Педагогический менеджмент

В условиях общества переходного к рыночной экономике периода, характерными чертами которого являются его глубокая дифференциация, формирование новых социальных слоев и групп, нарушения отлаженного ранее хозяйственно-экономического механизма, что обусловило падение уровня производства, разбалансированность финансово-кредитной и денежной систем, юридическую никак проработанность и отсталость законов, которыми осуществляется правовое регулирование процесса разгосударствления в целом и системы национального образования в частности, значительно возрастают роль и значимость менеджмента как современной теории и практики социального управления, с которым связаны надежды по определению путей и средств выхода из кризиса, случившегося. Это обусловлено тем, что сама система социального управления обществом, его производством, техникой, культурой и образованием, также находится в кризисном состоянии, что связано с неготовностью работать в условиях новых социально-экономических реалий.

Из-за особенностей социальной ситуации, которая образовалась в нашем обществе в начале третьего тысячелетия, современные научные проблемы и практические задачи, связанные с поиском новых путей и средств эффективного управления национальной системой образования, требуют всестороннего и глубокого анализа имеющихся теоретических идей и концепций, а также достижений передового управленческого опыта, приобретенного в Украине и разных странах мира. Учитывая эту объективную потребность прежде всего следует обратиться к рассмотрению различных аспектов, связанных с сущностью и спецификой наиболее фундаментальных теорий и концепций зарубежного менеджмента.

Анализ зарубежных концепций менеджмента

Изучение научной литературы показывает, что до последнего десятилетия XX в. сущность феномена управления анализировалась преимущественно в рамках проблем экономики и производства. Именно в этой сфере в результате осмысления и обобщения реальной практики организационного руководства отдельными предприятиями первоначально зародились и получили развитие различные теории управления, для обозначения которого за рубежом используется единый термин - "менеджмент". Большинство авторов считают идентичным отечественном понятию "управление".

История возникновения и развития менеджмента насчитывает по крайней мере семь тысячелетий и охватывает пять управленческих революций, радикально меняли роль и значение этого феномена в жизни общества. За точку отсчета берется зарождения письменности в древнем Шумере, которое относят к V тыс. До н. э., знаменовало собой первую - религиозно-коммерческую управленческую революцию. Обоснованием тому является факт, что это революционное достижение в жизни человечества привело к образованию особого слоя жрецов-бизнесменов, которые осуществляли различные торговые операции путем деловой переписки и реализации коммерческих расчетов.

Вторая управленческая революция, получившая название светско-административной, связывается с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи (1792-1750 гг. До н. Э.), Который выдал ряд законов, посвященных управлению государством, с целью регулирования всего многообразия общественных отношений между различными социальными группами населения. Этими законами вводился светский стиль управления, усиливались контроль и ответственность за выполнение определенных работ.

Третья управленческая революция (605-662 pp. До н. Э.), Состоявшейся во время правления Навуходоносора II, известная как производственно-строительная. Она была направлена на сочетание государственных методов управления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства.

Четвертая управленческая революция (XVII-XVII вв.) Связывается с зарождением капитализма и началом индустриального прогресса европейской цивилизации. ее результатом стало отделение менеджмента от собственности (капитала) и зарождение профессионального управления.

Пятая управленческая революция (конец XIX - начало XX в.) Известна под названием бюрократической, поскольку ее теоретической платформой была концепция "рациональной бюрократии". Основные результаты этой управленческой революции оказались за такие акты: формирование крупных иерархических структур, распределение функций управленческого труда, введение норм и стандартов, установление должностных обязанностей и ответственности менеджерив1.

Несмотря на огромное значение революционных преобразований, развитие менеджмента составляет в основном эволюционный процесс, характеризующийся непрерывностью, отражая континуум изменений, которые происходят в экономике, во всей системе социально-экономических отношений. Попытки научного обобщения накопленного опыта и формирования основ теории менеджмента, по мнению И. Герчиковой, относятся к концу XIX - началу XX в. Это было определенным ответом на потребности промышленного развития, все больше в столь специфических черт, как массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки значительной вместимости и масштабную организацию в форме огромных корпораций. Это было обусловлено тем, что предприятия-гиганты испытывали потребность в рациональной организации производства и труда, четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, руководителей и исполнителей в соответствии с научно обоснованных принципов, норм и стандартив1.

Отметим, что исследование современных проблем управления национальной системой образования в целом, а также отдельных учебных заведений государственной или частной форм собственности как ее составляющих компонентов, функционирующих в новых социально-экономических условиях, которые неуклонно ведут к переходу к производственным отношениям, характерных для рыночной экономики , невозможно без научного анализа современных зарубежных концепций менеджмента, сложившихся в пределах наиболее известных теорий управления производством, социальными процессами и регуляции поведения людей. При этом проявляется важнейшая особенность развития зарубежных теорий управления: в них почти не рассматриваются экономические и социальные проблемы в масштабах всего общества, поскольку главное внимание сосредоточено на управлении работой отдельного предприятия, поиска путей совершенствования организации его деятельности. Именно это свойство должно стать особенно привлекательной, поскольку позволяет осмыслить закономерности менеджмента не вообще, а на уровне управления отдельно взятой педагогической системой или учебно-воспитательным учреждением, с конкретизацией его основных принципов, методов и форм через учета их специфики.

Существенно и то, что анализ исторического развития управленческой мысли за рубежом дает возможность утверждать, что последнюю представлено множеством различных школ, наибольшую популярность из которых получили: теория "научного менеджмента"; классическая школа; количественный, ситуационный и системный подходы; школа поведенческих наук; теория "человеческих отношений"; теория социальных систем; концепция принятия управленческих решений. Каждая из указанных теоретических концепций, как подчеркивают отечественные исследователи, обосновывая правомерность выдвинутых концептуальных положений, немного преувеличивает роль последних, односторонне освещая сущность управления.

Как следствие, попытки создать единую теорию менеджмента путем объединения разрозненных и несогласованных между собой подходов зарубежных ученых к пониманию сущности законов управления производством и социальными системами, нередко исключают друг друга, оказались неудачными. Это в основном объясняется противоречивостью самой реальной действительности, частыми изменениями социального заказа по совершенствованию методов и приемов управления социальными системами, обусловленных действием эпохи научно-технической революции, наличием принципиальных разногласий в методологии менеджмента как современной теории управления.

Несмотря на это, анализ зарубежных теорий и концепций менеджмента является очень актуальным сейчас для осмысления современных проблем управления национальной системой образования, поскольку выявленные в них закономерности управления распространяются также и на учебные заведения государственной и частной форм собственности, функционирующих в условиях рынка образовательных технологий, товаров и услуг. Ниже рассмотрены наиболее конструктивные идеи современного менеджмента, теоретически обоснованы и практически подтверждены зарубежными учеными.

Так, теория научного менеджмента, основателем которой был Ф. У. Тейлор, выдвинула ряд принципов рационализации и стимулирования производства в условиях замкнутой системы, лишенной какого-либо существенного связи с внешней средой. При этом организационное управление он рассматривал как систему, включающую регулирования как технологических процессов, так и деятельности людей. Центром теории менеджмента Ф.У. Тейлора, позже развитой в трудах Г. Ганта, Л. Гилберта, Ф. Гилберта, стали следующие четыре принципа управления индивидуальным трудом рабочих:

· Научный подход к выполнению каждого элемента работы;

· Адекватный подход к подбору, обучения и тренировки рабочего;

· Кооперация с рабочими;

· Распределение ответственности за результаты труда между менеджерами и рабочими.

Подчеркивая вопросах снижения утомляемости работника, научного отбора по профессиям, приспособления возможностей человека к рабочим местам, менеджмент Ф.У. Тейлора в основном было направлено на поиск перечня адекватных требований к обязанностям подчиненных, решение задачи усиления их исполнительской дисциплины на производстве, повышение отдачи от труда рабочего. Даже заявив о том, что для успешного развития индустрии необходимо слияние усилий управляющих лиц и работников, Ф.У. Тейлор своей системой писляоперационального контроля и нормирования действий рабочего только укрепил роль последнего как придатка машины, усилил власть администрации над работником, оставив за ним в работе только функцию исполнителя. Поскольку внимание концентрировалось на технологических сторонах процессов, то тейлоривський подход к менеджменту оказался как "технарской" подход инженеров, а не менеджерив1.

В рамках этого направления представляют интерес принципы менеджмента, сформулированы А.Файолем, которого считают основателем классической административной школы управления. Впервые рассматривая менеджмент системно и предложив формализованное описание работы управляющих лиц, он, выделив характерные для них виды деятельности, обосновал сущность функций: планирования, организации, руководства, координации и контроля. Важно и то, что в работах этого автора рядом с обоснованием принципов административного управления - разделения труда, полномочий и ответственности, дисциплины, единоначалия и стабильности персонала, скалярного цепи, справедливости, инициативы, порядка, корпоративного духа, рассматривались способы выполнения функций управления и наиболее важные личностные качества, необходимые менеджеру-практику2.

Несмотря на недостатки менеджмента А. Файоля, оказались в недостаточном внимании автора к социальным аспектам управления и ограниченном учете им действия человеческого фактора, логическим следствием теории научного менеджмента было то, что, во-первых, впервые было признано статус управления как особого и самостоятельного вида интеллектуальной деятельности, требует соответствующей подготовки в виде профессии менеджера как профессионального руководителя. Во-вторых, благодаря учредителям и последователям этой "классической" школы в лице Л. Гьюика, Л. Урвик, Д. Муни, Б. Рейли, Г. Черча, А. Шелдона и др. менеджмент как теория управления получил статус самостоятельной области научных исследований, направленной на поиск законов и закономерностей эффективного достижения целей организации.

В нашем государстве и странах ближнего зарубежья идеи научного и административного менеджмента по социалистической системы хозяйствования развивали А.А. Богданов, И. А. Витко, А.К. Гастев, А.А. Ерманський, П. Керженцев, Е.Ф. Разме- рович и многие другие ученые и практики. Доработки этих авторов в области научной организации труда и управления людьми более интенсивными особенно после перехода от политики «военного коммунизма» к новой экономической политике, в частности в аспекте разработки теории и методологии управления социалистическими предприятиями и учреждениями.

Существенно, что начиная с середины XX в., Научные разработки в области менеджмента развивались в рамках различных направлений. Такая разносторонность отвечала новым потребностям послевоенной экономики, в сфере которой начали активно формироваться рыночно-предпринимательские структуры. Развитие в сфере потребительских товаров и услуг привел к невиданному росту числа средних и малых предприятий и организаций, ориентировались на небольшие рынки и потребителей со специализированными запросами. Новые предприятия столкнулись с миром сложных взаимосвязей и зависимостей, а также с менеджментом, вполне монополизированным крупными корпорациями. Именно с учетом потребностей последних и осуществлялись научные исследования и разработки в пределах школ "человеческих отношений" и "поведенческих наук", а также в русле "количественного подхода", предметом специального изучения которых стала мотивация поведения людей.

Психологической основой указанных теорий менеджмента стало учение А. Маслоу о структуре человеческих потребностей и их влияния на мотивацию личности. Предложив иерархическую структуру человеческих потребностей посредством пяти основных уровней и развернув их характеристику на первичные (ниже: физиологические, безопасности и защищенности) и вторичные (выше: социальные, уважения и самореализации), он обосновал мере приоритетности их в стимуляции человека к деятельности. При этом автор психологической теории убедительно продемонстрировал, что в современных условиях, когда очень сложно и противоречиво сочетаются потребности высших

и низших уровней, всех материальных затруднений удовлетворения потребностей высших уровней определяет поведение людей со все возрастающей силою1.

Как закономерное следствие психологическое учение о человеческих потребностях А. Маслоу очень быстро нашло адекватный отклик в среде теоретиков и практиков менеджмента. В частности идея о важности удовлетворения психологических потребностей работников самим трудом, условиями труда, конкретно - рабочим местом, вскоре приобрела конструктивного отражение в работе Д. Мак-Грегора в связи с описанием ним двух альтернативных стратегий современного ему менеджмента, известных как "Теория X" и "Теория Y" 2. Согласно этим теориям менеджер, выделяя основные черты работника и давая им оценку, может почти безошибочно осуществлять свои управленческие воздействия на подчиненного, наиболее эффективно строить свои отношения с ним. В этих теориях-альтернативах, хотя и говорилось о позиции менеджера и о стиле его управления, косвенно акцентировалось внимание именно бесчеловечному факторе, толковании способностей человека-работника.

При этом, "Теория X" Д. Мак-Грегора ориентировала на традиционный - авторитарный подход к управлению, способствует коммерческому успеху предприятия через применение власти руководителя над исполнителем, который рассматривался как инертный объект управленческого воздействия. В противовес ей "Теория Y" учитывала позиции демократической части менеджеров, их новые веяния, меняют ориентацию на задачи производства, повышение производительности труда через совершенствование человеческого фактора в бизнесе. В рамках этой теории человеческих отношений функция менеджера "состояла в избирательной адаптации к человеческой природе, а не в попытках подчинить ее нашим желаниям" 8. В результате она пропагандировала новаторский стиль управления, отход от командно-административных воздействий с помощью утверждения субъект-субъектных отношений руководителей и подчиненных, и создание условий для достижения подчиненными своих индивидуальных целей, удовлетворения каждым членом организации своих человеческих потреб4.

Отметим, что в последней четверти XX в. по сравнению с двумя описанными выше теориями менеджмента было выдвинуто "Теорию Z" В. Оучи, которая составляла описание целостного механизма японского менеджмента, обеспечивает производство найвисокоякиснишои продукции в мире посредством реализации нового варианта решения проблемы человеческих видносин1. По сравнению а установками "Теории Y", в рамках которой человеческий фактор учитывается, но понимается как нечто само собой разумеющееся (поскольку выдвигается положение о том, что людей нужно поддерживать и поощрять, а развития техники, автоматизации производства и методам управления уделено наибольшее внимание), "Теория Z" расширяет ориентировку на человека. В ней ответственность за выстраивание отношений доверия со своими рабочими как с партнерами возлагается на менеджеров и работодателей, приобретает реализации в таких чертах стиля управления: привлечение людей высокой квалификации и пожизненный наем работников фирмы; принцип старшинства среди сотрудников; подготовка кадров в виде обучения и переобучения, настроена как постоянный процесс, и планомерное перемещение их внутри компании; горизонтальная координация работников и отделов; значение штабных органов управления; использование неординарных сотрудников с полной загрузкой; действие кружков качества.

"Теория Z", что полностью ориентирует на человеческий фактор и на главную задачу менеджера - управление человеческими ресурсами, до сих пор находится в центре внимания деловых кругов международного бизнеса, поскольку по сути она является показателем сложной эволюции менеджмента в конце XX в., Прошел путь от рационализма традиционного стиля управления к новому экономическому мышлению, нового стиля управления и инноваций, ориентированных на человека. Это приобретает воплощение в трех основных принципах нового стиля управления: уважение к отдельной личности; уровень сервиса; стремление к совершенству, благодаря которой завершается переход от понимания рабочего как рабочей силы к пониманию его как личности творческой работы, к самоуправлению и сотрудничества.

В целом в рамках теории "человеческих отношений" (Р. Блейк, Д. Браун, К. Браун, Э. Гизелли, Д. Мак-Грегор, В. Зигерт, Л. Ланг, Д. Мутон, В. Оучи, Г. Риккен, Г. Триандис, Г. Хоманс) с целью повышения производительности труда исследуются социально-психологические методы воздействия на работников, изучаются отдельный индивид, его психологические качества и возможности, а также первичные организационные ячейки, включая функции неформальной организации (Д. Бег, К . Дэвис, Э. Шейы), а также вопросы формирования их, методы управления ими. В рамках этой теории для выработки способов реализации демократизма в отношениях руководителей с подчиненными рассматриваются вопросы потребностей, социальных установок, ценностных ориентаций личности, связываются с задачами создания "благоприятного социально-психологического климата", который зависит от стиля, методов управления и личности руководителя , его внимания к работникам, их недостатков. Как видим, предлагаемая этой доктриной регуляция поведения работников служит интересам бизнеса, способствует затушевывании социальных противоречий, является попыткой устранения конфликтов путем гармонизации отношений внутри отдельных групп, организаций, а затем и всего общества.

Новым организациям требовались системы управления, учитывающие динамизм внешней среды и создают возможность быстро и гибко приспосабливаться к ее изменениям. Потребность в новых подходах к менеджменту испытывали и крупные предприятия, конкуренция между которыми в послевоенные годы стала еще более ожесточенной и разрушительной. им нужны были методы управления, которые дали бы возможность с одной стороны, оптимизировать принимаемые управленческие решения, а с другой - сохранять организационные отношения между всеми частями корпораций. В определенной степени эти потребности удовлетворялись новыми разработками, основанные на системном и ситуационном подходах.

Попытки теоретического анализа процессов управления привели к применению новых подходов в этой области. Одним из них является ситуационный подход (Г. Кунц, С. О'Доннел, Ф. Фидлер, М. Цем-мерс, У. Уайт и др.), Что предполагает изучение действий организации в различных, меняющихся условиях и выработки предложений о системах управления, адекватные специфических ситуаций. При этом изучают не общие, а конкретные черты организационных, информационных и других систем, анализируют не отдельные объекты, а результаты эмпирических исследований множества однородных объектов.

Акцентируя внимание на том, что действия руководителей в их практической деятельности должны меняться с учетом случайных явлений и конкретных ситуаций (потребностей и человеческого фактора), которым эти руководители сталкиваются, теоретики ситуационного подхода разрабатывают модели разных ситуаций и соответствующих им типовых решений в сфере внутрифирменной организации производства

и управления. В целом схема применения ситуационного подхода имеет следующий вид:

диагноз ситуации для определения главных проблем; формулировка цели управления; определение пути ее достижения;

изучение ситуации и выделение факторов, влияющих на принятие решений;

разработка альтернативных вариантов действий; выбор альтернативы, наиболее соответствующей ситуации;

осуществления наиболее эффективных действий для достижения целей компании.

Отметим, что ситуационный подход получил достаточно широкого применения в различных областях управленческой деятельности, включая и сферу образования, педагогической деятельности. Теория ситуационного подхода исходит из того, что с точки зрения коммерческих целей фирмы эффективными могут оказаться как авторитарный, так и демократический или любой другой тип лидерства, для чего необходимы соответствующие условия. Эти условия, отраженные характеристикам ситуаций, необходимо выявлять, описывать и измерять. Как результат, авторы этой теории предлагают подбирать менеджеров, которые имеют стиль руководства, соответствующий условиям конкретной управленческой ситуации, а не пытаются менять стиль своего общения и поведения в процессе переподготовки, что дорого стоит. Именно в зависимости от ситуаций устанавливаются критерии, по которым предлагается подбирать рядом с менеджерами и других работников делового предприятия.

Ситуационный подход, как подчеркивают Д, М. Гвишиани, Б.З. Моль-нер, Е.А. Чижов, является наследником ранее сложившихся в американском менеджменте теорий и представляет собой попытку систематизации их ведущих положений. Этот подход характеризуется конкретностью, близкой к практическим проблемам, но его основным недостатком является эклектичность, поскольку он заимствует из других теорий управления только отдельные элементы их. В ситуационном подходе не ставится вопрос об изучении организации с позиции всей общественной системы. Последняя вполне принимается как внешнее организационная среда, из-за чего вся деятельность фирмы должно подчиняться требованиям уже вполне сложившейся управленческой ситуации.

Опыт организации современного производства приобрел обобщения и в теории социальных систем (Ч. Барнард, Б. Мейо, М.П. Фоллет и др.). Согласно этой теории, социальная организация составляет комплексную систему, сочетающую частные подсистемы, формальную и неформальную структуры, статусы и роли, физическое окружение, личность. Исследование взаимодействия этих элементов в рамках теории социальных систем особенно важно, так как основным ее понятием является понятие "связующие процессы": коммуникация, равновесие и принятия решений. Причем коммуникации образуют строение, конфигурацию организации, равновесие является механизмом стабилизации организационной системы, а процесс принятия решений - средством регулирования и «стратегического руководства".

Один из самых известных ученых теории социальных систем Ч. Барнард, используя комплексный подход, основанный на применении методов и средств философии, экономики, социологии, психологии и физики, стремился создать целостную теорию организации и управления. Поэтому не случайно в его авторской концепции социальных систем раскрыты вопросы мотивации деятельности людей, моральной ответственности и поддержания авторитета, стратегий и способов принятия управленческих решений.

Разработка теории социальных систем, несомненно, заслуживает внимания, особенно в аспекте применения системных методов управления, использования синтетического - комплексного подхода к анализу организации, способов изучения механизма функционирования организационной системы. Однако в этой теории на первый план выдвигается анализ организационно-технических и психологических отношений при полном игнорировании социально-экономических отношений современного общества, образующие его экономический базис. Как следствие, авторы теории социальных систем смешивают производственные отношения, то есть отношения к средствам производства, с организацией производственного процесса.

Один из новых направлений в современном менеджменте - теория принятия управленческих решений (PM Кантер, Р. Мельор, X. Роузен, К. Татеиси, Р. Таунсенд, П. Хейне, Ли Якокка и др.), В которой основное внимание уделено выбора рационального решения из нескольких возможных вариантов. Предполагается изучение всей сферы деятельности предприятия, его организационной структуры, подготовки информации для решения и т. Д. Положительное значение этого подхода заключается в том, что управление рассматривается как рациональная деятельность, должна основываться на научных выводах и рекомендациях.

Кроме того, теория принятия решений проповедует идею решения социальных конфликтов организационными методами. При

этом в процессе принятия решений менеджеры ориентируются не только на интересы владельцев средств производства, но и на максимальное использование творческого, интеллектуального и физического потенциала всех членов организации с помощью различных средств маневрирования в направлении соблюдения ими своих обязанностей и реализации своих прав. Однако к анализу управленческих решений в рамках этой теории применяется несколько олицетворен подход, преимущественно только с позиции организационно-технической стороны, хотя любое решение должно приниматься с учетом влияния ряда экономических, социальных, политических и других факторов, обусловленных конкретной формой собственности на средства производства . Это вызывает необходимость при рассмотрении решения анализировать как его организационно-техническую, так и социально-экономическую сторону в их неразрывном единстве.

Необходимость повышения рациональности управленческих решений привела к возникновению количественного и системного подходов, сформировавшихся в русле так называемой новой школы управления, формирование которой связано с возникновением кибернетики, широким использованием моделирования и электронно-вычислительной аппаратуры, информационных систем управления, компьютерной и оргтехники , метода количественных измерений и исследования операций. Представители этой школы, исследуя процессы принятия решений, ориентировали в области управления производством на применение новейших методов и средств, включая разработку математических моделей типовых подзадач управления, а также исследования операций с помощью сетевых методов планирования.

Дальнейшее развитие теории исследования операций и теории автоматизированного управления привел к формированию системного подхода, ставил своей основной задачей оптимальное повышение эффективности работы организации в целом. Системный подход в управлении был направлен: на определение целей, установленные иерархий их до начала деятельности по управлению и, в частности, во время и после окончания принятия решений; лучшее достижение целей посредством сравнения возможных путей и выбора наиболее эффективного; количественную оценку целей и средств их достижения путем всестороннего анализа и оценки возможных и планируемых результатов управленческой деятельности. Итак, представители новой школы управления значительное влияние на отрасль современного менеджмента за счет разработки основ системного подхода, широко распространен в теории и практике управленческой деятельности.

Система инновационного менеджмента формируется в 80-х годах XX в., Когда в ведущих западных странах наблюдался бум венчурного бизнеса и мелкого наукоемкого предпринимательства, начали активизироваться тенденции к системному управлению инновационными процессами. Здесь из-за изменения способов управления предполагалось нейтрализовать факторы, которые препятствуют творческим усилиям новаторов, расширению их полномочий в использовании времени и ресурсов на рабочем месте и в первичном коллективе, использованию различных стимулов, способствующих генерированию новых идей, предотвращению возможностям совершать ошибки в поисковой работе, созданию многоканальных механизмов аккумулирования творческих идей и предложений. Это было вызвано объективными изменениями на рынке инноваций, главные среди которых, по мнению Д. Грейсона и К. О'Делл, такие:

жизненный цикл товаров стал значительно короче, номенклатура их более широкой, а объемы выпуска - меньше, тогда как структуры управления, которые использовались, были, как и раньше, рассчитанные на выпуск больших партий стандартных товаров;

технологические процессы существенно усложнились по сравнению со старыми конвейерными линиями, что потребовало повышения требований к квалификации и уровня подготовки рабочих и специалистов;

стали значительно выше и требования к уровню качества обслуживания и времени выполнения заказов, чем препятствовали традиционные системы производства и устаревшие механизмы принятия управленческих решений;

поскольку часть стоимости рабочей силы в масштабах издержек производства уменьшалась, а объем информационной работы увеличивался, производительность прежнему измерялась затратами праци1.

Как показывает зарубежный опыт, не все предприятия, учреждения и заведения были способны учитывать подобные изменения. Особенно это касалось тех из них, которые принадлежали к государственному или общественного секторов. Здесь оказалась такая закономерность. Если частные компании и фирмы сами проявляли инновационную инициативу в силу того, что только постоянное пребывание на волне инновационных процессов и изменений дает им возможность функционировать, то государственные и общественные предприятия, учреждения и фирмы

тяготели в большей степени к консерватизму в плане внедрения инноваций. Это объяснялось тем, что государственные и общественные предприятия опираются на дотации государства, требуя постоянной внешней помощи - системы государственной поддержки инновационной деятельности, ориентированной на стратегические задачи социально-экономического развития общества и научно-технической революции. В то же время потребность частных предприятий в инновационных изменениях обусловлена жизненно важными для них краткосрочными целями, направленными на воспроизводство и получение прибыли.

Предварительно подытоживая вышеизложенное, отметим, что изучение истории происхождения и особенностей возникновения и специфики содержания наиболее известных зарубежных концепций менеджмента убедительно свидетельствует, что сам феномен "менеджмент" в его современном понимании сформировался очень быстро, беспрепятственно утвердился и стал незаменимым, превратился в интернациональное явление, приобретя универсального применения как определенная совокупность теоретических и практических знаний, организационных действий и структур. Одним из первых распознал, обобщил и описал его сущность как нового мощного фактора цивилизации в середине 50-х годов родоначальник и признан "отец" современного менеджмента П. Друкер. Прежде всего, связывая применения термина "менеджмент" в основном из сферы бизнеса, деловых предприятий, ставящих коммерческие цели, он определил менеджмент как новый способ организации коллективных трудовых действий, как современный способ управления, как орган, необходимый для образования малых, больших и чрезмерно гигантских социальных систем - различных организаций и объединений (производственных, экологических, образовательных, научно-исследовательских и др.) 1.

Поэтому не случайно основные толкования менеджмента сегодня представлены в Оксфордском словаре: способ, манера общения с людьми; власть и искусство управления (как особого рода умелость и административные навыки) орган управления в виде административной единицы; группа лиц, которая обеспечивает упорядоченность процессов; наука управления и учебная дисциплина. Очевидно, что в таком смысле менеджмент имеет международный характер как своеобразный "сплав" теоретических обобщений практического опыта выдающихся менеджеров, практики наиболее известных компаний и фирм, а также вклада из различных отраслей научного знания. Таким образом, менеджмент имеет

отношение ко всем без исключения социальных систем, в том числе к системе образования, поскольку он:

имеет междисциплинарный характер и рассматривает свой объект - деятельность менеджера (руководителя) как лицо, осуществляющее управление процессами функционирования предприятия;

обнаруживает прагматическую позицию, потому что во всех аспектах направлен на улучшение дел организации по достижению ею эффективности и прибыли;

образованный операциональными знаниями, которые служат организации выполнения конкретных действий;

оперирует языком, призванной мобилизовать усилия людей на реализацию поставленных общим целям организации, стимулировать их активность в направлении достижения лучших результатов.

Следует особо подчеркнуть, что научный фундамент современного менеджмента и сейчас продолжает пополняться новыми знаниями. Так, если в середине 80-х годов в центре внимания стояли проблемы инновационного менеджмента и культуры организации, то в конце 90-х годов на первое место выходят разработки проблемы лидерства, с которыми современные организации связывают свои перспективные надежды на будущее. При этом ключевыми моментами современной системы взглядов на менеджмент, который нередко называют "новой управленческой парадигмой", есть такие принципиальные положения.

Отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента, согласно которому успех предприятия определяется прежде всего влиянием управления на внутренние факторы, то есть рациональной организацией производства продукции, снижением затрат, развитием специализации. Вместо этого на первое место выдвигается проблема гибкости и адаптации организации к постоянным изменениям внешней среды, под которой понимают совокупность переменных за ее пределами. Это обусловлено тем, что с усложнением всей системы общественных (в том числе социальных, экономических и политических) отношений, составляющих реальную среду менеджмента определенной организации, значения факторов внешней среды резко повышается.

Использование в практике управления достижений теории систем., Что облегчает задачу рассмотрения организации в единстве ее составляющих, неразрывно связанных с внешним миром.

Основные предпосылки успеха предприятия лежат во внешней среде, границы которого прозрачные, открытые. Поскольку определенное предприятие как отдельно взятая система не самообеспечивается, а зависит в своей деятельности от энергии, информации и других ресурсов, поступающих извне, то для того, чтобы эффективно функционировать, система должна производить способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде.

3. Применение в процессе управления средств ситуационного подхода, согласно которому центральным моментом организации внутри предприятия как ответы на различные по своей природе воздействия извне ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, влияющих на работу предприятия в этот период времени. Отсюда признание важности специфических приемов, с помощью которых выделяют наиболее значимые факторы, воздействуя на которые, можно эффективно достигать поставленных целей.

4. Признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед кругом людей, которые работают в организации. Предприятие - это прежде всего социальная система, эффективность которой зависит от главного ее ресурса - человека. Задача менеджера заключается в том, чтобы организовать эффективную совместную работу, в процессе которой каждый человек был бы способен максимально раскрыть свой творческий и производственный потенциал за активизации таких факторов: лидерство, инновационность мышления, стиль руководства, квалификация и культура, мотивация поведения, взаимоотношения в коллективе и реакция людей на изменения.

б. Сегодня ориентация на новые условия и факторы развития общества получила отражение в принципах современного менеджмента, именуемого "новой управленческой парадигмой". Формулировка принципов этой парадигмы убедительно указывает на растущую роль человека, его профессионализма, личностных качеств, а также всей организации системы взаимоотношений между людьми. Среди наиболее значимых в начале третьего тысячелетия выделены следующие виды социальных контактов и взаимоотношений людей в системе "руководитель - подчиненный": доброжелательное отношение менеджеров ко всем, кто работает в организации; ответственность менеджеров всех уровней за успешную деятельность организации; повышение роли горизонтальных и вертикальных уровней коммуникации как внутри, так и вне организации; создание атмосферы открытости, честности, доверия к людям содействие реализации талантов каждого члена коллектива и стремлений к постоянному совершенствованию как личной работы, так и работы организации.

6. Внедрение новых принципов управления очень затруднено и требует радикального пересмотра всей философии современного бизнеса, производства и культуры, изменения психологии людей, которые работают, особенно нового поколения управленческих кадров, повышения их квалификации, укрепления и роста их личностного и профессионального потенциала. Несмотря на это, все большее количество зарубежных компаний пытается отойти от устаревших - командно-иерархических - отношений в своих организациях и усилить позиции современного менеджмента путем лучшего использования прежде всего его социально-психологических основ, в частности гуманистических идей и создание благоприятных условий для личностного и профессионального развития каждого из персонала. Одновременно меняются подходы к формированию стратегии развития управления и его целей, построения структуры организации и менеджмента, процесса разработки и принятия управленческих решений, работы с персоналом и оценки эффективности деятельности организации, ее подразделений и каждого из сотрудников.

Таким образом, становится очевидно, что современный менеджмент - это не набор единственно правильных методов управления, готовых рецептов и правильных ответов на все вопросы. Менеджмент - это теория, технология и искусство управления, постоянно обновляется банком новейших идей, представлений, наблюдений, практических рекомендаций, обращение к которым дает возможность сознательно осмысливать и выполнять должностные обязанности менеджера как профессионально подготовленного и функционально грамотного руководителя.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   След >