Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Менеджмент персонала

ФОРМИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ


Планирование численности персонала

"Персонал предприятия - это как футбольная команда: ребята должны играть как единая команда, а не скопище ярких личностей" (Ли Якокка).

Планирование численности работников является одной из наиболее важных составляющих планирования всей деятельности организации. Главная задача заключается в обеспечении реализации планов организации по элементов человеческого фактора: численности работников, их квалификации, производительности труда и т. Несовершенное планирование численности работников приводит к увеличению затрат и, наконец, к потере материальных ресурсов.

Вместе с тем эффективное планирование численности работников положительно влияет на результаты работы организации. Это происходит за счет:

- Оптимального использования персонала организации;

- Усовершенствование процесса приема на работу;

- Создание системы интеграции работников в организацию;

- Организации их профессионального обучения;


- Планирование дальнейшей карьеры работников;

- Создание системы подготовки кадрового резерва;

- Создание эффективной системы мотивации труда;

- Сокращение общих затрат на рабочую силу за счет взвешенной, последовательной и активной политики на рынке труда.

На определение потребностей организации в рабочей силе влияют внешние и внутренние факторы.

К внешним факторам относится реализация тактических и стратегических задач. Под реализацией тактических и стратегических производственных задач организации понимают планы по наращиванию выпуска продукции, проведение структурных изменений, совершенствование технологии и т.д., для которых необходимы дополнительные человеческие ресурсы.

В организациях со стабильной долгосрочной стратегией реализация потребностей в рабочей силе осуществляется планомерно и не вызывает больших трудностей в планировании этого процесса. Однако если организация ускоренными темпами меняет стратегию или проводит кардинальные структурные изменения, то планирование численности работников очень затрудняется.

Под внутренними факторами развития рабочей силы понимают увольнении по собственному желанию, выход работника на пенсию, нахождения в отпуске по уходу за ребенком, заболевания и др. Отдел управления персоналом обязан отслеживать эту динамику и заблаговременно прогнозировать ее развитие.

К внутренним факторам влияния на определение потребностей организации в рабочей силе также относятся:

- Макроэкономические параметры среды;

- Политическая ситуация;

- Уровень технологического развития;

- Состояние конкурентной среды и рынков сбыта.

К макроэкономическим параметрам относятся темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, состояние инвестиционного климата и тому подобное.

Политическая ситуация влияет в зависимости от изменений в законодательстве, стратегическом курсе и др.

Уровень технологического развития может коренным образом изменить потребности организации в рабочей силе. Об этом свидетельствует появление персональных компьютеров и вызванное этим высвобождение миллионов расчетчиков, машинисток и работников других профессий.

Состояние конкурентной среды и рынков сбыта также значительно влияет на потребность организации в человеческих ресурсах. Усиление конкуренции на стабильном рынке или на рынке, что сужается, как правило, означает, что организации необходимо планировать сокращение численности своих работников. И наоборот, когда нет конкуренции, стабильный прогноз повышения спроса на продукцию (услуги) свидетельствует о необходимости наращивания объемов производства, а в большинстве случаев - об увеличении численности персонала.

Для планирования потребностей в человеческих ресурсах используются различные методы.

Экстраполяция - это самый простой метод, суть которого заключается в переносе пропорций текущих ситуаций в планах на будущее. Например, если в прошлом году объем реализации продукции на одного работника составил 10 000 гривен, то для прироста реализации на 100000 гривен необходимо нанять еще 10 работников.

Более точным является метод скорректированной экстраполяции. Наряду с переносом пропорций текущей ситуации он учитывает и изменение других факторов влияния (производительность труда, изменение цен, динамика спроса, состояние развития рабочей силы и т.д.).

Метод экспертных оценок базируется на использовании выводов специалистов относительно прогноза потребностей организации в человеческих ресурсах. Этими специалистами могут быть как руководящие работники структурных подразделений организации, так и независимые эксперты. На практике, как правило, работу первых организует отдел управления персоналом. При этом могут использоваться различные методы: групповое обсуждение, письменный отчет, опрос, анкетирование и т. Опрос проводит отдел управления персоналом, руководствуясь предварительно разработанными вопросами и предоставленной для этого информацией. Оценка результатов опроса выполняется непосредственно работниками отдела или группой экспертов.

Метод компьютерного моделирования базируется на разработке математической модели по основным параметрам ситуации, прогнозируется на будущее. Для этого метода характерны как высокая точность, так и высокая цена [58].

"Предприятие - это кадры" (Девиз японской автомобильной фирмы "Ниссан").

Еще один метод - нормативный - базируется на принципе, при котором рациональный состав организации определяется расчетом, в соответствии с характером и состава работ по формуле

где Ч - численность персонала производственной единицы;

Тд - нормативная трудоемкость, человеко-дни;

С - определенный срок выполнения работ, рабочие дни;

В - среднее планируемое выполнение норм, проценты.

Профессионально-квалификационный состав работников можно рассчитывать в соответствии с картами трудовых процессов.

"Когда принимаешь на работу, то берешь не только« умелые руки »или« умелую голову ", но и человека, с его характером, привычками и судьбой" (П. Таранов).

Метод доходности базируется на том, что, принимая решение о росте производства, организация должна установить, не превышают расходы, обусловленные использованием дополнительной рабочей силы, доход от ее использования. Расходами использования дополнительной рабочей силы является заработная плата, а доходом - прирост совокупного дохода предприятия вследствие увеличения объема продукции и ее реализации.

Принимая решение о найме еще одного работника, необходимо сравнить стоимость продукта, который будет произведено этим работником, с расходами, связанными с его найму.

Предельная доходность труда равна предельному доходу организации, умноженному на величину предельного продукта труда, то есть

где Ю - предельная доходность труда;

Дт - предельный доход предприятия;

Пп - предельный продукт труда - величина, на которую увеличился объем выпуска вследствие привлечения одного работника.

Величина предельной доходности труда показывает, что приносит привлечения одного дополнительного работника. Однако наем работника одновременно увеличивает и расходы на величину заработной платы этого работника. Таким образом, чистый эффект привлечения дополнительного работника, отражается на объеме прибыли предприятия, равна предельной доходности за исключением прироста фонда заработной платы. То есть можно сформулировать правила оптимального найма работников для организации:

расширять масштабы занятости, пока предельная доходность труда выше уровня заработной платы;

сокращать численность занятых, как только предельная доходность упадет ниже уровня заработной платы.

Таким образом, численность занятых оптимальна, если выполняется условие

Заработная плата = Предельная доходность труда.

Это условие можно проиллюстрировать графически (рис. 3.1).

Условие оптимальной численности занятых

Предельная доходность труда уменьшается по мере роста численности занятых. В такой ситуации выбор численности работников предприятия остановится на 30, при котором предельная доходность труда равна заработной плате.

По теории человеческого капитала, дифференциация заработной платы поддерживается во многом в связи с инвестициями в человеческий капитал.

Инвестиции в человеческий капитал - это любые действия, повышающие квалификацию и способности, то есть производительность труда работников.

Важнейшими формами инвестиции в человеческий капитал являются инвестиции в:

- Образование;

- Здравоохранение;

- Мобильность.

Инвестиции в образование (включая общей и специальной, формальной и неформальной подготовкой по месту работы и др.) Формируют рабочую силу, которая становится более квалифицированной и более продуктивной.

Зависимость между уровнем образования и индивидуальным доходом работника показано на рис. 3.2.

Уровень образования и индивидуальный доход

Инвестиции в здравоохранение (профилактика заболеваний, медицинское обслуживание, улучшение условий труда) продолжают продолжительность жизни, повышают работоспособность и производительность труда работников.

Инвестиции в миграцию дают возможность работникам мигрировать из мест со сравнительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью.

Согласно теории человеческого капитала производительность труда и, соответственно, рыночная стоимость трудовых услуг (заработная плата) определяются в основном тем, насколько работодатель считает необходимым инвестировать образование и обучение, здравоохранение и размещение рабочих мест.

В общем принятия решения об увеличении численности персонала имеет творческий характер. Специалисту, который занимается этой проблемой, необходимо ответить на следующие вопросы:

- Необходима работа, для выполнения которой планируется нанять работника;

- На каких условиях должен быть организована работа - полного или неполного рабочего времени;

- Могут работники выполнять работу дома;

- Или сезонная эта работа;

- Может быть организована работа как временную;

- Можно распределить работу между другими работниками;

- Возможно укомплектовать необходимым рабочее место за счет имеющегося персонала;

- Нужен наем новых работников?

Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо подробно рассмотреть запланированную работу, определить тип человека, способного и выполнить основные обязанности работника. Этот процесс состоит из:

- По анализу работы;

- По составлению должностной инструкции работника;

- По составлению ориентировочного профессионального портрета работника.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее