Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Менеджмент персонала

Выбор кандидата

Если во время беседы выяснилось, что кандидат не подходит, то ему надо сказать примерно следующее: "У меня складывается впечатление, что эта работа вам не подходит". В случае положительного мнения можно сказать: "Ваше заявление будет, несомненно, рассмотрены очень серьезно", или: "Ваша кандидатура представляет для нас большой интерес". Если решение по кандидату нельзя принять немедленно, то определяются условия его информирования. Например, это может быть письмо-предложение кандидату.

"Принять решение - значит смириться с преобладанием одних внешних факторов над другими" (0 Твардовский).

Основываясь на действующей законодательной базе, в последнее время все большее распространение получает практика приема работника на работу с испытательным сроком. Такая форма дает возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без взятия обязательств по его бессрочного найма. В этот период работник выполняет свои должностные обязанности в полном объеме и получает за это вознаграждение. Однако договор с ним может быть расторгнут по истечении испытательного срока без каких-либо последствий для организации.

"Нельзя ошибаться в людях!" (Лозунг японских деловых кругов).

Рекомендации по проведению собеседования

Во время проведения первого собеседования необходимо поступать так.

1. Определить роль отборочной собеседования в стратегии найма. Для каждой категории работников следует выработать свой план найма.

2. Выявить факторы, которые способствуют продуктивной работе кандидата, а на втором собеседовании - его компетентность. На второе собеседование желательно пригласить членов команды. Это позволит решить сразу: насколько хорошо кандидат вписывается в философию организации, как он оценивается членами команды, каков уровень его управляемости и тому подобное.

3. Выявить факторы, от которых будет зависеть продуктивная работа кандидата.

Необходимо выбрать 15-20 типов поведения, наиболее важных для будущей работы. При этом следует учитывать:

- Интеллектуальные показатели кандидата (ум, способность к обучению, аналитическое мышление, склонность к творчеству, системный подход к принятию решений, уровень памяти, умение быстро соображать, рациональность, степень любознательности и т.п.);

- Личные характеристики кандидата (эмоциональная зрелость, склонность к новаторству, изобретательность, приспособляемость к изменениям, умение действовать в сложной обстановке, настойчивость, честность, энергичность, оптимизм, уверенность в себе, чувство юмора и т.д.);

- Искусство общения (умение говорить, писать, слушать, читать и т.п.);

- Межличностные характеристики (умение признавать свои ошибки, открытость к критике, дружелюбие, состязательность, способность к состраданию, умение сдерживать гнев, скромность, терпение и т.п.);

- Технические навыки (ощущение рабочего поля, техническая компетентность, отличный послужной список, знание новейших технических достижений и нормативных условий и т.п.);

- Характеристики менеджера (способность быть лидером, видеть общую картину, аккумулировать и поддерживать идеи сотрудников, вызвать к себе уважение, иметь авторитет, решать конфликты, радоваться успехам, умение подбирать работников, исповедовать философию организации, видеть перспективы развития и т.п.);

- Характеристики члена команды (надежность, инициативность, способность сотрудничества с коллегами и оказания им помощи, способность к работе в команде, лояльность и т.д.).

4. Тщательно изучить отобранные факторы. При этом необходимо постараться разгадать и правильно интерпретировать ответы, затрагивающие наиболее чувствительные стороны характера кандидата.

5. Превращать каждый фактор в вопросы для кандидата. Следует использовать факторы продуктивной работы в качестве основы для собеседования. Во время собеседования задавать только вопрос, раскрывающих производственную ценность кандидата.

6. Помочь кандидату комфортно чувствовать себя во время собеседования. При встрече с кандидатом на собеседовании необходимо широко улыбнуться, пожать ему руку, пригласить сесть. После этого следует объявить о начале собеседования и начать с вопросов, которые помогут человеку расслабиться и разговориться, а затем направить разговор в нужное русло.

7. Выяснить, как ведет себя кандидат, решая сложные проблемы. Для этого необходимо заготовить специальные вопрос о особые ситуации, включающие конфликты, стрессовые условия работы, этические дилеммы, жалобы клиентов и т.д. и выяснить, как в таких случаях вел себя кандидат.

8. Глубоко исследовать темы, которые вас интересуют. После того, как вы получили ответ на первый вопрос о теме, которая вас интересует, "копайте" глубже, пока не почувствуете, что у вас достаточно информации для оценки.

9. Не нарушать правил ведения собеседования.

10. Обязательно прислушиваться к манере разговора кандидата. Во время ответов кандидата обращать внимание на то, что он говорит, уверенно или настойчиво, напряженно и нервно или спокойно и непринужденно, искренне или нет.

11. Добиться от кандидата постановки вопросов.

Во время проведения второй собеседования следует поступать так.

1. Определить те места, в которых у Вас нет полной уверенности. После первого собеседования у Вас обязательно останутся сомнения в некоторых черт кандидата. Поэтому ко второй собеседования заранее подготовьте конкретные вопросы, которые могли бы развеять ваши сомнения.

2. Обязательно записать свои ожидания. Одной из главных причин увольнения новых сотрудников является то, что они не имеют ясного представления о будущей работе. Поэтому необходимо составить перечень действий, которые вы ожидаете от нового работника. В перечень нужно включить производственные факторы, описание работы, ценности и принципы, характеризующие организацию, вспомнить об успехах и неудачах предыдущего работника, тщательно обдумать, что требовать от нового работника и т.

3. Попросить кандидата выложить его ожидания. Спросить, что он ожидает от организации и ее руководства, от выполнения возложенных функций.

4. Разработать двусторонний трудовой контракт. Проверить ожидания кандидата на приемлемость и целесообразность. Сравнить их с реальными возможностями. Некоторые из условий могут потребовать дополнительного согласования. Определить, насколько шкала ценностей и принципов кандидата сочетается с ценностями и принципами других сотрудников организации. Убедитесь, что новый работник сможет быстро интегрироваться в организацию.

5. Доходчиво объяснить кандидату, что значит работать на организацию. Необходимо сразу дать понять новому работнику, что от него реально ожидают, и не обманывать его ложными надеждами [16].

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее