Формирование команды

"Если у вас деловые, хорошо обученные сотрудники, а вы не привлекаете их к принятию решений, вы напрасно тратите личное время" (Постулат менеджмента).

Команда - это группа сотрудников, которые работают на достижение общей цели. Такая работа предполагает элементы независимы (индивидуальные) и общие одновременно.

Есть несколько различных подходов к развитию и организации команд. Целесообразно рассмотреть такие аспекты этих подходов.

1. Результат гармонии личности и работы.

Результат определяется этим сочетанием и зависит от его уровня. При этом ключевыми проблемами, касающимися личности, являются:

-знание, Навыки и др .;

- Согласование цели работы и отношение к работе с более широкими взглядами на себя и окружающий мир.

Ключевые проблемы, касающиеся работы:

- Виды деятельности и порученные задания;

- Социальный контекст;

- Физический контекст.

2. Результат дисгармонии личности и работы.

Недостаточное согласование между личностью и работой может привести к таким результатам:

- Сокращение или ограничение продукции;

- Неудовлетворенность, которая выражается многими способами;

- Увольнение с работы;

- Демонстрации недовольства путем опозданий, инцидентов, создание напряженной обстановки;

- Попытки изменить ситуацию индивидуальными или групповыми действиями;

- Переоценка ситуации.

3. Стремление к гармонии личности и работы.

Для достижения гармонии необходимы:

- Изменение работы (задания, социального и физического среды);

- Изменение лица, то есть возможность приобрести новые навыки и знания путем обучения, тренинга; изменение отношения к работе советами, обучением и тому подобное;

- Перевод (назначение) на новую работу.

При этом очень важными этапами должны быть:

- Подбор;

- Назначение;

- Развитие карьеры.

"Некоторые не полезен в первом ряду, однако во втором - сияет * (Вольтер).

Для правильной оценки команды необходимо ответить на следующие вопросы:

- Понятны каждому члену команды планы лидера;

- Согласуются между собой стремление членов команды;

- Тип команды: сочетающий или управляющий;

- Работает каждый член команды на достижение общей цели;

- Помогают члены команды друг другу;

- Или все навыки и способности, необходимые для реализации поставленной цели, имеет команда;

- Насколько четко в команде распределены обязанности;

- Или делает каждый член команды все возможное для успешного управления командой;

- Или высокий авторитет команды среди подчиненных;

- Общаются члены команды за пределами организации;

- Или привлекается каждый член команды в процесс принятия решений?

Когда много рулевых - быть кораблю на рифах.

Для качественного отбора членов команды необходимо иметь как можно более полное представление об их возможностях. Ориентиром для этого могут стать результаты тестирования (доп. 4).

Работники в команде, в зависимости от их возможностей, имеют такие черты.

1. Координатор:

- Уточняет групповые задания и составляет план работы;

- Устойчивый доминирующий экстраверт;

- Выступает руководителем, не обязательно умелым;

- Дисциплинированный, твердо характер;

- Доминирует, применяя менее строгие, не агрессивны методы;

- Доверяет людям, даже если этого не надо делать;

- Не завистливый;

- Нацеливает работников на то, что они могут сделать лучше;

- Имеет высокий уровень коммуникабельности;

- Определяет критерии, но не властвует;

- Социальный лидер.

"Человеком движет извечный дуализм: ей внутренне необходимо быть и частью чего-то, и вместе с тем выделяться" (Т. Питерс, Р. Уотермен).

2. Инноватор:

- Доминирует, имеет очень высокую степень интеллекта;

- Завоевывает авторитет, помогая группе, отстает;

- Бескорыстно раздает идеи, которые используют другие;

- Идейный человек с оригинальным и радикальным мышлением;

- Имеет такую же воображение, как и ум;

- Предпочитает начинать работу с оригинальных подходов;

- Предпочитает фундаментальным широким аспектам перед подробными;

- Может наделать ошибок из-за своей неосмотрительности;

- Доверчивый и неуступчивый, что не свойственно интраверты;

- Болезненно воспринимает критику;

- При решении проблемы больше времени уделяет личным идеям, чем предложениям членов группы;

- Несамокритичная;

- Любит лесть, которые мешают ему объективно оценивать положение дел.

"Изучай и развивай работников, подбирай для них наиболее приемлемую работу" (Принцип японского менеджмента).

3. Приверженцы:

- Надежный и подконтрольный практический организатор;

- Трансформирует реальные идеи в задачи, которые можно выполнить;

- Обладает сильным характером, дисциплинированный;

- Откровенный, целеустремленный и ответственный;

- Неожиданное изменение ситуации может озадачить его,

- Требует стабильной структуры и стремится создать ее;

- Не любит легкомысленных и нереальных идей.

4. Формовщик:

- Серьезный, не замыкается на своих проблемах;

- Лидирует в выполнении заданий;

- Импульсивный, не слишком терпелив, возбуждаемый;

- Энергичный, склонный к нервным срывам;

- Спорщик, быстро решает спорные проблемы;

- Не подвержен зависти;

- Неуравновешенный;

- Его принципиальная функция - создавать модель для использования усилий всей команды;

- Пытается объединить идеи и создать модель;

- Видит команду как увеличенное "Я";

- Нетерпим к растерянности и легкомыслия.

5. Исследователь:

- Устойчивый работник;

- Способен не замыкаться на своих проблемах;

-Приятный, Общительный;

- Проявляет интерес, который не всегда способствует выполнению задачи;

- Устанавливает много внешних контактов;

- Дипломатический;

- Неоригинальный;

- Подвергается воздействиям;

- Не допускает застоя и потери связей.

6. Наблюдатель-оценщик:

- Высокий интеллект, устойчивая личность, сосредоточенная на себе;

- Выдержанный, серьезный, способный к глубокому анализу событий;

- Не имеет оригинальных идей, но удерживает команду от рискованных проектов;

- Работает без принуждения

- Лучшие черты: ассимиляция и интерпретация, а также оценка письменных материалов больших объемов;

- Через заторможенность и тяжелый для него период может негативно повлиять на моральное состояние команды;

- Способен конкурировать с теми членами команды, которые имеют частичные преимущества;

- Не свойственные гарячковитисть и чрезмерная воображение;

- Суждения его редко бывают ошибочными.

7. Член команды:

- Устойчивый, не замыкается на своих проблемах;

- Имеет небольшое влияние;

- Всего испытывает потребность в команде;

- Сильнее осознает индивидуальные потребности и заботы;

- Знает о частной жизни каждого члена команды;

- Укрепляет команду своей привлекательностью;

- Проявляет лояльность к нуждам команды;

- В работе использует идеи;

- Хороший собеседник, свободен в общении;

- Уравновешивает различия между верующими членами команды;

- Не любит конфронтации;

- Особенно ценный в период, когда команда переживает тяжелые времена;

- Если его нет, в команде чувствуется вакуум.

8. завершитель:

- Серьезная личность, сосредоточенная на себе;

- Спокойный только в том случае, если сам проверит каждую деталь;

- Настойчивый;

-здатний До самоотречения;

- Нетерпеливый и нетерпимый к случайным членов команды;

Люба порядок;

- Может "утонуть в деталях";

- Проявляет заботу о членах команды;

Правильная оценка черт личности работника поможет формированию эффективной команды. Члены команды сделают вклад в достижение цели работы, выполняя каждый свою роль. Есть такие типы ролей:

- Функциональная;

- Групповая.

Функциональная роль связана с технической или специальной экспертизой, а групповая - с вкладом, сделанным каждым членом команды.

На роль лидера в команде подходят два типа: координатор и формовщик.

Конечно формовщик ставит цель и определяет приоритеты, разрабатывает формы или схемы групповых дискуссий, которые охватывают также и результаты деятельности членов команды. Он способен анализировать возможные подходы к решению проблем и отфильтровывать неперспективных работников. Координатор выполняет функции контроля и использования ресурсов команды.

К деятельности, ориентированной на решение задач, наиболее подходят внедренец и завершитель.

Внедренец занимается вопросами реализации намеченных планов. Команда, в которой нет внедренца, плохо организована и может не достичь успеха в освоении того, что уже фактически сделано.

Завершитель находит ошибки и упущения, занимается работой, в которой много внимания уделяет деталям. Он также поддерживает в команде ощущение экстренной необходимости, которая гарантирует, что все вопросы будут решены вовремя. Команды, в которых нет завершитель, часто не могут преодолеть последний барьер.

В деятельности, ориентированной на обслуживание команды, незаменимым является член команды. Он положительно реагирует на действия членов группы, помогает им в их усилиях и поддерживает в случае неудач. Кроме того, он способствует общению между членами команды.

Роль члена команды становится особенно важной, когда ее лидером является формовщик.

В деятельности команды, ориентированной на мышление и познание, с наибольшим эффектом работают инноваторы. Это те люди, которые выполняют сложные задачи и находят оригинальные решения для выполнения их. Люди этого типа устанавливают полезные внешние контакты и информируют членов команды об имеющихся идеи и достижения.

В противоположность инноватору наблюдатель-оценщик анализирует проблемы, а также оценивает идеи и рекомендации. Благодаря ему команда способна принимать более взвешенные решения [38].

"Каждый должен брать на свои плечи труд, соизмеримую своим силам, поскольку, когда бремя ее окажется чрезмерным, он может невольно упасть в грязь" (Данте).

В практической деятельности есть два основных способа формирования команды (элиты).

1. Вывод о пригодности кандидата делается лично самым руководителем или одним из группы лиц, которые уже принадлежат к команде. При этом может быть два варианта:

- Элита деградирует, если лучшие устраняются в ней первыми, а хуже выступают рекомендателей чаще, чем лучше;

- Наиболее эффективный механизм самоочищения базируется на процедуре "прополки", когда периодически устраняют из команды определенное количество худших работников, а на эти места набирают кандидатов. Эта работа тем эффективнее, чем меньше элементов и низшего ранга устраняется. И наоборот, наибольшие потери несет команда, когда с нее забирают одного лучшего. Основным из вариантов "прополки" является аттестация работников.

2. Делегирование пришлого кандидата в элитную группу. В этом случае процесс ее формирования состоит из двух этапов: на первом формируется резерв, который периодически проходит обучение; на втором - из резерва на должность руководителя назначают кандидата.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   След >