Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Менеджмент персонала

Поиск работников-управленцев

"Руководитель - это не гид, а не экскурсовод, не водитель автобуса. Он руководит людьми, и его основной чертой является не вежливость, терпеливая снисходительная ласковость, а решительность" (Нергош Якош).

Эффективность работы организаций во многом зависит от подбора и расстановки работников, осуществляющих управленческие функции - руководителей всех уровней.

Поиск работников-управленцев осуществляется теми же способами, что и других работников. Вместе с тем в практике организации, которые успешно привлекают высококвалифицированных руководителей (управленцев), используют такие стимулы:

- Высокий оклад;

- Материальное стимулирование результатов деятельности;

- Возможность продолжения образования;

- Перспективы карьеры;

- Постоянная занятость;

- Высокая степень самостоятельности;

- Социальные гарантии и льготы;

- Решение бытовых проблем;

- Масштабы и престиж предприятия;

- Возможность иметь свободное время.

Разработкой этих стимулов занимается отдел управления персоналом. Для каждой категории управленцев (технические, экономические работники и др.) Являются различные стимулы привлечения.

После предварительного отсева кандидатов наступает фаза отбора. Обычно к этой категории работников-управленцев ставят такие требования.

1. Умственные способности:

- Способность оценить ситуацию;

- Творческое мышление;

- Аналитическое мышление;

- Способность принимать правильные решения.

2. Социальные возможности:

- Коммуникабельность;

- Контактность;

- Настойчивость;

- Сила уверенности;

- Способность сформировать команду.

3. Личностно-деловые возможности:

- Интересы;

- Мотивационные факторы;

- Гибкость;

- Общительность

- Надежность;

- Энергичность.

4. Деловые качества:

- Работоспособность

- Инициативность;

- Способность к планированию и прогнозирования;

- Способность к управлению персоналом;

- Высокая степень организованности;

- Способность осуществлять эффективный контроль.

Не может управлять другими тот, кто не способен управлять самим собой.

В опросе по необходимым личностных черт менеджера, которые оцениваются по 100-балльной системе, проведенном фирмой "Менеджмент Трейдинг Сентер-Университет", среди 1 016 менеджеров Западной Европы высшего и среднего звена баллы распределились следующим образом (табл. 3.1) [30].

Таблица 3.1. Необходимые личностные черты менеджера

Черты менеджера

Оценка, баллы

1. Формирование эффективной команды

96

2. Способность слушать подчиненных

93

3. Самостоятельность в принятии решений

87

4. Способность удерживать ценных сотрудников

86

5. Способность окружать себя надежными людьми

85

6. Энергичность

85

7. Способность к инновациям

83

8. Умение видеть

79

9. Высокие этические нормы

76

10. Имидж сильной личности

74

11. Сила воли

70

12. Зрелость

67

13. Интернациональная направленность

64

14. Понимание новых технологий

64

15. Умение подать себя

62

16. Честолюбие

62

17. Внешний вид

60

18. "Милость Божия"

54

19. Демократизм

40

20. Образование

38

21. Стремление к карьере

35

22. Лицо руководителя

30

23. Сочувствие

30

24. Бережливость

29

25. Представитель филиалов

26

26. Поощрение работников

20

27. Стремление к деньгам

17

28. Общественное положение

14

29. беспощадностью

10

30. Патриархальный стиль

6

Привлечение высококвалифицированных руководителей со стороны имеет много негативных факторов. Поэтому большее внимание необходимо уделять подготовке резерва руководителей организации из числа ее сотрудников.

"Руководитель не может позволить себе роскошь учиться на ошибках. Поэтому учиться надо не на своих, а на чужих ошибках" (Принцип американской компании "Дженерал Моторс").

Конечно, если в организации возникают вакансии первого руководителя и приходится приглашать специалиста со стороны, то ему нужно от 3 до 6 месяцев для ознакомления с делами организации, от 1 до 3 лет для признания своим, и от 2 до 5 лет для увибрання культуры и традиций организации. У работника, выдвинутого из резерва, таких проблем практически не возникает.

Плохой руководитель знает, что надо сделать, а хороший показывает, как это сделать.

Для отбора и подготовки резерва руководителей создаются специальные системы. Они предусматривают решение следующих задач:

- Выявление работников организации, которые имеют потенциал для руководящих должностей;

- Подготовка этих кандидатов для работы на руководящей должности;

- Обеспечение плавного замещения должности, уволилась.

Обычно в работе с резервом руководителей выделяют две категории: дублеров и молодых сотрудников с задатками лидера.

Дублеры - это кандидаты на замещение ключевых руководящих должностей в организации, которые готовы к этому в подходящий момент будут готовы в ближайшем будущем.

Молодые сотрудники с задатками лидеров - это люди, которые в перспективе могут занять руководящие должности в организации.

На начальном этапе работы с резервом определяются ключевые должности, которые производят особое влияние на деятельность организации. Для организации стратегически важно, кто занимает ключевые должности, поскольку вклад этих людей в достижение целей организации очень высок. Количество и конкретный состав ключевых должностей зависят от специфики организации. Как правило, таковы должности руководителей организации (первого заместителя, руководителя структурного подразделения), однако иногда ключевые должности могут быть и на низших ступенях иерархической лестницы. Необходимо также предусмотреть освобождение ключевых должностей в перспективе от 2 до 5 лет. Это даст возможность подготовить качественную замену.

Важную роль в этом процессе играет и определения характеристик будущих руководителей. Ведь без знания того, какие качества должны быть у работника кадрового резерва, нельзя осуществить качественного отбора, а также планировать подготовку.

Конечно портрет будущего руководителя состоит из следующих компонентов:

- Общие характеристики личности руководителя;

- Характеристики методов управления;

- Качества, необходимые для работы на конкретной должности.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее