Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Менеджмент персонала

Управление конфликтами

"Если ваш единственный аргумент - молоток, то вы ко всем относитесь, как к гвоздям" (Абрахам Маслоу).

Обычно для профилактики конфликтов используют согласования подзадач для достижения главной задачи или решение общей проблемы. Это достигается путем вертикальной, горизонтальной или смешанной координации.

Вертикальная координация осуществляется между организационными единицами на разных ступенях иерархической структуры организации, горизонтальная - на одном иерархическом уровне. Комплекс мер по смешанной координации включает элементы вертикальной и горизонтальной координации.

В процессе развития конфликты проходят следующие фазы:

- Скрытый конфликт;

- Обнаружен конфликт;

- Открытый конфликт;

- Разрешен конфликт;

- Последствия конфликта.

Есть такие пути управления конфликтами:

- Профилактика конфликтов;

- Осознание конфликта;

- Обход конфликта;

- Решение конфликта.

"Компромисс всегда обходится дороже, чем любая альтернатива" (Закон Джухени).

Одним из путей управления скрытым конфликтом является его осознания. В дальнейшем такой конфликт может преодолеваться как открытый. Обнаружен конфликт обычно наиболее эффективно решается путем его обхода. Так же может решаться и открытый конфликт на стадии, когда его успешное преодоление представляется невозможным. В таком случае комплекс мероприятий должен включать:

- Уход;

- Изоляцию;

- Лишение возможностей;

- Вытеснение;

- Переориентацию;

- Сосуществование.

Уход побуждает участника конфликта к решению поставленных задач различными методами (получение преимущества, устрашающие меры и т. Д.).

Изоляция состоит в том, что один или несколько участников конфликта изолируются друг от друга. Это командировки, предоставление отпуска, временный перевод в другое структурное подразделение и т.

Лишение возможности реализуется путем отбора у участников конфликта властных полномочий, необходимых им для воздействия на конфликтную ситуацию.

Вытеснение понимается как замалчивание, отрицание или игнорирование конфликта признанными авторитетами организации или самими участниками конфликта в надежде на то, что ситуация со временем стабилизируется.

Переориентация меняет направленность взаимодействия участников конфликтов. Новыми объектами воздействия для участников конфликта могут стать общие задачи, а также внешние источники конфликта.

Сосуществование реализуется путем отказа участников конфликта от продолжения конфликта благодаря установленному приоритета общих задач.

В процессе разрешения конфликта происходит его фактическое устранение.

Применяются такие средства разрешения конфликта:

- Силовое решение;

- Решение по приговору;

- Кооперационное решения.

При силовом решении конфликта цель может достигаться путем победы одного из участников конфликта в результате борьбы, а также принуждения вышестоящим в иерархии руководителем. Конкретными формами такого решения могут быть дискредитация, увольнение, понижение в должности, лишение вознаграждения и т.

Решение конфликта по приговору достигается вынесением решения (приговора) путем:

- Случайного решения (жребий и т. Д.);

- Решение большинства (голосование)

- Арбитражного решения (решения комиссий по примирению, комиссий по трудовым спорам и т. Д.).

Кооперационное решение конфликта предполагает совместную работу участников конфликта за его решением.

Способы решения:

- Посредническое решение;

- Решение путем переговоров;

- Совместное решение проблемы.

При посредническом решении привлекается третья сторона, что доверие и решает конфликт путем переговоров с конфликтующими сторонами.

Способ решения конфликта путем переговоров предусматривает проведение переговоров непосредственно между конфликтующими сторонами.

При совместном решении проблемы конфликтующие стороны, отказавшись от применения силовых средств и переговоров, достигают взаимного согласия, учитывая принципы равноправия и взаимоуважения [57].

Компромисс - искусство разделить пирог так, чтобы каждый поверил, что ему достался самый большой кусок.

Как предупредить конфликт на работе

Люди нуждаются доверия, а не предупреждений.

Во всех ситуациях, если это только возможно, необходимо предупреждать негативные конфликты. В конфликты нужно вмешиваться таким образом, чтобы ситуация не вышла из-под контроля. Для этого руководителю необходимо:

1) осознать и принять то, что между отдельными людьми и группами людей есть разногласия в восприятии ценностей, понятий, в ожиданиях и потребностях;

2) быть откровенным в отношении себя и работников;

3) уделять достаточно внимания и усилий для того, чтобы больше узнать о своем окружении;

4) никогда не думать, что ты всегда прав, а подчиненные - нет;

5) никогда не обижаться, если другие не поддерживают твоих идей;

6) внимательно слушать, что говорят работники;

7) позволять сотрудникам полностью выражать свои мысли;

8) обучать сотрудников на примерах урегулированных конфликтных ситуаций.

"Главное - не наказать, а заставить действовать" (А. Лукошин).

Основными приемами предотвращения конфликтов являются:

- Обеспечение подчиненных конкретными документами об их обязанности, постановка задачи, формулирование цели и уточнения линии поведения персонала для ее достижения;

- Внимательное выяснения причин поведения людей;

- Отказ от нравственных наставлений и угроз;

- Применение наказания, если работник этого заслуживает;

- Поиск выхода из ситуаций, обострились, а не выяснения отношений;

- Не позволять другим выводить себя из равновесия;

- Не допускать борьбы и пересварювання среди подчиненных;

- Постоянно работать над правильным изложением мыслей;

- Учиться внимательно слушать.

Проведение служебного расследования

Мудрость людей пропорциональна не на ее опыта, а их способности к нему.

Порядок проведения служебного расследования может оговариваться в правилах внутреннего распорядка организации или в коллективном договоре. Конечно служебное расследование проводится в случае:

- Невыполнение работниками служебных обязанностей, что привело к человеческим жертвам или значительный материальный ущерб организации;

- Требования работника провести служебное расследование с целью снять необоснованное, с его точки зрения, обвинения или подозрения.

По анонимным сообщениям, заявлениями и жалобами, как правило, служебное расследование не проводится.

Решение о проведении служебного расследования принимается руководителем организации, в которой работает работник и по которому оно производится. Его приказом обычно образуется комиссия, назначается ее председатель, определяются задачи, сроки начала и окончания служебного расследования. Служебное расследование может проводиться с отстранением работника от выполнения обязанностей в соответствии с должности или без отстранения по решению руководителя организации.

На членов комиссии по проведению служебного расследования возлагается персональная ответственность за полноту и объективность выводов служебного расследования.

Им предоставляется право:

- Получать от других работников организации устные или письменные разъяснения;

- Получать консультации специалистов по вопросам служебного расследования;

- Знакомиться и изучать соответствующие документы, снимать (в необходимых случаях) с них копии и приобщать к материалам служебного расследования;

- Собирать, соблюдая требования действующего законодательства, информацию, связанную со служебной расследованием, в других юридических и физических лиц на основании запросов, подписанных руководителем организации.

При этом лицо, в отношении которого проводится служебное расследование, имеет право в любое время принимать в нем участие, объяснять факты, делать заявления, давать соответствующие документы, ходатайствовать о востребования или добавления новых документов, требовать дополнительного изучения объяснений лиц, причастных к делу.

По результатам служебного расследования членами комиссии составляется и подписывается акт, в котором указываются:

- Факты и суть обвинений или подозрений, послуживших основанием для проведения служебного расследования;

- Выводы служебного расследования, обстоятельства, смягчающие, отягчающие ответственность или снимают безосновательные обвинения и подозрения, причины и условия, способствовавшие нарушению, принятые или предложенные меры по их устранению. Члены комиссии могут изложить свой, особый взгляд. С актом обязательно знакомится работник, в отношении которого проводилось служебное расследование.

Руководитель организации, который назначил расследование, рассматривает акт служебного расследования в присутствии членов комиссии и работника, в отношении которого проводилось расследование, и выслушивает их. Руководитель принимает решения по результатам рассмотрения и знакомит с ним работника.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее