Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Менеджмент персонала

Доплаты и надбавки

Выделяют несколько видов поощрений.

1. Доплаты:

- За совмещение профессий (должностей);

- За расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ;

- За выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

- За работу в тяжелых, вредных и опасных условиях труда;

- За интенсивность труда;

- За работу в ночное время;

- На период освоения новых норм трудовых затрат;

- За руководство бригадой.

2. Надбавки:

- За высокое профессиональное мастерство;

- За высокие достижения в труде;

- За выполнение особо важной работы.

Доплаты за совмещение профессий на одного работника определяются в зависимости от наличия получаемой экономии затарифнимы ставкам и окладам за совмещаемой работы и максимальными размерами не ограничиваются.

Доплаты за расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ определяются в зависимости от наличия полученной экономии по тарифным ставкам и окладам, которые могли бы выплачиваться при нормативной численности работников и максимальными размерами не ограничиваются.

Согласно Генеральной тарифным соглашением за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника может устанавливаться доплата в размере до 100% тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника.

Доплата за работу в тяжелых и вредных условиях должен составлять до 12%, а за работу в особо вредных условиях - до 24% тарифной ставки (должностного оклада).

За интенсивность труда рабочим могут устанавливаться доплаты в размере до 12% их тарифной ставки.

За работу в ночное время (с 22 часов вечера до 6 часов утра) работникам устанавливаются доплаты в размере не менее 20% их почасовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в это время.

На период освоения новых норм сдельные расценки могут повышаться до 20%, а тарифные ставки - до 10%.

Доплаты за руководство бригадой дифференцируются в зависимости от численности рабочих в бригаде (до 10 человек, свыше 10 человек, свыше 25 человек). Конкретные размеры доплат определяются отраслевыми тарифными соглашениями и коллективными договорами (с учетом генерального тарифного соглашения) в зависимости от размера тарифного разряда, присвоенного бригадиру.

Звеньевым, как правило, при численности звена более 5 человек устанавливается доплата в размере до 50% соответствующей доплаты бригадиру.

За высокое профессиональное мастерство устанавливаются дифференцированные надбавки к тарифным ставкам: для рабочих III разряда - 12%; для рабочих IV разряда - 16; для рабочих V разряда - 20; для рабочих VI и высших разрядов - 24%. Период их действия определяется руководителем предприятия.

Надбавки специалистам за высокие достижения в труде вводятся, как правило, на основании аттестации работников. В период между аттестациями решение о надбавках принимает руководитель предприятия. Они устанавливаются в размере до 50% должностного оклада.

За выполнение особо важной работы на определенный период работникам могут устанавливаться надбавки до 50% должностного оклада.

Премирование работников

Премия - это дополнительная (по сравнению с основной заработной платой) вознаграждение, выплачиваемое работнику только в определенных случаях. Премирование делится на:

- Индивидуальное;

- Групповое.

Индивидуальное премирование - это вознаграждение конкретного работника за качественное выполнение должностных обязанностей. Оно может осуществляться ежемесячно, ежеквартально, по результатам работы за год.

При разработке положения о премировании для различных категорий работников конечно предусматриваются различные показатели премирования, а также конкретный размер премии. В случае невыполнения установленных качественных показателей премии выплачиваются в уменьшенном размере или вовсе не выплачиваются. Как правило, размер премии связан с тарифной ставкой работника, но может устанавливаться и в абсолютном выражении. Такой подход к материальному стимулированию работника дает возможность более качественно планировать расходы организации. Размер премий для различных категорий работников дифференцированный и растет с каждым иерархическим уровнем. В конце каждого расчетного периода происходит оценка степени выполнения работником показателей.

При сдельной оплате труда премирование осуществляется в основном за выполнение и перевыполнение производственных заданий (достижение запланированного уровня производства, качество продукции и т.п.).

Сущность премиальной системы при повременной оплате заключается в том, что работнику более заработок по тарифу за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение конкретных количественных и качественных показателей (выполнение нормированных или плановых заданий, сокращение простоев оборудования, соблюдение сроков и т.д.). Разрабатывая показатели и размеры индивидуального премирования, необходимо достичь эффективного баланса. Иначе, при высокой степени гарантированности, премия перестает быть особым видом вознаграждения и превращается в часть основной заработной платы, а при низкой вероятности получения ее теряет стимулирующее значение. Поэтому на практике вероятность получения максимального размера премии должно достигать 50%.

Групповое премирования состоит в выплате вознаграждения по итогам работы подразделения (бригады, цеха, отдела и др.). Суть его - в вознаграждении за сокращение расходов или в участии в получении прибыли. Согласно первому методу достигнута подразделением экономия (положительная разница между планируемыми и фактическими расходами) распределяется между его работниками и организацией, а согласно второму - между работниками распределяется часть планового или сверхплановой прибыли.

При применении этого вида премирования происходит сочетание финансовых интересов работников с задачами подразделений и организации в целом.

Вместе с тем в больших организациях применение этого вида премирования связано с ограниченными возможностями отдельного работника существенно повлиять на общие результаты работы подразделения. Поэтому на практике могут возникать ситуации, когда неэффективные работники будут получать такую же награду, как и эффективные и, наоборот, лучше - страдать из-за неудачной работы подразделения.

Дополнительно к заработной плате современные организации предоставляют своим работникам значительное количество льгот, которые могут составлять до 50% их совокупного дохода. Набор льгот может быть разнообразным: оплата проезда к месту работы, компенсация стоимости питания, оказание материальной помощи на оздоровление к отпуску, оплата коммунальных услуг, ежегодная компенсация стоимости санаторно-курортной путевки и т.

В последнее время в новых хозяйственных структурах, по образцу современных зарубежных организаций, стали применяться системы гибкой оплаты труда. Основными видами вознаграждения работников в таком случае:

- Участие в доходах;

- Участие в акционерном капитале (опционы)

- Участие в прибылях;

- Единовременное вознаграждение;

- Доплата за квалификацию и знания.

При применении вознаграждения по принципу участия в прибылях ее выплата связана с выполнением производственного задания, включая и другие требования, которые касаются повышения производительности труда и качества продукции.

Как правило, такие выплаты производятся работникам в конце года. Недостатком этого вида вознаграждения является то, что организация обязана выплачивать годовое вознаграждение даже в том случае, когда нет прибыли (прибыль - это остаток дохода после оплаты всех обязательных платежей).

Участие работников в акционерном капитале (опционы) заключается в предоставлении им возможности приобрести акции организации (акционерного общества) по фиксированной цене в определенное время в будущем. Этот вид вознаграждения устанавливает зависимость между будущим доходом работника и курсом акций организации. Приобретя акции, работники становятся непосредственно заинтересованными в повышении их курса. Конечно разрешается покупка их на сумму до 10% дохода работника за предыдущий год. Эти деньги вычитаются из заработной платы работника и накапливаются. По истечении оговоренного срока работник может либо продать акции по рыночной стоимости, или получить накопленные деньги.

Опционы практически бесплатной для организации формой вознаграждения, поскольку предоставляют работнику возможность приобрести акции по фиксированной цене, а не передаются ему бесплатно.

Участие работников в прибылях сводится к тому, что они получают дифференцированную годовое вознаграждение из прибыли организации. При этом возникает коллективная заинтересованность работников в увеличении размера прибыли организации. Недостатком этого вида вознаграждения является то, что работники в погоне за сиюминутной выгодой будут игнорировать стратегические задачи организации, так как их реализация снижать текущую прибыль.

При применении единовременного вознаграждения организация вместо систематического увеличения заработной платы выплачивает своим работникам единовременное вознаграждение за конкретную задачу. При этом работники заинтересованы в выполнении доведенных заданий, а организация имеет возможность контролировать затраты производства за счет стабилизации заработной платы.

В случае применения доплаты за квалификацию и знания заработная плата работников приводится в соответствие с их квалификацией, количеством и качеством выполняемых задач. Этот вид требует разработки объективной системы аттестации работников и создание условий для повышения их квалификации. При переходе организации на эту систему стимулирования труда определяется перечень специальностей и профессий персонала, требующих постоянного повышения квалификации, разрабатываются контрольные процедуры, с помощью которых можно выявить квалификацию исполнителя на введении системы, определяется круг профессий, которыми он может овладеть при повышении квалификации, а также устанавливается шкала доплат в зависимости от объема приобретенных профессиональных знаний и навыков. Работники получают доплаты за освоение только тех профессий, которые необходимы организации. В первую очередь осваиваются профессии, требующие примерно одинакового общеобразовательного или технического уровня.

Введение такой системы стимулирования труда способствует гибкости производства, увеличению мотивации персонала, быстрому устранению проблем, возникающих по причине отсутствия какого-то работника [33].

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее