Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Этика делового общения

ПРИНЯТИЕ НА РАБОТУ

10.1. Проблема подбора кадров.

10.2. Проблемы найма на работу с позиции руководителя фирмы.

10.3. Методика собеседования при приеме на работу.

10.4. Зарубежный опыт.

Проблема подбора кадров.

Как подобрать работников, обладающих не только высокими профессиональными и деловыми, но и соответствующими личностными и качествами. Как практически уберечь организацию от потенциально опасных (конфликтных) сотрудников?

Существуют различные наработанные способы, каждый из которых имеет свои плюсы и минусы.

В бывшем Советском Союзе функция защиты осуществлялась по двум каналам: за счет работы особых отделов, которые были практически на каждом предприятии, и через развернутую систему партийных характеристик. Этот способ не очень удачный, поскольку неизбежно приводит к профессиональному и квалификационного обезглавливание предприятия, в итоге катастрофически сказывается на его эффективности.

Сейчас широко распространена практика подбора сотрудников по принципу родства или "древнего" знакомства. Она имеет свои положительные на начальном организационном этапе основания своего дела. Но в условиях роста фирмы и ее стабильного функционирования такой путь оказывается программным (недостаточное количество профессионалов с соответствующим уровнем квалификации и негативные побочные социально-психологические феномены: кумовство, родственные связи и т.п.).

На сегодня существуют кадровые агентства, которые осуществляют подбор кадров в профессионально-квалификационному принципу, на основе критериев, которые определяют профессиональные и деловые качества претендента.

Более высокий уровень подбора кадров - - это комплексный подбор с учетом всех параметров (профессиональных, деловых, личностных) на основе критериев, разработанных квалифицированными психологами.

Получая заявку на подбор претендентов на вакансию, они в тесном сотрудничестве с клиентом определяют не только формальные профессионально-квалификационные запросы, но и конкретные функциональные требования, на основе которых основывается работа. Каждый претендент проходит через специальный психодиагностических комплекс, позволяющий отсеять непригодных и сохранить наиболее перспективных для конкретного рабочего места. Такая форма организации работы благоприятная для фирмы, так и для каждого отдельного человека, который ищет работу.

Проблемы найма на работу с позиции руководителя фирмы.

Отдел кадров фирмы проводит первичный подбор кандидатов, обладающих необходимой квалификацией, на то или иное место работы.

На что обращает внимание руководитель при собеседовании с претендентом?

Опыт. Если претендент сменил более одного места работы за год - это сигнал тревоги. (Оптимальный вариант - не менее двух-трех лет на каждом месте работы.) Яркое описание претендентом своих достижений может быть преувеличенным. Следует помнить, что конкретная должность в другой фирме, аналогичная данной фирме, не означает те же обязанности и ответственность. Для некоторых должностей предыдущий опыт не обязателен.

Интеллект и образование * Необходимо подбирать человека в должность. Если назначить высококвалифицированного специалиста на более низкую должность, появятся недовольные работники, может вырасти текучесть кадров. И наоборот - неквалифицированный работник с обязанностями высокой должности не справится.

Книжные знания нечасто непосредственно применяются на практике, хотя и внушают кандидату иллюзорную веру в свои возможности. Благоразумие и желание учиться намного ценнее, чем академическое образование.

Внешний вид. Вы имеете полное право ожидать, что кандидат придет на собеседование опрятным и иметь хороший вид. Это

свидетельствует о чувстве достоинства. Можно прогнозировать, что и к работе он будет относиться добросовестно, хотя ЦС и не является стопроцентной гарантией такого отношения. Если же кандидат приходит в непрезентабельном виде, то и на работе он будет выглядеть не лучше.

Способность к адаптации. "Дубовость", отсутствие психологической гибкости создают серьезные проблемы, потому что мешают росту и развитию сотрудников.

Черты характера. Хотя работники и не будут участвовать в конкурсе на популярную личность, все же нужно обратить внимание на тс:

• ли тактичный кандидат? Или сдержанный?

• Легко с ним общаться?

• Умеет он вести себя среди людей?

Вопросы и Задания для самоконтроля

Задание 1. Ответьте на вопросы.

1. Почему существует проблема подбора кадров?

2. Как сейчас подбирают кадры?

3. Что означает комплексный подбор кадров с учетом всех параметров?

4. На что должен обратить внимание руководитель при собеседовании с претендентом на работу?

5. Какую роль играет внешность претендента?

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее