Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Менеджмент персонала

Способы вознаграждения в эффективном менеджменте

"Когда групповой талант выходит за пределы индивидуальных способностей и овладевает искусством доверия, тогда совершенство становится реальностью" (Джо Патерно).

На практике в эффективном менеджменте применяются следующие основные способы вознаграждения.

1.Грошова вознаграждение.

Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда организация вознаграждает своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отработанное время.

2.Схвалення.

Одобрение в некоторых случаях является даже еще более мощным способом вознаграждения, чем деньги. Почти все работники положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают.

3.Дия.

В этом случае работники, которые приобретут акции организации, становятся и совладельцами. Для того чтобы воспользоваться этим способом вознаграждения, организация должна производить конкурентоспособный товар, использовать групповое принятие управленческих решений вместо авторитарного и консультативного, а также иметь открытые каналы общения высшего руководства с непосредственными исполнителями.

4.Винагорода свободным временем.

Это может удержать сотрудников от формирования привычки нерационально использовать рабочее время и позволит им иметь больше свободного времени при условии, что они будут справляться с работой раньше определенного срока.

5.Взаеморозуминня и проявление заинтересованности работником.

Этот способ вознаграждения наиболее значительный для эффективных сотрудников-профессионалов и требует от руководителей хорошего неформального контакта с подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.

6.Просування по службе и личный рост.

Этот способ вознаграждения требует больших финансовых затрат.

7.Надання самостоятельности и любимой работы.

Этот способ особенно удачный тогда, когда работники стремятся стать эффективными сотрудниками-профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или уверены, что другую работу они выполняли бы более профессионально, с большей отдачей и лучшими результатами.

8.Призова вознаграждение.

Этот способ заключается в воображения и коммерческих способностей руководства организации. Он эффективен тогда, когда нужно укрепить чувства к организации как к второй дом, а также в случае, когда есть дефицит на какие-либо виды товаров.

Управление персоналом

Стержень любой организации - люди, которые работают в ней, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает все аспекты взаимодействия работников с организацией. За создание такой системы и координацию работы ее составляющих отвечает подразделение (отдел) управления персоналом в современной организации. Он имеет собственную иерархию должностей, которая является составной общеорганизационных иерархии. Это подразделение подчиняется непосредственно заместителю руководителя организации по персоналу. Численность сотрудников отдела управления персоналом зависит от многих факторов: размера организации, вида ее деятельности, специфики задач, стоящих перед ней, финансового состояния, степени развития и тому подобное. Более молодые организации нуждаются в большем количестве подобных работников. Такой отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники не принимают прямого участия в основной деятельности организации. Вместе с тем степень эффективности их работы во многом зависит от степени взаимодействия с линейными подразделениями. В практической деятельности линейные службы (их руководители) несут прямую ответственность за достижение целей организации и поэтому их наделен полномочиями принимать решения, касающиеся распределения и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов. Функциональные подразделения призваны помогать экспертными советами линейным руководителям повышать эффективность принимаемых решений. Поэтому оптимальной моделью взаимодействия линейных подразделений и отдела управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этому отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления персоналом.

В повседневной деятельности наиболее приемлемая схема, по которой отдел управления персоналом создает общие условия, способствующие реализации потенциала каждого сотрудника и осуществлению контроля за ним, а линейные руководители непосредственно управляют работниками.

Для успешного выполнения должностных обязанностей у работников отдела вместе с другими чертами должны быть такие базовые характеристики:

- Знание сферы деятельности организации;

- Профессиональные знания и навыки в области управления персоналом;

- Способность к обучению и развитию;

- Черты лидера.

Работники отдела управления персоналом должны знать и понимать специфику производственной деятельности организации, видеть перспективы ее развития, в том числе и на долгосрочный период, иметь четкое представление о связи организации, ее потребителей, а также уметь разрабатывать эффективные системы управления персоналом в организации.

Основными элементами профессиональных знаний в области управления персоналом является планирование и подбор, профессиональное обучение и развитие работников, мотивация их деятельности и основные системы стимулирования, управление карьерой и оценка работы, а также навыки общения и коммуникации. Приобретение сотрудниками отдела необходимых знаний позволит им стать специалистами в этой сфере.

Эффективная деятельность организации требует выработки направления ее развития. Именно поэтому работники отдела управления персоналом обязаны уметь сформулировать поставленную цель и найти способы достижения и реализации ее на каждой стадии иерархической ступени. Это требует от них знания принципов планирования, принятия решений, разрешения конфликтов и тому подобное.

Одна из самых важных качеств работника, связанного с управлением персоналом, - способность к постоянному обновлению профессиональных знаний и навыков.

Показателем эффективности системы управления персоналом организации, а следовательно, и работы отдела управления персоналом, в практической деятельности является степень затрат на достижение целей организации.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее