Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Менеджмент персонала

Проведение собеседований с персоналом

Проведение собеседований с персоналом является частью работы по управлению им и его развития.

На практике обычно применяются следующие виды собеседований с персоналом:

- Собеседование по обсуждению развития карьеры сотрудников;

- Ежегодная беседа с персоналом;

- Беседы с некоторыми работниками;

- Беседы с работниками, которые освобождаются.

Целью беседы по обсуждению развития карьеры является обучение работников основам планирования и развития карьеры, разъяснения принципов партнерства, ответственности и возможностей сторон участников. В процессе беседы ставится цель решить две основные задачи:

1. сформировать заинтересованность работника в развитии карьеры;

2. предоставить ему возможности для управления карьерой.

Ежегодная беседа с работниками проводится с целью:

- Развития сотрудничества и общения;

- Устранение недоразумений и разочарований;

- Усиление самостоятельности и ответственности работника;

- Рост отдачи и удовлетворенности работой;

- Закрепление желание личного продвижения по службе, а также обсуждение его путей и возможностей.

В процессе беседы непосредственный руководитель интервьюируемого работника должен касаться вопросов сильных и слабых сторон в деятельности работника при выполнении заданий; организации труда на рабочем месте; социального климата в коллективе; получения, распространения и качества информации в организации; желаний работника по развитию его карьеры; его проблем в коллективе и в быту. Обычно на беседу с каждым работником расходуется до 2:00. Такая беседа является конфиденциальной. Работники имеют право отказаться от нее без последствий в дальнейшем. В ходе ее проведения руководитель имеет возможность сформировать свое отношение к работнику, проследить реакцию сотрудников на его действия, повлиять на улучшение климата в коллективе.

Интервьюируемый работник имеет возможность оценить степень правильности его восприятие в глазах руководителя, сопоставить стиль своей работы с задачами организации, внести предложения по улучшению производственных и межличностных отношений, а также решение конкретных задач.

По окончании беседы работник заполняет анкету, которая затем передается в отдел управления персоналом. В ней записываются предложения руководителя по повышению квалификации работника и развития его карьеры, пожелания улучшить рабочее место, условия труда и тому подобное. Здесь также излагаются предложения работника, не нашли отклика у руководителя. Проведение бесед с некоторыми работниками направлено, как правило, на решение текущих проблем и не имеет системного характера.

Оно применяется в случае разрешения конфликтных ситуаций, производственных проблем, принятие решения о наказании и даже возможном увольнении работника.

Проведение бесед с работниками, которых увольняют, дает возможность выявить причины их увольнения, еще раз оценить объективность наказания (в случае увольнения по инициативе владельца или уполномоченного им органа), выявить способность к управлению персоналом в их непосредственных руководителей и т. Д. Проведение таких видов бесед позволит разработать комплекс мер по устранению выявленных недостатков в работе организации и повысить качество управления персоналом.

Аттестация персонала

"Есть тенденция оценивать общую квалификацию человека на основе ее характерных черт или ее образованности" (Эффект ореола).

Аттестация - это процесс оценки выполнения работником должностных обязанностей. Как правило, она проводится методом аттестационного собеседования. Аттестационная собеседование, в свою очередь, могут быть:

- Индивидуальной, когда руководитель лично проводит аттестацию и сам оценивает ее результаты;

- Комиссионной, когда аттестация проводится специально созданной комиссией.

Периодичность проведения аттестации работников устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или коллективным договором.

Для того чтобы провести эффективную аттестационную собеседование, руководитель должен тщательно к ней подготовиться. Главными элементами такой подготовки являются:

- Взвешенная и основана на объективных фактах оценка выполнения работником своих функций, осуществляемая с учетом требований должностной инструкции и индивидуального плана работника за прошедший период;

- Продуманный план развития сотрудника на следующий период;

- Детальный план проведения собеседования.

Существуют различные методы проведения аттестации. Наиболее распространенные из них:

- Метод стандартных оценок;

- Метод сравнений;

- Метод управления путем постановки задач. Метод стандартных оценок заключается в том, что руководитель заполняет специально разработанную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной форме (доп. 8). Для этого метода характерны простота, небольшие затраты и незначительные затраты времени на его реализацию. Использование такого метода обеспечивает также единообразие аттестации работников.

Однако наряду с положительными сторонами он и много недостатков:

- Высокая степень субъективности и односторонней оценки, поскольку аттестацию проводит один человек;

- Недостаточный учет шкале особенностей профессиональной деятельности работников.

Метод сравнений заключается в ранжировании сотрудников по результатам работы за аттестационный период. Этот метод также очень прост в исполнении. Однако полученные результаты будут слишком приблизительны, чтобы оценки, полученные с его помощью, применялись в дальнейшей работе с персоналом.

Метод управления путем постановки задач заключается в совместном с руководителем определении ключевых задач работников на определенный период. По истечении этого периода работник и руководитель совместно оценивают выполнение каждой задачи. При этом руководитель должен решающий голос в принятии окончательного решения. Главными преимуществами этого метода являются:

- Простота;

- Экономичность;

- Объективность процесса оценки;

- Высокая степень мотивации.

Основной его недостаток заключается в том, что оцениваются не все аспекты работы сотрудника, а только степень выполнения им ключевых задач, ограничивает объективность оценки и возможности ее использования для принятия решений по развитию персонала.

Наиболее распространенное проведения аттестации аттестационной комиссией. Состав комиссии утверждается приказом руководителя организации. Председателем комиссии, как правило, назначается заместитель руководителя по персоналу.

На комиссию возлагаются обязанности объективного рассмотрения и профессиональной оценки деятельности работника, а также принципиального подхода к подготовке рекомендаций для дальнейшего использования его опыта и знаний в работе организации.


На каждого работника, подлежащего аттестации, составляется характеристика. Ее подписывает непосредственный руководитель работника, который проходит аттестацию. При этом работник, как правило, предварительно знакомится со сложенной на него характеристикой. Если он не согласен со сведениями, изложенными в характеристике, руководитель может выносить ее на обсуждение коллектива того структурного подразделения, в котором работает работник. Предложения коллектива добавляются к характеристике.

На заседание комиссии приглашают аттестуемого и его руководителя. Если работник не явился на заседание комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию без него.

На основании всестороннего рассмотрения выполнения основных обязанностей, профессионального уровня работника и его деловых качеств комиссия принимает одно из следующих решений:

- Отвечает занимаемой должности;

- Отвечает занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций после получения образования; прохождения переподготовки; повышение квалификации; изучение иностранного языка; приобретение навыков работы на компьютере и т. д .;

- Не соответствует занимаемой должности.

Аттестованными считаются работники, признанные комиссией соответствующими занимаемой должности, или соответствующими занимаемой должности при определенных условиях.

В случае принятия решения о соответствии работника занимаемой должности комиссия может рекомендовать руководителю отнести его в кадровый резерв.

В случае принятия решения о соответствии занимаемой должности при определенных условиях комиссия обычно рекомендует руководителю назначить через определенный период повторную аттестацию с согласия работника выполнить указанные условия.

Если принято решение о несоответствии работника занимаемой должности, комиссия может рекомендовать руководителю перевести этого работника с его согласия на другую должность, соответствующую его профессиональному уровню, или освободить его от занимаемой должности.

По результатам аттестации руководитель принимает окончательное решение и издает соответствующий приказ (распоряжение).

Работник, признанный по результатам аттестации таким, что не соответствует занимаемой должности, освобождается от работы на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины.

Трудовые споры, связанные с аттестацией, в том числе и об увольнении работников, признанных не соответствующими занимаемой должности, решаются на основании положений главы XV "Индивидуальные трудовые споры" КЗоТ Украины.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее