаще всего, они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других.

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и самоопределении. Эта потребность удовлетворяется не декларацией успеха человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, они предпочитают ситуации, в которых могут принять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и желают, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Поэтому для того, чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточно полномочий для того, чтобы они могли проявить инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами .

Мотивация на основе потребности в причастности по Макклеланда похожа на мотивацию социальными потребностями при Масловым. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений и помощи другим. Людей с развитой потребностью причастности будет привлекать такая работа, которая предоставит им широкие возможности для социального общения, их руководитель должен сохранять атмосферу, не ограничивает межличностные отношения и контакты Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребностей, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей в отдельную группу.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее