Классификация стилей руководства Р.Блейк и Д.Мутон

Блейк и Мутон [37] построили схему, включающую пять основных стилей руководства. Как показано на рисунке 4.10, вертикальная ось этой схемы ранжирует "заботу о человеке" по шкале от 1 до 9.

Управленческая решетка Блейка и Мутон

Рисунок 4.10. Управленческая решетка Блейка и Мутон

Горизонтальная ось ранжирует "заботу о производстве" также по шкале от 1 до 9. Забота о производстве - параметр, связанный с результатами: производительностью, прибылью или назначением организации. Отношение руководителя к производству можно определить масштабам и эффективности решений, принимаемых им, количеством плодотворных идей, благодаря которым новые образцы продукции превращаются в конкурентоспособные товары и тому подобное.

Когда работа носит физический характер, приоритетное отношение к производству может иметь характер заботы о показателях, количество произведенных единиц продукции, времени, необходимый для завершения некоторого технологического цикла, товарообмена или достижения заданного уровня качества. О деятельности лечебного учреждения это забота может проявляться в определении лекарственного нагрузки, в количестве завершенных диагностических анализов или продолжительности пребывания больного в лечебном учреждении. Для административного заведения производительность может измеряться, например, из-за сроков доставки документов, количество верно заполненных бланков или успешно урегулированных служащими государственной организации конфликтов между руководством и членами профсоюза и тому подобное. Говоря о результатах деятельности университета, можно оперировать такими ее показателями как количество выпускников и студентов на одного преподавателя, учебная нагрузка, количество публикаций. Иными словами, производство - это совокупность задач, для решения которых организация нанимает исполнителей.

Забота о людях может проявляться по-разному в разных ситуациях. Некоторые руководители понимают это как попытку достичь симпатий подчиненных. Другие требуют, чтобы работники качественно и вовремя выполняли порученные задания. Несмотря на разницу между этими подходами, попытки руководителя достичь конечных результатов на основе доверия и уважения работников, их исполнительности, симпатии, понимания и поддержки выступает проявлением заботы о людях. Другие проявления заботы о людях - создание благоприятных условий для работы, совершенствования структуры заработной платы, использования системы премий, создания гарантий занятости в данной организации и тому подобное. В зависимости от характера заботы о подчиненных реакция работников может иметь такие проявления, как энтузиазм или недовольство, активность или апатия, творческое или стандартное мышление, преданность организации или равнодушие к ее проблемам, готовность участвовать в реформах или сопротивляться их проведению.

Как показано в правом нижнем углу решетки на рис. 4.10, максимальная забота о производстве 9 сочетается с минимальной заботой о людях 1, руководитель при этом отдает приоритет максимизации производственных показателей путем реализации предоставленных ему полномочий и установить контроль над деятельностью подчиненных, диктуя им, что и как они должны делать. Для этого стиля руководства 9.1 характерны следующие утверждения: призываю себя и подчиненных к более энергичным действиям; изучаю факты, убеждения и отношения подчиненных для того, чтобы контролировать любую ситуацию и иметь возможность убедиться, что подчиненные не делают ошибок; защищаю свои мысли и идеи, даже если это связано с отрицанием взглядов других людей; если возникает конфликт, то стараюсь его прекратить или доказать преимущества своей точки зрения; придаю большое значение принятию собственного решения и почти никогда не подвергаются влиянию других; привлекаю внимание подчиненных к недостаткам или неспособности справиться с тем или иным заданием.

Стиль 1.9 изображен в левом верхнем углу решетки. В этом случае минимальная забота о производстве 1 сочетается с максимальной заботой о людях 9. Большое внимание уделяется сохранению дружеских отношений между работниками, пусть даже за счет производственных показателей. Основные утверждение руководителя, который придерживается такого стиля: я действую так, чтобы поддерживать других и помогать им; я ищу те факты, утверждения и позиции, которые свидетельствуют о том, что все в порядке; стремясь к гармонии, я не склонен "бросать вызов" другим; учитываю мысли и идеи других, хотя и не без оговорок; избегаю создание конфликтных ситуаций, но, в случае их возникновения, стараюсь "выровнять острые углы" во имя единства коллектива; стараюсь принимать решения, способствующие поддержанию хороших отношений между работниками, и призываю других членов коллектива принимать самостоятельные решения, когда это возможно; при получении положительных результатов, я поощряю подчиненных, но избегаю отрицательной обратной связи.

Стиль 1.1, для которого характерна минимальная забота как о людях, так и о производстве, расположен в левом нижнем углу решетки. При этом стиле руководитель прилагает минимальных усилий, которые требуются от него, чтобы сохранить свое место в организации. Его основные утверждения: я трачу ровно столько усилий, сколько необходимо, чтобы удержаться на месте; обхожусь теми фактами, утверждениями и выкладками позиций, которые получаю; придерживаюсь своего мнения, но отвечаю только тогда, когда меня спрашивают; избегаю занимать чью-либо позицию и стараюсь не раскрывать своих мнений, позиций и идей; остаюсь нейтральным или стараюсь не вмешиваться в конфликтную ситуацию; даю право другим принимать решения или приходить к согласию по поводу того, что происходит; избегаю обратной связи.

В центре решетки находится стиль 5.5. Он отвечает "золотой середине" или системе предположений, обеспечивающих мирное сосуществование на пути к единой цели. Этот стиль руководства ориентирован на сохранение статус-кво или существующего состояния, и его иллюстрируют такие утверждения: я стараюсь поддерживать равномерный темп деятельности; так или иначе воспринимаю события, проверяя и оценивая факты, убеждения и позиции в случае возникновения видимых противоречий; обнаруживаю мысли и идеи сдержанно и воспринимаю взгляды других, не делая окончательного заключения; если возникает конфликт, то стараюсь занять такую позицию, которая устраивает всех; стремлюсь к приемлемых решений, с которыми согласны все остальные.

В правом верхнем углу решетки находится стиль руководства 9.9, который сочетает заботу и о производстве, и о людях. Такой стиль руководства создает ориентированный на достижение цели коллективный подход, характерной особенностью которого является стремление к достижению оптимальных результатов деятельности организации при активном участии работников, проявления инициативы, коллективное решение конфликтов всеми заинтересованными сторонами. Руководители этого типа придерживаются утверждений: я прилагаю все усилия и остальные с энтузиазмом меня поддерживает; собираю информацию и проверяю ее достоверность; прошу подчиненных излагать мысли и идеи, отличающиеся от моих, и всегда внимательно их выслушиваю; я постоянно переоцениваю собственные представления и информацию, а также данные, убеждения и точки зрения других, пытаясь найти оптимальное решение; считаю важным изложить свою заинтересованность и убеждения, откликаясь на более разумные соображения, меняя в данном случае свою точку зрения; предоставляю важное значение принятию оптимальных решений, хочу при этом к пониманию и одобрения этих решений подчиненными; поощряю двусторонний обратная связь в интересах повышения эффективности деятельности.

Кроме вышеуказанных, Блейк и Мутон рассматривают три дополнительных стиля управления: патернализм, оппортунизм и фасадизм.

Патернализм (стиль 9 + 9) - это сочетание тенденции 9.1 в плане руководства и контроля со поощрением 1.9, где приоритетное значение имеет согласование. Характерные утверждение руководителя такого стиля: я предоставляю важное значение организации подчиненных и всячески поощряю тех, кто поддерживает мою инициативу; проверяю информацию, полученную от других, и благодарю подчиненным, когда убеждаюсь в верности их позиции; придерживаюсь своих убеждений, но позволяю излагать свои взгляды другим, с тем, чтобы я смог помочь им быть более объективными; в конфликтной ситуации прекращаю споры и дискуссии, но выражаю благодарность подчиненным за то, что они выложили свои мысли; последнее слово оставляю за собой и искренне стараюсь, чтобы мои решения были приемлемы для других; реагирую на результаты деятельности подчиненных и рассчитываю на то, что они будут реагировать на мои замечания том, что они направлены на улучшение их положения.

Оппортунизм - это сочетание любых или всех подходов к руководству, которые способны укрепить позиции руководителя или предоставить ему определенных личных предпочтений.

Фасадизм предусматривает имитацию подхода типа 9.9 с целью сокрытия истинных мотивов своего поведения.

Большинство руководителей, по мнению Блейка и Мутон, обладают основным стилем, а также одним или несколькими запасными. Запасной стиль - это такой, к которому обращается руководитель, если на него оказывается давление, он оказывается в затруднительном положении или возникает конфликт, который невозможно решить уже известным путем.

Стили руководства, используемых руководителями, могут иметь комплексный характер. Основной стиль - это не обязательно тот, который сразу же используется в конкретной ситуации. Например, руководитель может начать собрание с подчиненными в дружеском тоне, но затем, с началом обсуждения деловых вопросов быстро перейти к стилю 9.1. Хотя подобное начало вписывается в стиль 1.9, в данном случае основным является стиль 9.1.

Любой стиль руководства может выступать в роли запасного по отношению к другому стилю. Например, руководитель, который придерживается стиля 1.9, идет на уступки и откладывает принятие решений, но он может обнаружить требовательность 9.1, когда на него оказывается сильное давление. Руководитель, стремящийся к контролю и усердия в стиле 9.1 и наталкивается при этом на сопротивление работников, может внести коррективы в свое поведение и перейти к коллективному решению проблем в соответствии со стилем 9.9. Переход от основного стиля к запасному можно наблюдать в тех случаях, когда руководитель работает с людьми в стиле 9.9 в повседневной деятельности, а затем переходит к другому стилю руководства при возникновении кризисной ситуации. Уникальность работы руководителя объясняется разнообразием сочетаний основного и вспомогательных методов руководства.

Охарактеризуем более подробно методы управления с Блейком и Мутон.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   След >