Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Менеджмент предприятия

Модель руководства Реддин

Согласно Реддин [39] эффективность труда руководителей можно определить тремя характеристиками: ориентацией на работу (задание); ориентацией на людей, на взаимодействие с ними эффективностью или способностью обеспечить высокую производительность. Некоторые менеджеры обладают всеми тремя характеристиками в полном объеме. Другие могут не иметь ни одной из этих характеристик или только некоторые из них. Основываясь на уровне владения указанными параметрами, возможно сконструировать восемь типов менеджеров (див.рисунок 4.1): дезертир (руководитель, который уклоняется от работы); бюрократ; проповедник; технолог, жесткий автократ (диктатор) здравомыслящий автократ; миротворец; идеальный руководитель (менеджер).

Характеристика различных типов руководителей за Реддин

Рис. 4.1. Характеристика различных типов руководителей за Реддин

Дезертир - не проявляет какого-либо заметного интереса ни к работе, ни к людям. Дезертир может быть не только сам бесплодным, но и активно мешать работе других путем вмешательства или сокрытие информации. Часто дезертиры появляются в результате управленческой ошибки. При отрицательном стиле руководства, когда чаще, чем нужно, выносят выговоры, снижают работников в должности, увольняют, у подчиненных возникает защитная реакция, попытка застраховать себя, на что они тратят много времени и усилий. Появляется большое количество ненужной документации; работники пишут ненужные записки и ведут лишний учет, чтобы обеспечить себе "посмертное" оправдание и доказать, что виноват кто-то другой. Когда руководитель любое дело превращает в проблему, он становится дезертиром. Он становится таким и тогда, когда противодействует изменениям, избегает всех начинаний, если он отрицает все, в чем не разбирается, если он и его подчиненные рассказывают в рабочее время анекдоты, позволяют длительные чаепития, думают о посторонние дела. Уклонение от работы может оказаться двумя путями. Оно очевидно, когда рабочий заявляет, что он оставляет работу. Но менее очевидно, когда работник совершает иначе: он не подает заявление об увольнении, но снижает качество своей работы до минимально допустимого уровня. Другими словами, он начинает делать только то, что совершенно необходимо, чтобы не быть уволенным. Такой рабочий перестает быть инициативным, не предпринимает никаких дополнительных усилий, выполняя свои обязанности, не делится с руководством своими полезными мыслями и предложениями. Такой вид уклонения от работы можно назвать духовным отчуждением. Цель хорошего руководителя - перевоспитать дезертира, совершенствовать стиль своего руководства, улучшать условия труда, чтобы не создавать благоприятных условий для уклонения от работы.

Бюрократ не проявляет особого интереса ни к определению задач организации, ни к работе с людьми, но он эффективен, когда соблюдается установленных правил. Бюрократ сам себя считает очень эффективным работником. Он - сторонник мелких деталей и точно выполняет приказы. Такие руководители часто встречаются в тех организациях, где трудно количественно измерить результаты работы, а также в армии и на всех правительственных уровнях. Главное руководство для бюрократа - существующий и прошлый опыт. Выполняет работу формально, любит волокиту. Человек по своей природе - существо активна, она не может ничего не делать в течение всего рабочего дня. Если она не способна на творческую работу (а шахматами заниматься в рабочее время обстоятельства позволяют далеко не каждому), то она находит выход своей энергии в нетворческий работе - в приказах, инструкциях, мероприятиях. Хорошо, если она стоит на низших ступенях управленческой лестницы: пусть себе пишет - чтобы не мешал работать другим ... Но чем выше бюрократ поднимается, тем большее количество людей включается в бумажный "круговорот" его деятельности. Действительно, его инструкции, приказы требуют издания аналогичных документов на всех низших этажах. Часть этой "продукции" совсем не нужна, и только усложняет работу производственных подразделений.

Проповедник - это "добрая душа", которая взаимоотношения с людьми ставит впереди всех других качеств. Такой руководитель неэффективен, так как он боится идти на риск ухудшения отношений с теми рабочими, которые тормозят дело. Он превращает свое подразделение в место для болтовни. Принимаются только такие решения, которые всех удовлетворяют. Такой коллектив расслаблен и самодовольный. У него нет никакого желания повысить выработку, анализировать собственные слабые места. Проповеднический (миссионерский) Тип менеджмента неэффективен из-за того, что он реально никогда не решает никаких человеческих проблем, избегает тех, кто аргументирует, и пытается решать сложные человеческие проблемы путем отложения, конечно обсуждает все спорные вопросы со своим служебным персоналом и пытается изменить свою точку зрения , чтобы сохранить мир в коллективе.

Технолог - делает ставку на полное доверие к людям. Его отличие от проповедника (миссионера) заключается в более эффективной работе с людьми. Цель своей деятельности он видит в развитии способностей других и в обеспечении творческой атмосферы, благоприятной для выполнения подчиненными их обязанностей. Он убежден, что средний работник в промышленности работает ниже своих способностей, и умело стимулирует более эффективную деятельность своих работников. Он убежден, что подчиненные склонны к самоконтролю и ищут ответственности. Он считает, что многим руководителям трудно поверить в то, что подчиненным редко присущи такие качества, как интеллигентность, воображение, способность к творчеству. В большинстве организаций, руководителя-технолога не замечают до тех пор, пока он не освобождается. Тогда все начинают вспоминать, как все были довольны тем, что в руководимом им коллективе был хороший морально-психологический климат, высокая производительность труда и т.

Жесткий автократ ориентирован, главным образом, на работу (задания). Он неэффективен, так как не проявляет заинтересованности в работе с людьми; он побуждает их к труду, осуществляя на них постоянное давление. Он уверен, шо большинства людей присуще стремление уклоняться от работы. Поэтому их нужно постоянно принуждать, контролировать, направлять, держать под страхом наказания. Работа подчиненных, по его мнению, заключается только в исполнении его приказов и распоряжений. Схема его руководства очень проста: один приказывает, другие подчиняются. Если он наталкивается на возражения подчиненных, то воспринимает его как подрыв своего авторитета. Конфликты он подавляет. Если такой руководитель сидит в кресле, то при неудаче часто ищет "козлов отпущения" внутри или за пределами коллектива. Автократ (диктатор) своим руководством порождает, в лучшем случае, слепых исполнителей, бюрократов, а в худшем - работников, которые уклоняются от работы (дезертиров).

Благоразумный автократ достигает выполнения своей воли без чрезмерного возмущение работников. Он заинтересован и эффективен в получении долго - и краткосрочной производительности. Он более деликатный, чем жесткий автократ, и поэтому эффективнее последнего. Сейчас такие руководители довольно часто встречаются в промышленности.

Они склонны учиться на своих ошибках и тем самым улучшают свой стиль руководства.

Миротворец. Типичная манера его работы - достижение компромиссов. Такой руководитель неэффективен, так как под давлением обстоятельств, своих подчиненных или внешнего воздействия не обеспечивает решения поставленных задач. Он считает, что любой план должен быть серией компромиссов. Он хочет жить сам и позволяет жить другим.

Идеальный руководитель обладает всеми тремя качествами в полной мере. Он направляет свои усилия и усилия своих подчиненных на решение как текущих, так и перспективных задач, считается индивидуальные особенности каждого рабочего и подходит к ним дифференцированно. Идеальный руководитель пытается привлечь к планированию всех и получить максимум ценных идей. Он понимает, что индивидуальные интересы и цели производства тесно связаны. В одних случаях, он считает необходимым принять единоличное решение и добиваться его выполнения, в других случаях - пытается обеспечить участие в принятии решений всех членов группы. Настоящий руководитель, как правило, осуществляет коллективное руководство. Он не создает преград различиям в мыслях и конфликтов при решении проблем, а считает их необходимыми, нормальными и благоприятными. Он не подавляет, не отрицает и не избегает конфликта, так как знает, что расхождения во мнениях преодолеваются, конфликты могут быть решены и в результате могут быть приняты верные решения. Идеальный руководитель не моралист, но моральный дух его команды высокий. Он не признает потогонной системы, но его команда работает хорошо; все члены его команды чувствуют себя ответственными и за провалы, и за успехи.

Трехосной модель руководства Реддинга, изображена на рис.4.2, включает в себя плоскости низкой и высокой эффективности. К малоэффективных менеджеров относятся дезертиры, жесткие автократы, проповедники и миротворцы, а к более эффективным - технологи, бюрократы, здравомыслящие автократы и идеальные руководители (исполнители, администраторы).

Кроме указанных восьми типов руководителей, возможные их сочетания. Часто менеджеры используют основной и вспомогательный стиле руководства. Менеджер, который использует политику "кнута и пряника", является миротворцем с автократическим наклоном. Менеджер, который ничего не делает и ждет, пока дело решится сама собой, - это комбинация миротворца с дезертиром. Хитрый менеджер - это менеджер по миссионерским и автократичным наклонностями. Одной из проблем является то, что оценка стиля руководителей зависит от типа данного работника. Так, миссионеры и прогрессисты (технологи) считают администратора (идеального руководителя) достаточно жестким. Жесткие и здравомыслящие автократы рассматривают идеального руководителя (администратора) как достаточно либерального.

Трехосный модель руководства: 1 - ориентация на производство;  2 - ориентация на людей;  3 - эффективность;  4, 5 - плоскость соответственно низкой и высокой эффективности

Рисунок 4.2. Трехосный модель руководства: 1 - ориентация на производство; 2 - ориентация на людей; 3 - эффективность; 4, 5 - плоскость соответственно низкой и высокой эффективности

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее