Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Менеджмент предприятия

Регулирование поведения

Регулирование поведения [18] означает мотивацию на основе выявления функциональных или желаемых видов поведения и их подкрепления. Метод базируется на следующих главных предпосылках:

1) любое поведение имеет последствия, которые могут быть положительными (удовлетворительными), отрицательными или нейтральными;

2) поведение - это функция его последствий. Положительные последствия увеличивают вероятность данного аспекта поведения. Негативные последствия уменьшают такую вероятность. А нейтральные последствия ведут к уменьшению вероятности данного аспекта поведения;

3) тe, что следует из поведения, важнее тe, что ей предшествует.

Типичный процесс воздействия на поведение включает такие шаги:

1) определите проблему или желаемые изменения в терминах поведения. Типичный вопрос может выглядеть так: "Какое изменение поведения приведет к тому, чего хочу я или хотим мы?";

2) отработайте средства, которые позволяют оценить, меняется поведение;

3) выполните вмешательства, установите следствие (вознаграждение или мотив), который уместен или имеет силу, и используйте его только для желаемого изменения. Сравните вознаграждение с результативностью;

4) выполните измерение и оценку;

5) будьте терпеливы, настойчивыми и последовательными.

Фундаментальные принципы, связанные с регулированием поведения:

1) необходимость иметь дело исключительно с проявлениями поведения, наблюдаются;

2) использование частоты определенных проявлений поведения как основных данных;

3) важность наблюдения поведения в пределах конкретного стечения обстоятельств.

Стратегии вмешательства со стороны менеджеров базируются на собранных данных о поведении и направлены на то, чтобы вызвать у работников представление, ожидания и валентности. Положительное и отрицательное подкрепление, наказание и тушения это не что иное как стратегии регулирования поведения, которые систематически используются как последствия или результаты с целью добиться изменений в поступках и их частоте.

Известны четыре основные стратегии регулирования поведения: положительное подкрепление, отрицательное подкрепление, наказание и тушения. Всем четырем стратегиям присущи три общие черты:

1) их используют для изменения частоты объективных явлений поведения или реакций;

2) последствия или результаты должны восприниматься как то, шо зависит от определенной реакции, а относительная скорость должна быть существенной для осознания такой зависимости;

3) характер воздействия, обеспечивает определенную частоту поступков, определяет отнесение стратегии к той или иной категории.

Положительное подкрепление приводит к результату (результатов) с положительной валентности. Оно увеличивает вероятность того, что поведение или действие проявится, или частота действий возрастет. Отрицательное подкрепление отражает попытки отодвинуть или исключить определенный результат с отрицательной валентности. Оно также увеличивает вероятность желаемой реакции поведения. Наказание - это систематическое и зависящее от обстоятельств использования результата или следствия с отрицательной валентности. При этом следует помнить, что наказание и негативное подкрепление - это не одно и то же. Наказание рассчитано на то, чтобы уменьшить частоту реакции, но в большинстве производственных ситуаций такая стратегия относительно неэффективна потому, что она часто ведет к нежелательным последствиям, а ее влияние нередко ощущается только в момент самого наказания. Тушение - это процесс, при котором изучены реакции, действия или поступков не подкрепляются. Иначе говоря, менеджер пытается вызвать ожидания и валентность, равные нулю. Существуют, безусловно, и комбинированные стратегии.

Схема для выявления проблем, связанных с результативностью

Схема для выявления проблем, связанных с результативностью

Рисунок 3.15. Схема для выявления проблем, связанных с результативностью

Латенс и Крейтнер разработали общую модель решения проблем регулирования поведения организационной системы под названием "ситуационное управление поведением" (СУП). Эта модель обеспечивает методологию выявления решающих для результативности аспектов поведения работников в организационных системах всех типов и управления этими аспектами. Модель включает в себя программу из пяти шагов: 1) выявление, 2) измерение, 3) анализ, 4) вмешательства и 5) оценка. Латенс и Крейтнер предложили процедуру для выявления проблем поведения, относящихся к результативности (см. Рис.3.15). Единицей анализа при этом является индивид. Важными элементами процесса СУП служат измерение, наглядное представление о связи между поведением и результатами, выявление зависимости "причины-следствия» между результативностью и мероприятиями.

Регулирование поведения означает попытку обеспечить большую ясность и наглядность относительно того, насколько цели и поступки Индивида соответствуют целям организации. Постановка целей, теория подкрепления, теория ожиданий и теория изменений - это фундамент знаний, на который опирается регулирования поведения в организации.

Цели - это только желаемые ориентиры для будущих достижений, они предполагают также определенное поведение и предоставления ресурсов, необходимых для внедрения целей в жизни. Поведение направляется и руководствуется целями, и в этом заключается истинное значение процесса постановки целей с точки зрения мотивации и повышения результативности и производительности. Цели: 1) концентрируют внимание и усилия в определенных направлениях; 2) могут быть нормативами, с которыми следует соотносить результаты; 3) могут служить механизмом для обоснования затрат ресурсов; 4) могут влиять на структуру и процедуры организационных систем; 5) нередко отражают глубинные мотивы и особенности как индивидов, так и организаций ("Сначала мы формируем свои привычки (цели), а затем наши привычки (цели) формируют нас»). Кроме того, процедура, с помощью которой устанавливаются цели, может при соответствующем подходе служить мотивировочной средством формирования ориентации на достижение результатов.

В 70-80-е годы были осуществлены исследования [18] влияния постановки целей на мотивацию и эффективность. Результаты этих исследований установили, что:

- Постановка конкретных, четких и ясных целей увеличивает вероятность того, что мотивированный работник будет лучше действовать в соответствии с этими целями. Это должен учитывать менеджер при установлении индивидуальных целей;

- Сложные цели, как только они восприняты, как правило, увеличивают вероятность того, что мотивация будет сильнее, а результативность выше. Рост сложности ведет к усилению мотивации, пока цель не воспринять. Когда цели становятся более конкретными, мотивация усиливается до момента, когда, возможно, из-за чрезмерной рвение при управлении, успехи начинают уменьшаться;

- При различных постановках цели, включение денежных стимулов, как правило, приводит к усилению мотивации с точки зрения достижения таких целей. Стимулы увеличивают вероятность того, что индивид воспримет как очень сложную, так и очень легкую цель, как достаточно конкретную, так и неопределенную цель и тому подобное.

Процесс управления по целям

Рисунок 3.16. Процесс управления по целям

Процесс управления целями и результативностью

Рисунок 3.17. Процесс управления целями и результативностью

Поэтому управление по целям (УЗЦ) в современных условиях широко используют менеджеры. Типичный процесс УЗЦ изображено на рис.3.16. 40-50% всех крупных фирм США используют ту или иную форму УЗЦ, которая обычно характеризуется последовательностью, показанной на рис.3.17. В УЗЦ заложены большие возможности повышения результативности индивидуального труда.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее