Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Менеджмент персонала

Первичный отбор работников

"Прием на работу - это победа надежды над опытом" (Теорема о подборе кадров Лофтус).

Целью первичного отбора является отсеивания кандидатов, которые не имеют минимального набора характеристик, необходимых для того, чтобы занять предложенное рабочее место (рис. 3.3).

Схема отбора работников

Способы отбора зависят от многих составляющих: финансирование, ценности вакантного места, скорости его заполнения и т. Наиболее распространенными способами первичного отбора кандидатов являются:

- Анализ анкетных данных;

- Тестирование.

Анализ анкетных данных кадидат позволяет определить степень его возможности выполнять определенные производственные функции. При этом обычно проводится анализ информации, имеющейся в личном листке кандидата, а также сравнение фактических данных с разработанной отделом управления персоналом собственной моделью.

При ознакомлении с имеющимися данными о кандидате важно учитывать:

- Внешний вид заполнения личного листка учета кадров и автобиографии, разборчивость почерка и ясность изложения;

- Пропущенные или оставленные без ответа вопросы анкеты;

- Перерывы в работе, особенно если они превышают установленный срок;

- Противоречия указанных в анкете данных;

- Частоту смены места работы и ее причины (разочарование профессией или работой, конфликты с руководством или коллективом, бесперспективность работы, увольнение за нарушение трудовой дисциплины, ненадлежащие условия труда и др.);

- Причины, по которым кандидат уволился (он был уволен) с последнего места работы;

- Степень правдивости рекомендательных писем [42].

Анализ анкетных данных является простым, дешевым и достаточно эффективным способом первичного отбора персонала, особенно в том случае, если есть большой список кандидатов, и организация ищет работника, который будет выполнять специализированную работу (водителя, наладчика конкретного оборудования, геолога и т. Д.) . Вместе с тем этот способ не дает возможности реально оценить потенциал кандидата, поскольку он основан исключительно на биографических данных.

Более совершенным методом, который позволяет определить реальное состояние кандидата, является тестирование. С помощью специальных тестов можно определить профессиональную пригодность кандидатов, соответствие их требованиям. В последнее время тестирования становится все более популярным среди ведущих организаций развитых стран. Преимущества этого метода заключаются в возможности оценки нынешнего состояния кандидатов с учетом особенностей организации и будущей должности. Основными недостатками первичного отбора таким способом являются высокие затраты, условность и ограниченность тестов, необходимость обращения за посторонней помощью (доп. 5).

"Секрет удачного выбора сотрудников прост: надо находить людей, которые сами хотят делать то, чего вам хотелось бы от них" (Гз НЕ Селье).

В особых случаях наряду с основными способами первичного отбора кандидатов можно использовать экспертизу почерка, а также данные физиогномики.

Однако эти способы оценки кандидата имеют высокую степень субъективизма, и поэтому не могут иметь решающего значения.

Типы собеседований

Различают такие типы собеседований.

1. Информационное интервью.

Этот тип используется для выяснения причин проблем, сбора данных и фактов во время проведения собеседования.

2. Собеседование по отбору кадров.

Обычно используют для получения дополнительной информации о кандидате к уже имеющейся его анкеты и из других источников.

3. Оценочная собеседование.

Проводится между руководителем и подчиненным. Целью такого собеседования является анализ результата решения проблем и процесса выполнения. Такое собеседование может также использоваться для принятия решения о повышении квалификации подчиненного.

4. Собеседование с целью наказания подчиненного.

Проводится в случае нарушения работником основных принципов организации.

5. Проблемное обсуждения.

Используется с целью оказания помощи работнику в решении личных проблем, сказываются на качестве работы.

6. Собеседование при увольнении.

Проводится с целью выявления причин, которые побудили работника уволиться, и его мысли о работе в организации.

После решения задач первичного отбора обычно проводится собеседование по подбору кадров. В небольших организациях такое собеседование происходит за один этап. Большие организации, особенно если это касается отбора ведущих специалистов, собеседование проводят в два этапа: сначала силами сотрудников отдела управления персоналом, а затем - руководителем этого отдела. Как правило, перед конечной собеседованием приводятся справки о кандидате. Они дают возможность пополнить информацию о профессиональных и личных характеристиках кандидатов. Получить такую информацию можно, обратившись непосредственно в организацию, в которой работал кандидат. Однако, получая такую информацию, необходимо учитывать, что она по многим причинам не всегда может быть объективной.

В развитых странах распространены письменные рекомендации кандидата от людей, которые его знают, - преподавателей учебных заведений, непосредственных руководителей на предыдущих местах работы и др.

Есть несколько видов собеседований. Наиболее распространена собеседование с глазу на глаз. На практике нередко используются и другие виды собеседований, когда один сотрудник организации встречается сразу с несколькими кандидатами или когда несколько сотрудников проводят встречу с одним кандидатом. В первом случае работнику, который проводит беседу, предоставляется возможность одновременно оценить сразу несколько кандидатов в экстремальной для них (конкурентной) ситуации. Такое собеседование проводить очень сложно. Собеседование, которую проводят несколько сотрудников организации, повышает объективность оценки кандидата и качество самой собеседования. Вместе с тем такой вид собеседования очень сложный для кандидата.

Собеседования делятся на:

- Биографические;

- Ситуационные;

- Критериальные.

Биографическая собеседование базируется на личных данных кандидата и сводится к вопросам, касающихся бывшей работы и учебы кандидата. Недостатком такого собеседования является то, что она не дает возможности правильно оценить истинное положение кандидата.

Ситуационная собеседование заключается в обыгрывании модели решения конкретной ситуации. При этом кандидат должен изложить свое видение решения проблемы. Конечно ситуация связывается с будущей профессиональной деятельностью кандидата. Такое собеседование дает возможность оценить практические навыки кандидата.

На критериальной собеседовании кандидату задаются вопросы, связанные с ситуацией в будущей профессиональной деятельности. Причем его ответы сравниваются с выработанными ранее критериям. Основные преимущества такого собеседования - возможность оценить действия кандидата в смоделированной профессиональной деятельности, а также, руководствуясь выработанными критериями, систематизировать их в порядке получения результатов. Недостатки такого собеседования - ограниченность оцениваемых характеристик кандидата.

Для повышения качества результата собеседование должен включать элементы нескольких ее типов.

Необходимо также учитывать, что беседа - это метод получения психологической информации на основе вербальной (словесной) коммуникации. Она является одним из основных методов изучения работника при найме на работу. Правильное проведение беседы в сочетании с другими методами обеспечивает высокую степень эффективности прогнозирования использования работника на тех или иных должностях.

Необходимость сочетания беседы с другими психологическими методами подбора кадров обусловлена тем, что при беседе возможны такие ошибки:

- "Проекция" - оцениваемому приписываются чувства и мысли того, кто оценивает;

- "Луна" - перенос успеха работника, который нанимается, в определенной области на другую сферу деятельности, успеха в котором он не достигает;

- "Атрибуция" - подсознательное приписывание собеседнику способностей и качеств, руководитель подметил у другого человека, которая напоминает ему собеседника;

- "Вера в первый взгляд" - в том, что первое впечатление самое верное. Вместе с тем исследования показывают, что оно часто бывает ошибочным, поскольку основывается на подсознательном ожидании руководителя, а не на моментальном проникновении в характер человека, с которым он ведет беседу [60].

Само собеседование состоит из нескольких этапов:

- Предварительная подготовка;

- Создание "атмосферы доверия";

- Основная часть;

- Завершение;

- Оценка.

Подготовка имеет очень важное значение для успешного проведения собеседования.

Работник, проводящий беседу, должен тщательно изучить анкетные данные кандидата, что позволит заранее подготовить вопросы и уточнить критерии оценки.

При подготовке к собеседованию необходимо четко сформулировать основные вопросы, связанные с задачами, которые стоят перед организацией. Перечень вопросов не должно долгим, так как некоторые ответы кандидата могут повлечь за собой еще ряд непредвиденных вопросов.

Работник, проводящий собеседование, должен подумать о том, в каких условиях она будет происходить (в помещении отдела управления персоналом, у руководителя и т. Д.). Выбирая помещение, необходимо позаботиться, чтобы оно обеспечивало:

- Конфиденциальность беседы. Это очень важное условие для того, чтобы человек мог говорить свободно и откровенно (например, когда обсуждается причина увольнения с предыдущей работы и т.п.);

- Отключение всех отвлекающих факторов (телефонные звонки, появление посетителей и сотрудников и др.);

- Наиболее благоприятную для собеседника обстановку (привлекательный интерьер кабинета, удобное и т.д.).

Конечно в проведении собеседования используются следующие типы вопросов.

1. Информационные.

Эти вопросы используются для выяснения уровня знаний собеседника. Они способствуют созданию непринужденной обстановки.

2. Открытые.

Применяются для выяснения мнений собеседника, его способностей к изложению их и т. Д.

3. Закрытые.

Как правило, на такие вопросы даются краткие ответы "да" или "нет". Недостатком их является то, что собеседник в ответах обычно не дает дополнительной информации.

4. Зондируя.

Эти вопросы обычно тесно связаны с предыдущими. Они являются эффективным способом получения полных ответов и помогают контролировать направленность беседы.

5. Наводящие.

Имеется в виду получение от человека определенного ответа. Как правило, используются в двух случаях: для того, чтобы дать понять собеседнику, что от него ожидают, а также чтобы проверить его возможности противостоять давлению работника, который проводит беседу.

6. Зеркальные.

Применяются для возврата к предыдущему ответу, проясняют и уточняют ее, а также для проверки постоянства в ответах собеседника.

Кандидат должен заранее получить сведения о дате и времени беседы. Секретарь сообщает имя визитера и время визита (чтобы встретить, если нужно заказать пропуск и др.).

Беседу нужно начать вовремя. Тот, кто проводит беседу, имеет встать, пожать кандидату руку, показать ему (если это необходимо), где повесить верхнюю одежду, и предложить сесть. Следует иметь перед глазами заявление, личный листок по учету кадров и дать знать кандидату, с его документами ознакомились. Было бы неплохо, чтобы напротив кандидата были часы. Это даст ему возможность контролировать беседу по времени [34].

"С любой новой человеком надо начинать разговор в наиболее дружеском тоне" (Тейлор).

В начале общения важно снять естественную напряженность, настроить собеседника на откровенный и доверительный разговор. Поэтому необходимо продумать линию поведения, которая способствует созданию такой атмосферы. Для этого собеседование можно начать с нейтральных вопросов, например: "Легко ли Вы добрались до нашего офиса?", Предложить кандидату сесть там, где ему будет удобнее, пожать руку, улыбнуться и т.п. [58].

Работник, проводящий собеседование, может легко растопить лед недоверия, рассказав о себе или вспомнив забавный случай. Установив контакт, следует помнить, что важно сохранить атмосферу доверия в течение всей беседы.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее