Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Менеджмент персонала

ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Развитие организации

"Организации существуют лишь по одной причине: чтобы помочь людям сделать то, что в одиночку каждому было бы не под силу" (Р. Уотермен).

Организации окружают человека в течение всей его жизни. Это детские сады, учебные заведения, предприятия, учреждения и т. Д. Организации производят продукцию и услуги, потребляя которые человечество живет и развивается, определяют условия жизни в обществе и контролируют их соблюдение, дают возможность выражать и реализовать собственные взгляды и интересы. Если рассматривать организацию как абстрактное понятие, то она является объединением людей, которые совместно работают для достижения определенной цели.

"Руководство людьми осуществляется тогда, когда люди, которые имеют определенные мотивы и цели в конкуренции и борьбе с другими, мобилизует институциональные, политические, психологические и другие ресурсы, чтобы побудить, привлекать и удовлетворять мотивы последователей" (Джеймс Макгрегор Берис).

По некоторым теориям организации бывают бюрократические и диалектические. Господствующей организационной структурой является бюрократическая организация. Она отличается от других тем, что индивидуума наделяют правом осуществлять полномочия.

Главные правила, которыми руководствуется бюрократическая организация, таковы.

1. Организации создаются и функционируют на основе устава, положения в соответствии с действующим законодательством.

2. Официальные лица организации защищены при выполнении своих функций.

3. Функции в организации имеют иерархическую основу.

4. Отбор должностных лиц базируется на уровне их образования и профессиональной подготовки.

5. Материальное стимулирование работников имеет системный характер.

6. Процесс продвижения по службе работников имеет объективный характер и зависит от показателей их деятельности.

Такова идеальная бюрократическая организация. На практике на нее влияют внешние и внутренние силы, которые побуждают к изменениям. К внешним факторам можно отнести процессы приватизации и децентрализации власти, к внутренним - изменения структуры организации, осуществляемые с целью активизации ее деятельности, механизм которой заключается в изменении иерархических полномочий или линий подчинения структурных подразделений.

В процессе эволюции бюрократическая организация прошла путь от состояния, когда она формировала индивидуума, к обратной зависимости, то есть до состояния, когда индивидуум принимает участие в формировании организации.

Попытки изменить структуру и рабочую среду обычно наталкиваются на организационный и индивидуальный сопротивление, можно считать нормальной реакцией. Организация, меняет символы, не меняя сущности управленческого поведения, вследствие этого только умножает количество цинично настроенных сотрудников. Одна из главных причин такого положения - организационные конфликты.

Конфликт - это несогласие между двумя или несколькими членами организации или группами, возникает из обстоятельств, которые заставляют их распределять ограниченные ресурсы или рабочую деятельность, а также в результате ситуации, при которой они разные статусы, цель, ценности и идеи.

"Чтобы система была устойчивой, ее нужно часто трясти» (В. Челомей).

При проведении организационных изменений выживания организации часто оказывается под угрозой. В этом процессе индивидуумы стремятся безопасности и пытаются защитить свои интересы.

Есть много методов, с помощью которых можно преодолеть начальное сопротивление изменениям. Один из самых эффективных - ведение просветительской работы в организации по необратимости запланированных изменений.

В центр внимания индивидуума относится решение проблемы, а также тяжелый, но интересный путь к развитию личности. Индивидуумы откликаются на вызов и меняют общую ситуацию в организации. Так уменьшаются неуверенность и страх индивидуума за свою безопасность.

Другой метод заключается в активном привлечении индивидуумов к планированию и проведению изменений, укрепляет ощущение их безопасности и является полезным в процессе принятия решений.

Сопротивление изменениям можно уменьшить путем переговоров и согласований. Изменения должны восприниматься как полезные для всех. Для тех работников, которые теряют полномочия, престиж или статус, необходимо предусмотреть стимулы и вознаграждения за активную поддержку изменений. Осознание необходимости перемен и получения дополнительного вознаграждения работниками могут ускорить процесс изменений.

Руководитель, который планирует изменения, хочет он того или нет, готовит для своей организации наряду со здоровыми идеями шоковое состояние на будущее. И, поскольку пока нет безошибочных способов разграничения первого и второго, руководитель должен быть с ними очень осторожным.

Если в организации ситуация осложнилась, а тех, кто сопротивляется изменениям, невозможно убедить, то единственно правильным решением является применение прямого или косвенного принуждения. Руководители, наделенные полномочиями делать изменения, могут лишить работника, выступает против изменений, вознаграждения и, в крайнем случае, освободить его из организации. Для принятия такого решения руководитель должен определить меру ущерба, наносимого организации такими работниками.

"Предполагается, что любой человек на этом месте будет работать так же, как ее предшественник. Не будет. Поэтому организации следует измениться, перестроиться и приспособиться к тому, что на этом месте другой человек" (Аксиома Флетчера Байрона).

Негативное отношение к бюрократической организации обусловлено методами, которые в ней применяются. Поэтому есть концепция небюрократических организации - так называемая диалектическая организация. Важнейшие отличия в организационной структуре этих двух типов организаций представлены в табл. 1.1.

Таблица 1.1. Различия в организационной структуре бюрократической и диалектической организаций

Бюрократическая организация

Диалектическая организация

1. Иерархическая власть

1. Горизонтальная власть

2. Политику определяет верхушка организации

2. Политика производится по согласованию с членами организации

3. Жесткая организационная структура

3. Гибкая организационная структура

4. Сплоченная социальная структура, базирующаяся на рангах, однообразия, на одном мировоззрении

4. Нет соответствующей структуры, базирующейся на рангах, разнообразия суждений, численности мировоззрений

Диалектическая организация концентрирует усилия на индивидуальных действиях, направленных на достижение цели, на беспристрастности в принятии решений, преданности членов организации ее назначению [34].

Выбор типа организации в значительной степени зависит от ее цели.

Сами по себе развиваются в организации только беспорядок, несогласия, бездействие.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее