Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Менеджмент персонала

Формирование кадрового резерва

"Повышение - это момент, когда удобнее всего положить на человека дополнительную ответственность * (Ли Якокка).

Современные организации заинтересованы и способствуют росту своих сотрудников на всех уровнях иерархической лестницы созданием системы формирования кадрового резерва.

Первым этапом такой работы может стать планирование и развитие карьеры сотрудников организации. Специалисты отдела управления персоналом обучают сотрудников основ такой работы.

Карьера работника как объект планирования и управления существенно влияет на стабильность кадров, социализацию новых работников, мотивацию к овладению новыми профессиями и повышения квалификации.

Планирование карьеры работников может быть общим и конкретным. В общем случае избираются несколько возможных направлений служебного роста одного специалиста или группы, а в конкретном - разрабатывается четкий график замещения должностей и, соответственно, обучение. Обычно работник сам определяет собственные профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность, которую он хотел бы занять. Отдел управления персоналом знакомит его с основными требованиями к претенденту на эту должность. Для определения сильных и слабых сторон работников может проводиться тестирование.

Затем намечается план развития карьеры, к которому следует включить мероприятия, направленные:

- На достижение успехов в занимаемой должности;

- Профессиональный и индивидуальный развитие;

- Эффективное партнерство с руководящим звеном;

- Достижение заметного положения в организации.

Успешная работа на занимаемой должности должно достигаться за счет успешного выполнения конкретных задач.

Для своего профессионального и личного развития работник имеет не только пользоваться всеми достигнутыми средствами, но и демонстрировать приобретенные навыки, знания и зрелость.

Воплощение плана развития карьеры во многом зависит от отношения руководителя. Кроме того, для успешного продвижения необходимо, чтобы организация знала о существовании работника, его достижения и возможности. Достичь этого работник может с помощью профессиональных достижений, удачных выступлений, докладов, отчетов, участия в работе творческих коллективов и т. Д.

Катализатором развития карьеры работника является включение его в кадровый резерв.

Конечно кадровый резерв формируется из числа сотрудников организации.

В резерв, как правило, зачисляются профессионально подготовленные работники, которые успешно справляются с выполнением служебных обязанностей, проявляют инициативу, имеют организаторские способности и необходимый опыт работы, успехи в учебе.

С работниками, зачисленными в кадровый резерв, отделом управления персоналом проводится работа в соответствии с разработанными ими личных годовых планов, в которых предусматриваются:

- Систематическое обучение путем самообразования;

- Периодическое обучение и повышение квалификации, в том числе в учебных заведениях;

- Участие в работе семинаров, совещаний, конференций по проблемам, соответствующие профилю работы сотрудника;

- Стажировка на соответствующем рабочем месте;

- Замещение в период отсутствия работника, на должность которого сотрудник зачислен в кадровый резерв.

Организационно-методическое руководство формированием кадрового резерва и оказания помощи в реализации личных годовых планов работников, зачисленных в кадровый резерв, осуществляется сотрудниками отдела управления персоналом.

В связи с этим кажется интересной система планирования карьеры японских работников. В большинстве компаний на каждого сотрудника составляется карта. Планирование карьеры охватывает весь трудовой период работника от 22 до 65 лет.

Карта состоит из 7 разделов [59].

1. Описание жизненного цикла.

Заполняется с целью планирования роста (или снижения) заработной платы работнику для покрытия расходов на важнейшие жизненные события, как: в возрасте до ЗО лет планируются расходы на свадьбу и рождение ребенка, а следовательно, и рост заработной платы; в возрасте 40 лет планируется рост расходов на образование детей и покупку квартиры; в 45 лет планируется пик расходов, связанных со значительными приобретениями (загородный дом, машина, мебель и т.п.); после 50 лет планируется постепенное снижение заработной платы работника в связи с приходом на работу его детей.

2. Описание основных этапов профессиональной карьеры работника.

Последним этапом, как правило, планируется работа после выхода на пенсию по прежней профессии или по другой, полученной заранее (новая карьера).

3. Описание общих задач трудовой деятельности.

4. План развития профессиональных функций работника.

Сюда заносится информация о порядке изменения работником рабочих мест, а также о перспективных направлениях его деятельности, включая данные о необходимости прохождения курсов специализированного обучения и получения работником другой профессии для работы после выхода на пенсию.

5. Задача организации и работника для развития его карьеры:

- В возрасте до 30 лет - обеспечение работника необходимыми знаниями и навыками для карьеры путем обучения на различных курсах и семинарах и изменения рабочих мест;

- В возрасте до 35 лет - стимулирование работника путем морального и материального поощрения к самостоятельному поиску наиболее интересной работы и развития персональных навыков, увеличивают его потенциальные возможности;

- В возрасте до 40 лет - интенсивное обучение для углубления и развития личности работника и получения им удовольствие от выполняемой работы и продвижения по службе;

- В возрасте до 45 лет - обучение работника из более широкого круга вопросов для развития его общего интеллектуального уровня и мышления на макроуровне, а также сильных сторон личности и использования в трудовой деятельности;

- В возрасте до 55 лет - предупреждение возможности появления у работника апатии к выполняемой работе путем повышения его служебной ответственности и развития личной инициативы, а также дальнейшее расширение трудовых возможностей работника объединением ранее приобретенных навыков в процессе реализации первой карьеры и новых знаний и навыков, получаемых в процессе подготовки к новой карьеры;

- В возрасте до 60 лет - полное использование возможностей работников при периодических проверках уровня их активности.

6. Данные о результатах периодических проверок и оценки способностей работника.

Методика проверок заключается в регулярном сравнении результатов самооценки работника и оценки его руководителем.

7. Данные о проведении консультаций старшего руководящего персонала для младшего персонала.

За период трудовой деятельности работника проводятся три основные консультации:

- Для оказания помощи в выборе дальнейшей карьеры после работы в компании;

- Для выявления способности работника к руководящей деятельности после 15-18 лет работы;

- Для оказания помощи в выборе другой профессии в пенсионном возрасте.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее