Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Этика делового общения

Методика собеседования при приеме на работу.

Руководитель должен принять решение, последствия которого могут ощущаться годами. Поэтому делать это следует обдуманно. Собеседование с претендентом требует подготовки. Руководитель должен:

помнить о том, на какую должность претендует кандидат;

к собеседованию найти время, чтобы ознакомиться с биографией кандидата;

определить вопросы, которые необходимо поставить;

стараться быть в соответствующем настроении. Если вы очень устали или раздражены, то оценка кандидата будет необъективной, поэтому:

• спланируйте беседу так, чтобы ничего не отвлекало вашего внимания (телефонные звонки и т.д.);

• выберите для беседы соответствующее комфортабельное помещение.

• не оказывайте предвзятости, первое впечатление может быть ошибочным;

• убедитесь, что кандидат знает ваше имя и должность;

• называйте претендента на имя. Воспринимайте его как интересного человека, в которой можно о чем-то узнать;

• улыбайтесь. Будьте доброжелательными. Испуганный кандидат не сможет продемонстрировать свои способности;

• относитесь к кандидату так, как вам бы хотелось, чтобы относились к вам, если бы вы поменялись ролями;

• сообщите кандидату все относительно должности - как положительные, так и отрицательные стороны (требования, условия работы, режим рабочего дня, возможное выдвижение, привилегии, зарплата);

• говорите медленно и четко, чтобы он осознал сказанное вами;

• не давайте обещаний, которые вы не в состоянии выполнить. Не преувеличивайте возможностей продвижения по службе.

Сделайте так, чтобы кандидат говорил больше, чем вы. Ведь это вы его интервьюирует, а не он вас. Сообразительный кандидат может разговорить вас так, что оставит о себе самые лучшие впечатления, хотя говорили вы сами.

• Формулируйте вопросы четко и кратко.

• Задавайте вопросы последовательно, по очереди.

• Начинайте с легких вопросов, сложные оставляйте на конец беседы.

• Спросите, что он делал, что стремится делать, что может и что станет делать.

• Не ставьте очевидных вопросов ("Вы старательные?", "Вы умеете употребляться с коллегами?").

• Дополнительно проверьте ответы, ставя те же вопросы по-другому.

• Задавайте вопросы, которые требуют развернутого ответа, а не ответов "да" и "нет".

• Обратите внимание на вопросы, которые ставит вам претендент. Возможно, вы получите дополнительную, интересующую вас информацию.

О чем следует узнать

Трудолюбивый кандидат на должность или ленивый.

Имеет быструю реакцию.

Открыт он для восприятия нового или упрямый и склонен к догматизму.

Или наблюдательный. Или инициативный. ^ Ли честный.

Почему оставил свою прежнюю работу. ^ Насколько опрятный в работе.

Чувствует гордость за свою работу.

На что следует обратить внимание

♦ Не стройте свои выводы только на основании письменного характеристики. Человек заслуживает больше или меньше, чем ее характеристика.

♦ Воспринимайте кандидата всеми своими ощущениями. Невербальный контакт не менее важен, чем словесный. О чем говорит мимика кандидата, жестикуляция рук, поза, выражение глаз?

♦ Ответы часто можно найти в темах, отдаленных от непосредственного предмета разговора.

♦ Старайтесь сразу выразить претенденту свое мнение относительно его шансов получить работу. НЕ подавайте ему надежды, если у него нет шансов. Не принижая его достоинства, объясните, почему его шансы незначительные.

♦ Независимо от результатов собеседования сделайте так, чтобы настроение у кандидата поднялся. Поддержите его чувство достоинства комплиментом.

♦ Улыбнитесь, пожмите руку и пожелайте удачи кандидату.

Наиболее часто

ставят кандидаты на работу работодателю

• Какие общие условия работы в организации и какой распорядок дня?

• Какая философия организации по отношению к молодым специалистам?

• Каковы шансы на получение жилья?

• Каковы перспективы развития организаций?

• Есть ли скидки для работников при приобретении продукции, которую выпускает организация?

• Практикуется в организации сверхурочная работа?

• Какие используются системы выплаты?

• Кто является конкурентом данной организации?

• Имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения?

• Каковы шансы на получение более высокой должности?

• Будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки?

• Возможно ли сокращение должности? В связи с чем?

• Можно ли рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве в случае сокращения работников?

• Какие принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии?

Вопросы и Задания для самоконтроля

Задача 1. Расскажите об особенностях подготовки руководителя к собеседованию с претендентом.

Задание 2. Ответьте на вопросы.

1. Почему нельзя утомленном руководителю проводить беседу с претендентом?

2. Почему кандидат должен говорить больше, чем руководитель?

3. Что бы вы хотели узнать о человеке, которого брать на работу?

4. На вопросы претендента вам не хотелось бы отвечать? Почему?

Зарубежный опыт.

За рубежом сложилось несколько систем принятии на работу. Например, в Англии распространена практика принимать на работу * или через специализированные бюро и агентства, или при наличии "рекомендательных писем" с предыдущих мест работы (они неким аналогом наших характеристик, но имеют большее значение). В Израиле принята узаконена система протекционизма - на работу принимают только при наличии двух "поручителей", которые несут юридическую и финансовую ответственность за действия своего протеже.

Акио Морита, основатель фирмы "Сони", автор книги "Сделано в Японии", делится своим управленческим опытом. В частности он раскрывает методику приема на работу на основе собеседования с кандидатами.

В фирме "Маккей Епвилоум" разработан десяти этапный процесс отбора сотрудников. И хотя этот процесс кажется таким же медленным и мучительным, как китайские пытки водой, ресничка оправдывается по сравнению с проблемами и переживаниями процесса увольнения работников.

• Визит к консультанту по промышленной психологии. Эта информация уже ни к чему не обязывает, но становится полезной, когда в процессе трудовой деятельности возникает потребность повлиять на сильные или слабые стороны данного человека.

• Кандидата приглашают на собеседование. Сотрудник отдела кадров хорошо знает профессиональные требования к кандидату и очень хорошо разбирается в людях.

• Кандидата приглашают на шесть-семь собеседований с членами администрации фирмы, которые затем совместно анализируют свои выводы и письменно их преподают как при приеме, так и при отказе.

• Директор фирмы беседует с кандидатом на должность, в течение ЗО мин.

• Директор фирмы беседует с кандидатом на должность в течение ЗО мин. по телефону. Оценивается умение кандидата решать деловые проблемы по телефону.

• Собирается информация о кандидате из внешних источников.

• Беседа с кандидатом у него дома, в присутствии семьи, где он лучше всего раскрывается как личность.

• Беседа с кандидатом других обстоятельств (например, в концертном зале или кинотеатре), выяснение его вкусов и умение обращаться с людьми и среди людей.

• Визит кандидата до двух-трех бизнесменов высокого ранга не конкурирующих фирм, которые затем передадут свои впечатления и оценку рис кандидата.

• Визит к Мастеру. В каждом городе есть свой Мастер-специалист высшего класса в любой профессии: мастер-бухгалтер, мастер-исполнительный секретарь и т. Кандидат, успешно прошедший предварительные этапы, должен выдержать экзамен у Мастера.

Эти десять этапов обеспечивают успешный отбор кадров при приеме на работу. При этом потребности в рекомендациях, письменных характеристиках нет.

Решающим критерием при приеме на работу является вопрос директора, руководителя к самому себе: "Как бы я себя чувствовал, если бы этот человек (кандидат на работу) работала у моего конкурента, а не у меня?"

Вопросы для самоконтроля

1. Охарактеризуйте различные способы подбора кадров.

2. Какие вы знаете критерии оценки кандидатов на ту или иную должность?

3. Какая методика собеседования при приеме на работу?

4. Какие вопросы кандидат может поставить работодателю?

5. Какие вы знаете зарубежные системы принятия на работу?

Список рекомендованной литературы к разделу 10

Кредисов А.И. Менеджмент для руководителя. - К, 1999. Курс практической психологии, или Как научиться добиваться успеха. - Ижевск, 2001.

Урбанович А.А. Психология управления. Учебное пособие _

Минск, 2003.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее