Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Менеджмент персонала

Проведение конкурса на замещение вакантной должности

Руководствуясь своим уставом, организация имеет право принимать работников на вакантные должности на конкурсной основе. Обычно с этой целью разрабатывается Положение о порядке проведения конкурса на замещение вакантных должностей.

Решение о проведении конкурса и его условия принимается руководителем организации.

Для проведения конкурса приказом руководителя образуется конкурсная комиссия.

Информация о проведении конкурса подается в средствах массовой информации (как правило, за месяц до проведения конкурса). Оговаривается перечень документов, которые должен представить кандидат для участия в конкурсе (личный листок учета кадров, автобиографию, копии документов об образовании и т.д.). По решению комиссии к участию в конкурсе допускаются лица, отвечающие условиям конкурса.

Участникам конкурса предоставляется информация об особенностях условий труда на соответствующих должностях. им также может быть предложено письменно изложить свои соображения или подготовить реферат на тему, связанную с будущей работой.

На основании изучения представленных документов, рефератов или собеседования комиссия принимает решение в отношении каждого участника конкурса путем голосования. Окончательное решение о заключении трудового соглашения принимает руководитель организации на основании решения комиссии о победителе конкурса.

Интеграция работника в организацию

В процессе принятия нового работника его интеграция в организацию играет большую роль.

По статистическим данным наибольший процент увольняемых составляют лица, проработавшие менее 6 месяцев. Такая тенденция имеет много причин. Одна из основных - это несовпадение реальностей новой работы ожиданиям, трудности психологического плана при интеграции в коллектив, бытовая неустроенность. Важнейшей задачей руководителя и специалистов на этом этапе является оказание помощи новому работнику в успешной интеграции его в организацию. Практически интеграция начинается с процесса получения работником исчерпывающей информации об организации. Эта информация должна содержать данные об истории организации, выпускаемую, предоставляемые услуги, структуру управления, правила внутреннего распорядка, льготы для сотрудников, о возможностях повышения квалификации и карьерный рост и т.

В процессе ввода работника на должность необходимо:

- Вселить в него уверенность, что он хорошо справится с работой;

- Ввести в коллектив;

- Объяснить потенциальные трудности и предложить варианты для преодоления.

Важным этапом интеграции является ознакомление с рабочим местом. Руководитель должен представить нового работника коллегам, познакомить с производственными функциями, дать ему возможность понаблюдать за работой коллег. Необходимо также назначить человека, который будет курировать нового работника в его первый рабочий день.

Для получения объективной информации о процессе интеграции работнику отдела управления персоналом необходимо встретиться с новым работником по окончании его первого рабочего дня, выслушать его первые впечатления, поинтересоваться о проблемах адаптации и трудности.

При наличии у сотрудника испытательного срока руководителю подразделения, в котором он работает, и отдела управления персоналом необходимо выявить его недостатки и слабые места, попытаться их устранить.

Мотивация персонала

Модель мотивации

"Мотивация к работе - часть мотивации к жизни"

Уже давно предпринимались попытки объяснить поведение людей и раскрыть причины их целенаправленной деятельности. Под одной или другим названием с разных позиций обсуждалось то, что сегодня называется мотивацией: активизация, стимулирование, управление, реализация целенаправленного поведения индивидуума.

Основным и определяющим фактором любой деятельности является человек с его потребностями и возможностями удовлетворения их, уровнем социальной и интеллектуальной сознания, ценностными ориентирами [1]. Поэтому проблему мотивации необходимо рассматривать через призму человека с его требованиями, психологией и философией жизни, жизненным кредо. То есть начальным пунктом управления с помощью мотивации мотивы работников.

Мотивация работников - одно из наиболее важных задач руководителя. Она требует умения, напористости и понимание человеческой природы. Успеха всегда добивается руководитель, который имеет хорошо развитые способности побудить работников к более высокому уровню напряжения их сил и, в конечном итоге, к выполнению работы.

Мотивация - это совокупность объективных и субъективных факторов, которые заставляют индивидуума вести целесообразным или необходимым образом. К основному содержанию мотивации принадлежит три ключевых понятия: усилия, организационные задачи и индивидуальная потребность.

Руководители должны требовать от своих работников энергичных усилий для достижения организационных целей. Для этого они должны обеспечить потребности индивидуумов. Итак, в процессе мотивации происходит, с одной стороны, достижения организационных целей, а с другой - удовлетворение индивидуальных потребностей.

Процесс руководства, в конечном итоге, сводится к наиболее полному удовлетворению этих потребностей. Схема функционирования модели мотивации такова:

- Определяются человеческие потребности и стимулы;

- Вследствие неудовлетворения потребностей в индивидууме зарождается напряженность;

- На эту напряженность влияют внешние обстоятельства, благоприятные возможности и цель;

- Для удовлетворения потребностей тратятся усилия;

- Усилия приводят к определенному уровню показателей, основанных на слабостях;

- За определенные показатели предусматриваются различные виды вознаграждений, удовлетворяющие начальные потребности и стимулы.

Эта схема имеет замкнутый цикл. Ведь по мере удовлетворения одних потребностей возникать новые, а для удовлетворения их снова потребуются новые усилия.

Мотивация связана и с некоторыми другими факторами рабочей ситуации индивидуума. Эту связь можно описать формулой

где П - показатели деятельности;

М - мотивации;

С - способности;

В - окружение.

Согласно работами Дж. Мургеда и Р. Гриффина эти показатели означают, что у работника должно быть желание выполнять работу (мотивация), умение его выполнять (способности) и соответствующие материалы и оборудование (окружения). То есть мотивация является одним из элементов, обеспечивающих высокий уровень показателей работы. Без сомнения, в этой системе не менее важны и способности индивидуума, которые необходимо постоянно развивать, а также его внутреннее и внешнее окружение.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее