Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Менеджмент персонала

Анализ необходимой работы

Для принятия какого-либо решения по существу запланированной работы необходимо тщательно ее проанализировать. Анализ может осуществляться путем ответа на следующие вопросы:

- Название работы;

- Место выполнения работы;

- Конечная цель работы;

- Кто непосредственно будет нести ответственность за работника, который будет выполнять работу;

- За что нести ответственность работник;

- С кем будет контактировать работник в процессе выполнения работы;

- Каковы основные задачи работы;

- Как эти задачи будут выполняться;

- Каким нормам (требованиям) должен соответствовать работа;

- Какой уровень квалификации работника должен соответствовать этим нормам;

- Сколько усилий (затрат труда) потребует выполнения этой работы;

- Какой уровень организации труда необходим для этого;

- Может работа из разряда основной перейти в разряд промежуточной?

На большинство вопросов можно ответить практически без подготовки. Для получения полного представления о функциях сотрудников на первом этапе необходимо изучить процесс выполнения такой или подобной работы другими работниками, узнать от них о проблемах, возникающих в процессе этой работы. В дальнейшем информацию могут предоставить службы, выполняющих аналогичную работу на других предприятиях.

Составление должностной инструкции работника

Следующим этапом комплектования работы является составление должностной инструкции работника. Для этого необходимо ответить на следующие вопросы:

- До какого уровня сложности предстоит работа;

- Что должен знать работник для выполнения работы;

- Каким квалификационным требованиям должен соответствовать такой работник;

- Какова квалификация работника (наименование профессии) по квалификационным справочником отвечает таким требованиям?

Как правило, должностную инструкцию разрабатывает отдел управления персоналом совместно с руководителем подразделения, в котором планируется рабочее место.

Должностной инструкции входит перечень основных функций работника. Она состоит из общих положений, должностных обязанностей, требований по теоретических знаний и квалификационных требований. Образец должностной инструкции приведены в прил. 1.

Составление ориентировочного профессионального портрета работника

В психологии известен разработанный А. Роджером так называемый план семи точек, который часто используется в качестве основы для составления профессионального портрета работника.

1. Физическое состояние.

Необходимо примерно определить возраст, пол, язык, здоровье, зрение вероятного работника.

2. Квалификация.

Нужны квалификация, опыт, степень подготовки, другие специальности.

3. Общий интеллект.

Интеллектуальный уровень работника, хорошая память, способность быстро адаптироваться в коллективе.

4. Способности.

Должны ли быть у работника какие-либо врожденные таланты (наклон к рисованию, артистические способности и т.д.)?

5. Интересы.

Требуют функции, которые будет выполнять работник, определенных интересов? Если да, то каких?

6. Характер.

Какие черты характера и темперамента должны быть у работника?

7. Условия.

Проживание в определенном районе, наличие телефона, собственного транспорта, водительских прав и т.

Способы привлечения потенциальных кандидатов

Главная задача этого этапа - составление списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора в пределах возможностей финансовых ресурсов, выделенных организацией с этой целью, и человеческих ресурсов, имеющихся для выполнения работы по подбору кандидатов. Для привлечения кандидатов используются следующие способы:

- Поиск внутри организации;

- Подбор с помощью персонала;

- Кандидаты, которые предложили услуги;

- Объявления в средствах массовой информации;

- Поиск в учебных заведениях;

- Обращение в государственную службу занятости;

-использование Частных агентств по подбору персонала.

От выбора способа зависит степень затрат на эти цели и уровень квалификации кандидатов.

Поиск внутри организации

На первом этапе поиска большинство организаций выдвигают кандидатов из своего состава. Эта работа обычно начинается с анализа личных дел работников с целью отбора кандидатов с необходимыми первичными данными.

Другие способы внутреннего поиска - это объявления внутри организации, а также помощь руководителей структурных подразделений.

Поиск внутри организации имеет много положительных свойств. Он требует незначительных финансовых ресурсов, кроме того, дает возможность более точно оценивать потенциальные возможности кандидатов и почти снимает проблему интеграции их в новое структурное подразделение. Вместе с тем ему присущи и некоторые негативные аспекты: ограниченный круг кандидатов, нежелание руководителей подразделений избавиться лучших работников и т. Д.

Отбор с помощью персонала

Это самый простой способ отбора кандидатов, который имеет следующие преимущества: непривлечение финансовых ресурсов; выигрыш времени и удобство; высокая степень родства кандидатов с организацией за счет тесных контактов с ее представителями.

Вместе с тем этот способ присущи и определенные недостатки:

- Персонал пытается рекомендовать близких людей, что может привести к появлению жалоб;

- Друзья и родственники работников организации не обязательно будут наиболее подходящими кандидатами;

- Такой подбор работников может привести к появлению в коллективе враждующих групп.

Приглашенные специалисты всегда кажутся лучше, чем доморощенные.

Кандидаты, которые предложили услуги

Как правило, в отдел управления персоналом любой организации часто обращаются люди в поисках работы. В этом случае целью работников отдела должен стать сбор и накопление информации об этих людях, даже если организация не нуждается в их услугах. Такая работа требует небольших затрат для создания базы данных и позволяет иметь постоянный резерв кандидатов.

Объявления в средствах массовой информации

Основными преимуществами такого способа являются:

- Охват широкой аудитории;

- Быстрое доведение информации;

- Возможность получения профессиональных услуг по составлению объявлений.

Однако при этом необходимо учесть и имеющиеся недостатки:

- Высокая стоимость;

- Быстротечность объявления;

- Большой наплыв кандидатов, которые не соответствуют требуемым характеристикам.

Такой способ используется для отбора кандидатов массовых профессий.

Поиск в учебных заведениях

Если особенности развития организации потребует постоянного пополнения молодыми кадрами, то необходимо установить тесные контакты с учебными заведениями. Этот способ требует малых затрат, обеспечивает постоянный приток молодых людей, которые ищут работу.

Вместе с тем молодые люди не имеют опыта работы, с трудом приспосабливаются к трудовой жизни. Сфера применения этого способа ограничено.

Простейшей формой ознакомления с работой организации является проведение ее презентации в стенах учебных заведений. На презентациях руководители организации кратко характеризуют ее деятельность, представляют продукцию, отвечают на вопросы студентов, а также проводят собеседования с потенциальными кандидатами.

Обращение в государственную службу занятости

С целью реализации политики занятости населения и обеспечения гражданам соответствующих гарантий в Украине функционирует государственная служба занятости.

По ст. 20 Закона Украины "О занятости населения" предприятия, учреждения и организации, находящиеся на территории региона, обязаны ежемесячно предоставлять государственной службе занятости информацию о наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей).

Каждый региональный центр занятости имеет базу данных о наличии свободных рабочих мест и зарегистрированных граждан, ищущих работу, с подробной информацией о них. Поэтому каждая организация имеет право воспользоваться этой информацией для отбора нужного работника.

Преимущества подбора через региональные центры занятости:

- Центры занятости открыты для всех;

- Объявления центра рассчитаны на всех, кто активно ищет работу;

- Предварительный этап отбора осуществляется работниками центра;

- Низкая стоимость услуг.

Однако этот вид отбора имеет следующие недостатки:

- Сотрудники центра не всегда хорошо изучают кандидатов и могут выбрать неподходящего;

- Информацию центра о вакантных местах часто видят только те, кто активно ищет работу, однако для организации могут представлять интерес и те, кто уже имеет работу.

Использование частных агентств по подбору персонала

Для отбора персонала можно использовать также частные агентства. Как правило, они имеют готовый банк данных о кандидатах и, кроме того, могут сделать рекламу вакансий организаций. Преимущества этих агентств:

- Быстрый отбор;

- Учет требований к специальности;

- Помощь в предварительном отборе;

- Сравнительно высокая квалификация кандидата.

Один из основных недостатков - высокая стоимость услуг. Поэтому этим способом пользуются, как правило, для отбора руководителей и специалистов.

Подготовка объявлений

После выбора источника найма персонала необходимо подготовить объявления.

Содержание объявления всегда будет меняться в зависимости от обстоятельств. Так, объявление в газете должен нести больше информации, чем данные государственной службы занятости. Однако ко всем видам объявления необходимо включать следующую информацию:

-наименование Должности;

- место работы;

- Данные о деятельности организации;

- Данные о вакантное место: цель и основные задачи;

- Преимущества этой работы;

- Условия материального стимулирования;

- Тип нужного человека: квалификация и опыт, навыки и умения;

- Куда необходимо обратиться по поводу трудоустройства на это вакантное место;

- Какая должна быть форма обращения (заявление, письмо, звонок по телефону и др.).

Стиль и конструкция объявления в разных случаях будут разными. Однако есть универсальные правила, которые необходимо соблюдать при его написании.

Объявление должно быть:

- Коротким;

- Привлекающим внимание;

- Содержательным;

- Правдивым;

- Законным;

- Конкретным.

Немного граждан, ищущих работу, будут читать длинные, обширное объявления. Поэтому в нем рекомендуется использовать простые предложения, избегать технических терминов и жаргонизмов, перегруженности лишней информацией.

Объявление должно привлекать внимание. Оно может иметь выделенный заголовок, наименование должности, организации или сферы деятельности. Используются цветная рамка, виды шрифтов и т.

Объявление должно сразу заинтересовать читателя и нести правдивую информацию. Искажение фактов может привести к тому, что кандидат отсеется на более поздней стадии отбора и организация, потерпев финансовый ущерб, не получит его.

В тексте объявления не может быть ограничений (пола, национальности, семейного положения и т.д.), противоречат действующему законодательству, то есть он не может быть дискриминационным.

Чтобы четко определить круг кандидатов, объявление должно быть точным. Необходимо указать содержание работы и требования к ней. Будет разумным оговорить заработную плату или ее пределы. Это позволит сузить круг претендентов и рассчитывать на кандидатов с необходимым уровнем профессионализма (доп. 2).

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее