Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Менеджмент персонала

Формирование команды

"Если у вас деловые, хорошо обученные сотрудники, а вы не привлекаете их к принятию решений, вы напрасно тратите личное время" (Постулат менеджмента).

Команда - это группа сотрудников, которые работают на достижение общей цели. Такая работа предполагает элементы независимы (индивидуальные) и общие одновременно.

Есть несколько различных подходов к развитию и организации команд. Целесообразно рассмотреть такие аспекты этих подходов.

1. Результат гармонии личности и работы.

Результат определяется этим сочетанием и зависит от его уровня. При этом ключевыми проблемами, касающимися личности, являются:

-знание, Навыки и др .;

- Согласование цели работы и отношение к работе с более широкими взглядами на себя и окружающий мир.

Ключевые проблемы, касающиеся работы:

- Виды деятельности и порученные задания;

- Социальный контекст;

- Физический контекст.

2. Результат дисгармонии личности и работы.

Недостаточное согласование между личностью и работой может привести к таким результатам:

- Сокращение или ограничение продукции;

- Неудовлетворенность, которая выражается многими способами;

- Увольнение с работы;

- Демонстрации недовольства путем опозданий, инцидентов, создание напряженной обстановки;

- Попытки изменить ситуацию индивидуальными или групповыми действиями;

- Переоценка ситуации.

3. Стремление к гармонии личности и работы.

Для достижения гармонии необходимы:

- Изменение работы (задания, социального и физического среды);

- Изменение лица, то есть возможность приобрести новые навыки и знания путем обучения, тренинга; изменение отношения к работе советами, обучением и тому подобное;

- Перевод (назначение) на новую работу.

При этом очень важными этапами должны быть:

- Подбор;

- Назначение;

- Развитие карьеры.

"Некоторые не полезен в первом ряду, однако во втором - сияет * (Вольтер).

Для правильной оценки команды необходимо ответить на следующие вопросы:

- Понятны каждому члену команды планы лидера;

- Согласуются между собой стремление членов команды;

- Тип команды: сочетающий или управляющий;

- Работает каждый член команды на достижение общей цели;

- Помогают члены команды друг другу;

- Или все навыки и способности, необходимые для реализации поставленной цели, имеет команда;

- Насколько четко в команде распределены обязанности;

- Или делает каждый член команды все возможное для успешного управления командой;

- Или высокий авторитет команды среди подчиненных;

- Общаются члены команды за пределами организации;

- Или привлекается каждый член команды в процесс принятия решений?

Когда много рулевых - быть кораблю на рифах.

Для качественного отбора членов команды необходимо иметь как можно более полное представление об их возможностях. Ориентиром для этого могут стать результаты тестирования (доп. 4).

Работники в команде, в зависимости от их возможностей, имеют такие черты.

1. Координатор:

- Уточняет групповые задания и составляет план работы;

- Устойчивый доминирующий экстраверт;

- Выступает руководителем, не обязательно умелым;

- Дисциплинированный, твердо характер;

- Доминирует, применяя менее строгие, не агрессивны методы;

- Доверяет людям, даже если этого не надо делать;

- Не завистливый;

- Нацеливает работников на то, что они могут сделать лучше;

- Имеет высокий уровень коммуникабельности;

- Определяет критерии, но не властвует;

- Социальный лидер.

"Человеком движет извечный дуализм: ей внутренне необходимо быть и частью чего-то, и вместе с тем выделяться" (Т. Питерс, Р. Уотермен).

2. Инноватор:

- Доминирует, имеет очень высокую степень интеллекта;

- Завоевывает авторитет, помогая группе, отстает;

- Бескорыстно раздает идеи, которые используют другие;

- Идейный человек с оригинальным и радикальным мышлением;

- Имеет такую же воображение, как и ум;

- Предпочитает начинать работу с оригинальных подходов;

- Предпочитает фундаментальным широким аспектам перед подробными;

- Может наделать ошибок из-за своей неосмотрительности;

- Доверчивый и неуступчивый, что не свойственно интраверты;

- Болезненно воспринимает критику;

- При решении проблемы больше времени уделяет личным идеям, чем предложениям членов группы;

- Несамокритичная;

- Любит лесть, которые мешают ему объективно оценивать положение дел.

"Изучай и развивай работников, подбирай для них наиболее приемлемую работу" (Принцип японского менеджмента).

3. Приверженцы:

- Надежный и подконтрольный практический организатор;

- Трансформирует реальные идеи в задачи, которые можно выполнить;

- Обладает сильным характером, дисциплинированный;

- Откровенный, целеустремленный и ответственный;

- Неожиданное изменение ситуации может озадачить его,

- Требует стабильной структуры и стремится создать ее;

- Не любит легкомысленных и нереальных идей.

4. Формовщик:

- Серьезный, не замыкается на своих проблемах;

- Лидирует в выполнении заданий;

- Импульсивный, не слишком терпелив, возбуждаемый;

- Энергичный, склонный к нервным срывам;

- Спорщик, быстро решает спорные проблемы;

- Не подвержен зависти;

- Неуравновешенный;

- Его принципиальная функция - создавать модель для использования усилий всей команды;

- Пытается объединить идеи и создать модель;

- Видит команду как увеличенное "Я";

- Нетерпим к растерянности и легкомыслия.

5. Исследователь:

- Устойчивый работник;

- Способен не замыкаться на своих проблемах;

-Приятный, Общительный;

- Проявляет интерес, который не всегда способствует выполнению задачи;

- Устанавливает много внешних контактов;

- Дипломатический;

- Неоригинальный;

- Подвергается воздействиям;

- Не допускает застоя и потери связей.

6. Наблюдатель-оценщик:

- Высокий интеллект, устойчивая личность, сосредоточенная на себе;

- Выдержанный, серьезный, способный к глубокому анализу событий;

- Не имеет оригинальных идей, но удерживает команду от рискованных проектов;

- Работает без принуждения

- Лучшие черты: ассимиляция и интерпретация, а также оценка письменных материалов больших объемов;

- Через заторможенность и тяжелый для него период может негативно повлиять на моральное состояние команды;

- Способен конкурировать с теми членами команды, которые имеют частичные преимущества;

- Не свойственные гарячковитисть и чрезмерная воображение;

- Суждения его редко бывают ошибочными.

7. Член команды:

- Устойчивый, не замыкается на своих проблемах;

- Имеет небольшое влияние;

- Всего испытывает потребность в команде;

- Сильнее осознает индивидуальные потребности и заботы;

- Знает о частной жизни каждого члена команды;

- Укрепляет команду своей привлекательностью;

- Проявляет лояльность к нуждам команды;

- В работе использует идеи;

- Хороший собеседник, свободен в общении;

- Уравновешивает различия между верующими членами команды;

- Не любит конфронтации;

- Особенно ценный в период, когда команда переживает тяжелые времена;

- Если его нет, в команде чувствуется вакуум.

8. завершитель:

- Серьезная личность, сосредоточенная на себе;

- Спокойный только в том случае, если сам проверит каждую деталь;

- Настойчивый;

-здатний До самоотречения;

- Нетерпеливый и нетерпимый к случайным членов команды;

Люба порядок;

- Может "утонуть в деталях";

- Проявляет заботу о членах команды;

Правильная оценка черт личности работника поможет формированию эффективной команды. Члены команды сделают вклад в достижение цели работы, выполняя каждый свою роль. Есть такие типы ролей:

- Функциональная;

- Групповая.

Функциональная роль связана с технической или специальной экспертизой, а групповая - с вкладом, сделанным каждым членом команды.

На роль лидера в команде подходят два типа: координатор и формовщик.

Конечно формовщик ставит цель и определяет приоритеты, разрабатывает формы или схемы групповых дискуссий, которые охватывают также и результаты деятельности членов команды. Он способен анализировать возможные подходы к решению проблем и отфильтровывать неперспективных работников. Координатор выполняет функции контроля и использования ресурсов команды.

К деятельности, ориентированной на решение задач, наиболее подходят внедренец и завершитель.

Внедренец занимается вопросами реализации намеченных планов. Команда, в которой нет внедренца, плохо организована и может не достичь успеха в освоении того, что уже фактически сделано.

Завершитель находит ошибки и упущения, занимается работой, в которой много внимания уделяет деталям. Он также поддерживает в команде ощущение экстренной необходимости, которая гарантирует, что все вопросы будут решены вовремя. Команды, в которых нет завершитель, часто не могут преодолеть последний барьер.

В деятельности, ориентированной на обслуживание команды, незаменимым является член команды. Он положительно реагирует на действия членов группы, помогает им в их усилиях и поддерживает в случае неудач. Кроме того, он способствует общению между членами команды.

Роль члена команды становится особенно важной, когда ее лидером является формовщик.

В деятельности команды, ориентированной на мышление и познание, с наибольшим эффектом работают инноваторы. Это те люди, которые выполняют сложные задачи и находят оригинальные решения для выполнения их. Люди этого типа устанавливают полезные внешние контакты и информируют членов команды об имеющихся идеи и достижения.

В противоположность инноватору наблюдатель-оценщик анализирует проблемы, а также оценивает идеи и рекомендации. Благодаря ему команда способна принимать более взвешенные решения [38].

"Каждый должен брать на свои плечи труд, соизмеримую своим силам, поскольку, когда бремя ее окажется чрезмерным, он может невольно упасть в грязь" (Данте).

В практической деятельности есть два основных способа формирования команды (элиты).

1. Вывод о пригодности кандидата делается лично самым руководителем или одним из группы лиц, которые уже принадлежат к команде. При этом может быть два варианта:

- Элита деградирует, если лучшие устраняются в ней первыми, а хуже выступают рекомендателей чаще, чем лучше;

- Наиболее эффективный механизм самоочищения базируется на процедуре "прополки", когда периодически устраняют из команды определенное количество худших работников, а на эти места набирают кандидатов. Эта работа тем эффективнее, чем меньше элементов и низшего ранга устраняется. И наоборот, наибольшие потери несет команда, когда с нее забирают одного лучшего. Основным из вариантов "прополки" является аттестация работников.

2. Делегирование пришлого кандидата в элитную группу. В этом случае процесс ее формирования состоит из двух этапов: на первом формируется резерв, который периодически проходит обучение; на втором - из резерва на должность руководителя назначают кандидата.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее