Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Менеджмент предприятия

Оценка совместимости различных типов руководителей и их подчиненных

Опыт показывает, что ни один из приведенных выше типов руководства не всегда эффективным, так, патриархальный тип руководства возможен только для подчиненных патриархального типа, но его эффективность при этом невысока. Если их поставить во главе патриархальных работников, они будут просто выполнять роль посреднического звена между высшим руководством и подчиненными. Этот тип руководства совершенно непригоден для управления людьми, относящимися к другим оценочных систем. Гибкость в обращении с подчиненными является ключом к эффективному руководству. Чтобы обеспечить такую гибкость, руководители должны: понять свою собственную систему оценки, понять и принять систему оценки других, найти в контексте их различий и сходств положительные подходы. Совместимость различных типов руководителей и подчиненных можно оценить по 10-балльной шкале (по схеме): если совместимость данных - оценки 1,2, 3; за плохой совместимости - оценки 4, 5, 6, 7 и при хорошей - 8, 9, 10. Конечно, приведенные в табл.4.1 сведения несколько условны. Проанализируем их.

Руководителям творческого типа присуща высокая степень свободы поведения. Поскольку оценки руководителей творческого типа подчеркивают элементы как человеческого достоинства, так и самолюбия, то эти руководители имеют хорошую совместимость с подчиненными творческого, социоцентрического и предпринимательского типа. Но они, как правило, испытывают трудности с работниками-конформистами. Взаимоотношения с подчиненными-эгоцентриков почти невозможны, так как руководитель творческого типа не может оставаться жестким в течение длительного времени. Отношения с подчиненными патриархального типа также связаны с трудностями, так как руководитель творческого типа не будет тратить на них время и энергию, как того требуют от своего руководителя подчиненные патриархального типа. По общему признанию, руководители творческого типа имеют более высокую степень свободы поведения, чем руководители других типов, но они не всегда являются лучшими руководителями.

Таблица 4.1. Степень совместимости руководителей и подчиненных

Тип руководителя

Тип подчиненного

Творческий

Социоцентрик

Предприниматель

Конфор городов

Эгоцентрик

Патриархальный

Творческий

9

7

3

И

1

1

Социоцентрик

9

7

1

2

1

1

Предприниматель

8

8

3

3

2

1

Конформист

5

3

9

1 ... 10

1

1

Эгоцентрик

2

1

7

8

3

1

Патриархальный

3

1

5

6

9

2

Социально ориентированные руководители обычно встречаются с некоторыми трудностями, взаимодействуя с подчиненными творческого типа, по причине их чрезвычайно большой заботы о людях и слабой внимания к производительности, их взаимоотношения с работниками-социоцентрикамы, хоть они и гармоничные, также сложные и неэффективные, так как обе группы пытаются сгладить конфликты и никого не обидеть; поэтому нужно принимать тяжелые решения, необходимые для производства. Необычным является то, что руководители-социоцентрикы часто совместимы с работниками предпринимательского типа. Обладая властью, руководители могут сдерживать этих работников от махинаций и образ людей, в то время как работники предпринимательского типа будут делать все возможное, чтобы обеспечить свой успех с гуманными ограничениями, навязанные им руководителями-социоцентрикамы. В результате, такие взаимоотношения способствуют как высокой производительности, так и заботе о людях. Руководители-социоцентрикы, которые защищают равенство всех людей, обычно имеют трудности с рабочими-конформистами, которые принимают только тех людей, которые разделяют их собственные убеждения. Взаимодействие с эгоцентричным работниками губительна для социоцентрическую руководителей, а взаимоотношения с подчиненными патриархального типа совсем неэффективны. Социоцентрические руководители тратят большую часть своего времени, пытаясь убедить патриархальных подчиненных в том, что они должны участвовать в принятии всех решений на равной основе, в то время как патриархальные подчиненные тратят все свое время, пытаясь объяснить своим руководителям-социоцентрикам, что те являются боссами и поэтому ответственные за принятие всех решений.

Руководители предпринимательского типа наиболее совместимы с работниками-конформистами. Действительно, чтобы повысить свои шансы на успех, руководители-предприниматели нуждаются в таких взаимоотношений. Они могут управлять работниками патриархального типа и эгоцентриков, но считают, что ежедневные контакты, необходимые для таких рабочих, потребует слишком больших затрат времени. Взаимодействие руководителей предпринимательского типа с подчиненными-социоцентрикамы практически невозможна из-за их прямо противоположные взгляды (принципы). Рабочие-социоцентрикы, вероятно, должны будут уйти с предприятия (организации). Рабочие творческого типа могут в течение короткого времени терпеть руководителя-предпринимателя, но, в конце концов, прекратят взаимоотношения. Взаимоотношения между руководителями предпринимательского типа и подчиненными - предпринимателями обычно ведут к борьбе с переменным успехом, в которой выигрывает более сильный "предприниматель", хотя обе стороны и предприятие в целом проигрывают.

Руководители-конформисты - проклятие для творческих работников. Но, пожалуй, единственным человеком, который в состоянии управлять эгоцентричным работниками, является сильный и жесткий руководитель-конформист. Руководители такого типа обычно поддерживают отношения с патриархальными подчиненными без особого труда, особенно, если они будут признаны работниками как уважаемые шефы (вожди, лидеры). Взаимоотношения между руководителями-конформистами, подчиненными творческого типа и социоцентрикамы практически невозможны, так как они приводят к коммуникационным и мотивационных проблем во многих организациях. Господство руководителей-конформистов не гарантирует покорность (безоговорочную покорность) подчиненных-социоцентрикив и творческих работников. В результате конформистского стиля руководства последние два типа работников будут вынуждены покинуть организацию, оставляет ее, как правило, без творческих людей. Взаимодействие конформистов-руководителей с конформистами-подчиненными наиболее сложная. При этом много времени посвящается правилам и их регулированию в ущерб осуществлению поставленных целей.

В работе [34] приведены распространения различных типов рабочих и служащих, а также профессиональных менеджеров в США (см. Табл.4.2).

Как видно из таблицы, в США примерно 75% рабочих и служащих относятся к патриархальному типу и конформистов, а примерно 80% менеджеров - к творческому типа, предпринимателей и конформистов. Проведенные в США исследования позволили определить степень совместимости работников и менеджеров (см. Таблицу 4.З.).

Таблица 4.2. Распространение оценочных типов работников в США

Распространение оценочных типов работников в США

Таблица 4.3. Соответствие типов руководства типам работников _

Тип руководителей

Совместимость

отсутствует

плохая

хорошая

Творческий

35%

50%.

15%

Социоцентрический

85%

-

15%

Предпринимательский

15%

35%

50%

Конформистский

15%

75%

10%

Эгоцентричный

75%

-

25%

Патриархальный

100%

-

-

Как видно из таблицы, руководители творческого типа, очевидно, совместимы только с 15% рабочей силы (творческими работниками, социоцентрикамы и предпринимателями). В них сложные отношения с 50% рабочей силы (работниками патриархального типа и эгоцентриков). Руководители-конформисты и эгоцентрики совместимы с 75% рабочей силы (работниками патриархального типа и конформистами).

Предложения по повышению эффективности руководства подчиненными различных типов приведены в таблице 4.4.

Таблица 4.4. Предложения по повышению эффективности управления [34]

Тип подчиненный

Проектирование работы

Возможности продвижения подчиненных по службе

Поведение руководителя

Контроль за выполнением

Патриархальный

Быть доброжелательным, заместителем и властным (автократичным). Не навязывать планирование и контроль.

Давать советы для продвижения. Не требовать и не ждать долгосрочного планирования служебного продвижения.

Быть общительным при принятии решений и уверять, что все в порядке. Не допускать неопределенности, интеллектуальности и не использовать непонятные термины.

Строго следить за ежедневными результатами. Не связывать анализ результатов с долгосрочными планами и целями компании

Эгоцентричный

Давать подчиненному почувствовать его чрезвычайную важность и значение. Не держать подчиненных под строгим контролем. Это ошибка.

Постоянно стимулировать за хорошие результаты. Не позволять подчиненным обманывать себя или скрывать их преимущества перед другими работниками.

Быть жестоким, агрессивным и предполагать, что подчиненный не хочет работать. Не надо быть мягким, нерешительным и подозрительным.

Определять точно, что сделано каждым ежедневно. Не связывать выработка данного рабочего результатам работы группы.

Конформистский

Подробно разъяснять работу и обязанности. Не позволять, чтобы подчиненный утратил признаки старшинства и не будет творчества.

Обеспечивать нормальное, шаг за шагом, продвижение по службе. Не выдвигать, пока подчиненный не почувствует, что он заработал это упорным трудом.

Быть прямым, деловым, вежливым и хорошо организованным. Не надо быть скользким, профаном или тем, кто не уважает традиции.

Не показывать технической связи методики анализа с политикой компании. Не надо быть небрежным, неуверенным или неясным относительно ожидаемых результатов.

Предпринимательский

Превращать работу в деловую игру с целями, не устанавливать четких ограничений, проверять время от времени.

Давать свободу подчиненным для заключения сделок. Не планировать целей карьеры подчиненному.

Делать упор на вознаграждение и общественное положение и связывать это с целями карьеры подчиненного. Не заставлять подчиненных соблюдать политики компании.

Подчеркивать возможность служебной карьеры. Не говорить подчиненным, что делать.

1Социоцентричний

Гуманизировать работу и способствовать взаимодействию групп. Не позволять, чтобы это взаимодействие вредила производительности.

Обеспечивать благоприятные возможности для работников. Не создавать конкуренции и не использовать метод "кнута и пряника".

Быть человечным, равным и добиваться личного одобрения. Не использовать принуждение и манипулятивные приемы.

Показывать, как процесс анализа помогает людям проявить себя. Не преувеличивать значение личных результатов.

Творческий

Обеспечивать только руководство и привлекать подчиненных к решению проблем. Не ждать слепого повиновения.

Обеспечивать движение в любом направлении. Не удивляться, если подчиненный отказывается от финансово выгодного продвижения в пользу выполнения "по-своему своей работы.

Обеспечивать подчиненному доступ к информации и позволять ему самому принимать решения. Не говорить, что надо делать, и не запрещать дискуссии.

Действовать как источник ресурсов и позволять подчиненному участвовать в проектировании работы.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее